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Menos Currículum y más Vitae

enero 22, 2024noviembre 19, 2019 por Ars Outplacement

Calculo que en los últimos 20 años habré estrechado más de 5.000 manos de compañeros, clientes, proveedores, etc. Muchos de ellos hace tiempo que promocionaron a la categoría de abrazo más que de apretón de manos. He visitado profesionalmente 37 países diferentes (esto no es una estimación, los he contado). En muchos de ellos he estado varias veces. No soy capaz de sumar los miles de kilómetros recorridos. No presumo de ello, hay quien ha visitado muchos más. Pero todas las personas que he conocido en mis viajes, con diferentes culturas, diferentes razas, diferentes costumbres, me han enriquecido a mí, seguro, mucho más que yo a ellas (cuestión de números). De eso sí presumo. He hablado ante diferentes auditorios cuando generosamente me han pedido que les contara aquellas cosas que la vida y mi profesión me han ido enseñando. Da igual que fuera en Madrid, en Puerto Madero o en Zúrich. Simplemente, han creído que merecía la pena escucharme. He vivido fuera de España, en un pueblecito inglés de las East Midlands en el que sólo por pronunciar bien su nombre te dan el Proficiency: Loughborough. Allí crecí del cero absoluto al infinito. Aprendiendo como un niño que no sabe nada. Dándome cuenta de lo importante que es (para mí lo fue) abandonar alguna vez nuestra zona de confort y enfrentarnos a nuestros miedos. He compartido preocupaciones, ansiedades, problemas y soluciones con mis equipos. Juntos, siempre (o casi siempre) hemos resuelto lo que yo solo seguramente no habría podido. El valor de la suma. Con mucha práctica, he sabido hacer el viaje astral imprescindible para salirme fuera de los problemas y verlos desde arriba. Así se solucionan mejor. A eso algunos lo llaman creatividad. Y a todo lo anterior junto lo llaman experiencia. Ah, sí, sí…casi se me olvida. También soy Licenciado en Marketing, he hecho un Máster, hablo inglés, he escrito cosas que alguien creyó que merecían ser publicadas, he dirigido el marketing de grandes compañías… Pero esto sólo es Currículum. Lo anterior es Vitae. Fernando Portolés Reboul Director de Marketing» Digital thinking https://www.linkedin.com/in/fernandoportoles/

Mitos y realidades del Outplacement

julio 11, 2017 por Noemí Andrés

[:es] Había una vez, en el mundo de los Recursos Humanos, un reino desconocido y criticado por muchos, pero amado y defendido por todos aquellos que habitan en él, o han pasado por allí alguna vez… el reino del outplacement. Así podría empezar la historia, que no cuento, sobre el outplacement o programas de transición profesional y, como cualquier historia, tiene sus mitos y realidades. He aquí algunas frases sobre este mundo, escuchadas en diferentes entornos y que fomentan la creación de esos mitos: «Las empresas contratan estos programas para no ver afectada su imagen por posibles comentarios negativos de la persona que se quedó sin empleo» Se dice que hay muchas empresas que contratan un programa de outplacement simplemente por minimizar la imagen negativa de la misma y eliminar los problemas legales que pudiera ocasionarle el despido. Esto es una realidad pero, hoy en día, cada vez hay más empresas que muestran su compromiso personal y profesional con aquellos que forman parte de la misma, ya sea mientras trabajan en ella o durante su salida. A la hora de contratar estos programas se interesan, de manera más detallista, por qué tipo de sesiones va a tener su empleado y de qué manera se le va a acompañar. «El programa me va a servir para conseguir un nuevo puesto de trabajo, además de manera cómoda y rápida» Es lo primero que se intenta dejar claro a un candidato en el momento de su acogida: el programa de transición de carreras no te va a dar tu puesto de trabajo ideal, pero sí las herramientas necesarias para que la reinserción en el mercado laboral, sea más rápida y efectiva. El éxito de un programa de outplacement no debe ser medido sólo por el tiempo de recolocación sino por la calidad y características del puesto obtenido, ya que debe ajustarse a las expectativas e interés de cada persona, de cara a su futuro. Por eso, en las diferentes sesiones, se trabaja su objetivo profesional, siendo el propio candidato el que tiene que tomarse un tiempo para reflexionar y elaborar su plan de marketing. «Si encima obtiene beneficios con el programa, que no se queje» Por supuesto que con un programa de outplacement se obtienen beneficios, tanto profesionales como personales. Para poder llegar a obtenerlos es muy importante que el candidato se sienta motivado, predispuesto y preparado, sino va a ser muy difícil que se beneficie de los mismos. No hay que olvidar que esa persona ha sido despedida de su puesto de trabajo, con todas las cargas emocionales que eso conlleva. De ahí que se le acompañe en todo momento y se le dé el apoyo necesario, no sólo para que encuentre otro empleo sino para que afronte el despido desde otro punto de vista. «No se orienta a cualquier empleado, sino que centra su interés en los ejecutivos y cargos gerenciales» El outplacement no es algo de nueva creación, hay profesionales que llevan muchos años en este mundo y son expertos en su metodología y desarrollo. Efectivamente, en un primer momento, se contrataban estos servicios exclusivamente para este tipo de posiciones. Ahora hay más empresas que se implican con sus empleados y que contratan los programas para puestos de menor envergadura: secretarias de dirección, administrativos, técnicos… dándole la misma importancia que a cualquier otro cargo que pueda estar por encima de dichas posiciones. «A los programas grupales no se les da la misma importancia que a los individuales, además se hacen por obligación legal y contratan cualquier programa, generalmente el más barato» Aunque cada vez aparezcan nuevas consultoras diciendo que son expertas en estos programas, tal y como hemos dicho, hay realmente profesionales, que tienen experiencia y ofrecen atención personalizada hacia el candidato, ya sea para programas individuales como grupales. El resultado de esto es que la hora de obtener una cuenta, no puedan tener precios tan competitivos como los que ofrecen esos nuevos profesionales del outplacement, que generalmente no se centran en el candidato y no les aportan los hablados beneficios con los que pueden enriquecerse. Afortunadamente es muy frecuente encontrar empresas que teniendo que desvincular a sus empleados y contratar los servicios de transición profesional, lo hacen para dar ese apoyo en los momentos difíciles, tanto a puestos de diferentes niveles, como en los casos de salidas grupales. Ya que, debido a cambios o exigencias del negocio y del mercado tan variable y competitivo de hoy en día, también esta desvinculación resulta complicada para la empresa, porque deben dejar partir a componentes valiosos en sus organizaciones y que nada tiene que ver con el desempeño de su equipo. Cuando se decantan por un programa para los miembros de su organización, no lo hacen por obligación legal, sino realmente por su responsabilidad con sus empleados. ¿Conoces algún otro mito? ¿Has escuchado frases como estas? Te animo a que compartas esos mitos y podamos seguir buscando la realidad de los mismos[:]

Y TÚ, ¿QUÉ ERES?. ¿UNA GRÚA O UNA SILLA?

junio 6, 2017 por Marta García San Martín

[:es]¿Sorprendido?. Déjame contarte una historia real. ¿Ves la foto que acompaña el post?. Una grúas en el puerto de Málaga, en un atardecer maravilloso la víspera de la fiesta de Reyes. Mantenía una reunión con un directivo que perseguía, mediante su programa de outplacement, un cambio profesional. Momento de atasco, de desesperación, de no saber cómo avanzar, de temer no saber cómo perseguir un contacto, cómo generar una entrevista, cómo salir airoso de la misma. A mi candidato todo aquello le venía grande, imposible de hacer, inalcanzable. Hasta que vio la foto en la pantalla de mi ordenador, que , por un descuido había dejado abierta. “¡Curioso!” me dijo, “¡parecen sillas mirando al sol!”. Empecé a ver “mis” grúas con otros ojos, efectivamente, parecen sillas. ¡Míralas!, un respaldo, un asiento, cuatro patas. Y lo ví claro. “¡Ya sé lo que te pasa!”, exclamé. “¡Te sientes silla y no grúa”!. Mi candidato, directivo de una gran multinacional, se revolvió molesto en su silla, “¡Oye, que me estoy tomando en serio la búsqueda, que no estoy pasivo, que estoy proactivo!”. “Tranquilo, no voy por ahí. No me refiero a que la silla signifique parálisis y la grúa acción”. Déjame hacerte unas preguntas”. “Cuando un cliente importante te daba la espalda, ¿qué hacías?”. “Buscaba mil caminos, nuevos contactos, nuevas estrategias para alcanzarlo”. “Cuando un proyecto importante se bloqueaba, ¿qué hacías?”. “Analizaba nuevas soluciones, convocaba al equipo, hacíamos una tormenta de ideas, no me rendía y buscaba una solución nueva. Si el método no funcionaba, había que cambiarlo. “Cuando se te acababa el presupuesto para acometer un proyecto nuevo, ¿qué hacías?”. “buscaba nuevos recursos, negociaba con la dirección”. “¿Vivías al día o tenías un plan?”. “Evidentemente, tenía un plan estratégico, analizado, consensuado, aceptado y seguido a rajatabla. “Y si algo salía mal, ¿qué hacías?”. “Volverlo a intentar, por supuesto, no me iba a quedar parado”. “Es decir, que tú eras una grúa con una misión, trasladar el gran contenedor (aquí el nombre de su antigua empresa) del puerto al barco o viceversa. Y para ello, contabas con: Capacidad de análisis, de comunicación, creatividad, imaginación, liderazgo, negociación, innovación, estrategia, tesón y espíritu de lucha. Esas eran tus palancas para mover tu enorme grúa y transportar con éxito tu gran contenedor. Esas palancas están en ti, las posees, sabes cómo manejarlas, dominas su gestión, entonces ¿por qué no utilizas esas mismas palancas para mover un contenedor algo menor en tamaño, pero mucho más importante para ti?”. “¿De qué contenedor estás hablando, Marta?”. “Del tuyo”, respondí, “de tí”. Ponle tu nombre a un contenedor y piensa la mejor manera de moverlo de un sitio a otro”. “Tienes las palancas, su manual para manejarlas… ¿a qué esperas para utilizar esas palancas en la búsqueda de tu nuevo proyecto profesional?”. “¡Míralas, no me las invento, las dijiste tú! : Capacidad de análisis, de comunicación, creatividad, imaginación, liderazgo, negociación, innovación, estrategia, tesón y espíritu de lucha. Las tienes, son tuyas, no tienes que buscarlas fuera, están dentro de ti. ¿Qué vas a hacer con ellas?”. “¡Usarlas!”, casi gritó, mientras su gesto y actitud me hacían ver que estaba trazando un plan. Y se convirtió en grúa, en una grúa firme, sólida y poderosa. Y movió su contenedor. Con éxito. El Outplacement no le regaló nada, ni construyó nada nuevo para él, simplemente, le ayudó a descubrir sus palancas, que ya se ocupó él de utilizarlas sabiamente. Y tú ¿qué eres ante cualquier dificultad o reto?, ¿Una silla o una grúa?.[:]

La utilidad del Outplacement III

febrero 8, 2017 por Javier Martín de la Fuente

[:es]Desde la Empresa En dos artículos anteriores daba algunas pautas sobre lo que puede aportar un programa de Outplacement a la persona que lo realiza. En el presente me detendré en lo que aporta a la empresa que lo ofrece. Lejos de los análisis más obvios, basados en la responsabilidad social de la empresa para con sus empleados, de cualquier nivel profesional, hay otros argumentos de calado, que afectan e manera crítica a la productividad y a la eficiencia de la organización. Las empresas más eficientes no lo son por sus personas, sino por la relación existente entre sus personas. La cualidad de las personas, en términos de conocimientos y experiencia, es necesaria pero no suficiente. La manera en la que se establecen las relaciones, entre unos y otros, es lo que hace a una empresa tener mayor o menor capacidad de éxito. El Outplacement es una buena herramienta para gestionar los espacios de relación entre personas. Es, en esos espacios, donde se genera la confianza, la motivación y el compromiso. Hay que minimizar el impacto que una salida “traumática” tiene sobre el contrato emocional existente entre las personas y, con la Organización. Muchos miles de euros, horas de trabajo y esfuerzos por desarrollar un liderazgo eficaz, se pierden con la ruptura traumática de los lazos relacionales tejidos entre las personas. El mejor estilo de liderazgo reside en el ejemplo, “no actúes como no quieras que actúen contigo”, poniéndolo en positivo “lidera como te gustaría ser liderado” ¿A quién no le gustaría que le diesen soporte en un momento de la vida profesional difícil? ¿Sólo de la vida profesional? El estilo o la cultura de una organización, es determinante a la hora de atraer el talento necesario a unos costes razonables y también, de conseguir fidelizarlo. Esto esta generando, y lo hará más si cabe en los próximos años, la necesidad de contar con información sobre la “Experiencia Empleado”, como vive cada persona su día a día en la empresa. El Outplacement permite incorporar al menú de herramientas de atracción y fidelización que se le ofrecen a una persona, valores diferenciales. Por una parte la sinceridad de aceptar que nada es para siempre. Hoy nadie puede garantizar un puesto de trabajo de por vida, de cualquier nivel. Y por otra la coherencia de actuar hacia las personas como se hace hacia el cliente, no dejándole abandonado. El Outplacement actúa sobre el desarrollo personal y profesional y, por lo tanto actúa sobre la atracción y fidelización del talento. La competencia por el talento existente es cada vez más enconada, buscándolo en cualquier punto del globo. Cualquier valor añadido que se facilite en esa competición reporta pingues beneficios a la organización. El Outplacement es un valor añadido. La exposición de la empresa a la valoración social está en crecimiento y no únicamente en el caso de las empresas cotizadas, sino de todas aquellas que viven en el mundo de las nuevas formas (ya no tan nuevas) de comunicación. Es decir, todas. Las inversiones en comunicación y marketing se están viendo mediatizadas por los “me gusta” de las ventanas al mundo que ofrecen las redes sociales. Están teniendo repercusiones sobre los niveles de ventas o incluso la capacidad de conseguir un contrato. Las opiniones, más o menos anónimas, tienen y tendrán cada vez mayor peso en las posibilidades de acción de las empresas. En este nuevo marco de exposición, la necesidad de cuidar la imagen no es un asunto banal, impacta en la línea de ingresos y en la cuenta de resultados, sin introducir aquí el punto anterior de la capacidad de atraer talento a coste, digamos razonable. Cuidar la relación con los empleados, de cualquier nivel profesional, se convierte en un elemento estratégico. El Outplacement es una manera eficaz de cuidar esa relación Existen otros argumentos de peso como pueden ser: el acceso al conocimiento que se pierde con la salida de una persona. la consabida responsabilidad social. la influencia como parte de la negociación del paquete de salida. la tranquilidad moral para quien toma la decisión. Pero sin lugar a dudas, el efecto que un programa de Outplacement tiene sobre: el liderazgo, la atracción y fidelización del talento, el marketing y la comunicación, hacen de ellos una herramienta de gestión de personas indispensable. Eso sí, un programa de Outplacement adecuado a cada situación personal y profesional.[:]

La utilidad del Outplacement II

enero 17, 2017 por Javier Martín de la Fuente

[:es] El proceso de desvinculación de una organización en la que se ha estado trabajando durante cierto tiempo es, en la gran mayoría de los casos, conocido, esperado o intuido, de manera anticipada, por la persona afectada. Sin que ello signifique un menor impacto profesional y emocional. Sin quitar, ni poner, dramatismo al momento. Nos estamos enfrentando, ni más ni menos, a un cambio, obligado, pero al fin y al cabo, un cambio. No hay que olvidar que los seres humanos sanos cambiamos constantemente. Aunque existe cierta leyenda negra sobre nuestra predisposición al cambio, ésta sólo nace de nuestra resistencia a que nos cambien; como ocurre en el caso que nos ocupa. En este sentido, para poder agilizar el proceso de cambio hay que acelerar el tránsito por las etapas previas a la aceptación del mismo. No sólo aceptación formal, sino más importante, aceptación emocional. Será desde esa aceptación emocional desde donde seremos capaces de asumir los posibles beneficios que nos puede traer ese cambio obligado y así, poder diseñar un nuevo objetivo y una estrategia de comunicación adecuada. Los coaches del programa de Outplacement te ayudarán a transitar rápidamente por las etapas de cambio, llevándote en el menor tiempo posible a una situación de curiosidad, no de temor, sobre el futuro próximo. La primera pregunta que podríamos hacernos sería “¿realmente me han obligado a cambiar?” Puede parecer duro realizarse esta pregunta cuando se está inmerso en este proceso de cambio obligado. Aún así, es necesaria y un signo de madurez personal y profesional. ¿de verdad me han obligado a cambiar?¿yo no he tenido nada que ver? Si no soy parte del problema no seré parte de la solución. La respuesta, como en muchas otros asuntos relacionados con las emociones que dirigen nuestra conducta, puede estar escondida en cada uno de nosotros. Necesitamos de un tercero que nos ayude a explorar y a encontrarla. Es vital saber cuál ha sido mi grado de intervención en el hecho que finalmente desembocó en la salida de la organización. Asumir esa responsabilidad me permite, o bien corregir en futuras ocasiones o bien, apalancarme sobre lo que realmente estaba y estoy buscando, aunque no fuese plenamente consciente de ello. Se entiende como la acción que cada uno ha realizado aquella que se ejecutó con una intención determinada o la que nunca se ejecutó. Tan acción es una como la otra. ¿Qué conversaciones he mantenido o, no? ¿Con quién? ¿De qué otra manera debería de haber actuado o, no? ¿Qué me faltó por hacer o, me sobró? ¿Qué se esperaba de mí o, qué no? ¿En qué momento fui consciente de lo que yo estaba provocando y qué debería haber hecho o, dejado de hacer? ¿Qué aprendizajes saco? ¿Cómo actuaría si tuviese una nueva oportunidad? Son algunas preguntas que persiguen que nos apoderemos de los hechos producidos y que nos hacen reflexionar, por un lado, sobre qué nos impidió actuar de la manera que no hubiese provocado la salida de la organización y por otro, cuál era mi objetivo real al actuar de esa forma. Este objetivo puede seguir siendo válido a futuro, y en ese caso, deberá de tenerse muy en cuenta al diseñar el siguiente paso profesional. No voy a dejar de admitir que existen otras muchas situaciones en las que la salida de la organización se produce por un cambio sobrevenido, por ejemplo la disolución de la empresa, una integración con otra organización y las consiguientes duplicidades de puestos o el cese de una parte de la actividad. Son situaciones que escapan a nuestra capacidad de actuación. Aún así, en estas situaciones hay un proceso de aprendizaje para el profesional. Cómo coloquialmente se dice “nos dormimos en los laureles” en la gestión de nuestra carrera profesional. El principio general que un programa de Outplacement inculca en sus participantes es el de hacerles dueños de su destino. La responsabilidad sobre la carrera profesional es exclusivamente de uno mismo, y de nadie más. Lo cual viene a significar que cada uno de nosotros tenemos la obligación de estar preparados para responder a esas situaciones sobrevenidas. Lamentablemente esto no suele ser así. Entendemos la carrera profesional como algo que ofrece una organización y que debemos ganarnos, no como los esfuerzos que debo realizar para alcanzar un objetivo personal con el que estoy comprometido, además de ganarme la vida. El programa de Outplacement te hace dueño de tú destino. Llegar a esta conclusión nos abre a un mundo nuevo. Es el momento para poner, de manera estructurada cuáles son mis visiones de futuro, cuáles son las experiencias y talentos de los que dispongo o a los que puedo acceder a corto plazo y qué posibilidades tengo de hacerme un hueco en el mercado laboral, por cuenta propia o ajena. Antes de hacer cualquier ejercicio de análisis de carrera, balance competencial o determinación de los objetivos, un programa de Outplacement te ayudará a tomar los mandos de tu carrera profesional. No te engañes a ti mismo, antes de cortar el árbol afila el hacha [:]

La utilidad del Outplacement

enero 9, 2017 por Javier Martín de la Fuente

[:es] Cada vez son más los profesionales capaces de responder a esta pregunta, bien porque han conocido directamente uno de estos programas o indirectamente a través de alguna persona de su entorno. En cualquier caso, es una pregunta que todo profesional al que se le ofrece un programa de este tipo, como parte de su “paquete” de salida de la organización, se hace. En España, el Outplacement es conocido desde la década de los 90. Son algo más de 25 años de experiencia que aún hoy no ha dado lugar a su uso generalizado, por lo que sigue siendo importante explicarlo y matizar qué se puede obtener en un programa de este tipo. En esencia, un programa de Outplacement es un proceso por el cual una persona o un grupo de personas cualificadas, acompañan a otra en su búsqueda de una nueva actividad profesional. La clave, por lo tanto, está en el tipo de acompañamiento que el profesional puede recibir del programa. Como en la gran mayoría de los servicios que se prestan directamente a una persona, éstos deben estar ajustados a las necesidades de esa persona. Así, un programa de Outplacement sólo será tal, cuando esté ajustado a la necesidad de quien lo va a utilizar. En caso contrario, será otra cosa: un programa formativo para la gestión de la carrera profesional, un conjunto de talleres para la búsqueda de empleo o autoempleo o incluso una serie de sesiones de trabajo para mejorar las técnicas de búsqueda o creación de empleo. Lo primero que se puede esperar de un programa de Outplacement es la determinación de las necesidades que tiene un profesional en relación a su carrera. Necesidades que la mayoría de las veces no son tan obvias como creemos. Pensemos en la situación personal por la que se pasa cuando, por cualquier tipo de motivo, nos vemos forzados abandonar la actividad que veníamos realizando. La que nos llega a la mente con más fuerza es la de buscar una nueva actividad, pero esa respuesta es como decir que queremos ser felices, está en la esencia de lo que nos hace personas, de lo que nos hace profesionales. La pregunta que deberíamos hacernos es ¿qué actividad? Tratar de responder a esa pregunta tiene grandes implicaciones porque, más allá de la presión económica que se tenga por encontrar una nueva fuente de ingresos, debe tener en cuenta dos grandes matices: 1. ¿Cómo me ha afectado la salida de mi anterior organización? 2. ¿Para qué quiero esa nueva actividad? El análisis de cómo me ha afectado, no sólo la salida, sino el proceso de salida de la organización está sesgado por la visión personal. Para poder dar una respuesta adecuada y posteriormente actuar, es preciso contar con otra u otras personas que sean capaces de ayudarnos a reducir el sesgo que cada uno de nosotros pone a la situación. Esto es clave, pues determina de manera directa la respuesta a ¿qué actividad voy a buscar? También puedo responder a la pregunta ¿para qué quiero esa nueva actividad? con un lacónico “tener ingresos o continuar mi carrera”, pero esto debilitaría mis acciones futuras. Aquí existen infinidad de aspectos a valorar, desde la situación socio económica personal a los planes de futuro. Las respuestas a estas dos preguntas nos permiten hacer un planteamiento de lo que necesitamos para crear, desarrollar y alcanzar un objetivo profesional a corto, medio y largo plazo. El programa de Outplacement nos ayuda a responder con calidad y a construir un plan de acción que nos hará más eficaces en la búsqueda del objetivo. El programa de Outplacement sirve para reducir el tiempo de búsqueda de esa alternativa profesional y para que la calidad de esa alternativa sea mayor de lo que sería buscando sólo. ¿En cuánto reduce el tiempo de búsqueda o en cuánto mejora la calidad de la alternativa? Sólo tiene respuesta en el ámbito de lo individual, en el esfuerzo que tanto el acompañante como el acompañado pongan en el proceso. Cada persona tiene que plantearse su propio reto, en tiempo y calidad, y refrendarlo con el equipo que le ayuda. Responder afinadamente a las dos preguntas anteriores hace que el proceso de búsqueda de una nueva actividad (propia o por cuenta ajena) sea más fluido, rápido y eficiente porque un proceso de búsqueda de alternativas profesionales es un proceso de comunicación, donde el marketing y la marca personal son muy importantes. Cómo ocurre en toda actividad humana y en ésta también, la eficiencia empieza y termina en la relación con los demás. El Outplacement sirve para hacer eficaz ese proceso de comunicación, sabiendo qué, cómo, cuándo y para qué se realiza. Si, en los primeros momentos es clave que un programa de Outplacement sea proveído por personas expertas en orientación profesional y en coaching ejecutivo, más adelante es necesaria la intervención de un equipo multidisciplinar que acompañe al profesional en las actividades que tendrá que realizar para alcanzar su objetivo. Algunas de las más habituales tienen que ver con la generación o ampliación de la red de contactos, la participación en las redes sociales, el desarrollo de entrevistas de trabajo eficientes, la asistencia a eventos, la participación en asociaciones y clubes profesionales, la penetración en nuevos sectores de actividad o la puesta en marcha del nuevo negocio. Todo esto es abarcado en un programa de Outplacement. No será el programa en sí mismo el que lo provea sino las personas especializadas en cada una de las áreas de actuación que el profesional precise. Mentores de carrera, expertos en marca personal, documentalistas, entrenadores en comunicación o personas senior dedicadas a la actividad de lobby deberán de acompañar a cada profesional. Son ellos lo que hacen del programa de Outplacement un programa útil. En un programa de Outplacement el resultado de la suma de profesional en búsqueda más equipo de búsqueda es superior a la individualidad. El Outplacement ha resultado de utilidad, en nuestro país y durante los últimos 25 años, a miles de profesionales. Reduciendo sus tiempos de búsqueda de un nuevo empleo, incrementando … Leer más

¡¡¡ Feliz Navidad !!!

diciembre 22, 2016 por Juan Suanzes

[:es] Queridos amigos, Cada año por estas fechas, me gusta enviar personalizada una felicitación de Navidad a las personas que aprecio: amigos, clientes, candidatos, familiares. Considero que acordarnos en un momento determinado del año de las personas que queremos, que apreciamos, que ayudamos y que nos ayudan, es dedicarles un pequeño recuerdo y un poco de nuestro tiempo. Hemos pasado en pocos años de escribir una felicitación a mano en un tarjetón elegido con cariño, con una letras dedicadas expresamente a una persona, que ensobrábamos y enviábamos por correo, a enviar correos electrónicos, wassaps, etc. Siempre he pensado que la felicitación debe ser personal y personalizada, hacer otra cosa es hacer un mailing… El envío de la felicitación de Navidad debe ser una labor bonita, gratificante y a la que debemos dedicarle tiempo y cariño. Es un decir, “me acuerdo de ti”, te aprecio””te deseo lo mejor para el año próximo”. Qué bonito era, desde elegir “el motivo”, el texto, escribir una líneas… y recibirlas… qué ilusión!! ¿te hace ahora ilusión recibir un mail? En la recepción de cualquier oficina o cada casa, te encontrabas “expuestos” los christmas recibidos. Os acordáis? Estos últimos años, he enviado infinidad de correos electrónicos personalizados a personas a las que aprecio. Un trabajo ímprobo, pero gratificante,(y networking, también, por qué no), pero, sobre todo, tremendamente gratificante. Pero lamentablemente este año, quizás por exceso de trabajo o falta de planificación, no me da tiempo a felicitaros de forma personalizada. No me volverá a pasar!! Así que, aprovecho estas líneas, para desearte una muy Feliz NAVIDAD y un año 2.017 lleno de éxitos Juan Suanzes [:]

Alegría

septiembre 23, 2022febrero 22, 2016 por Marta García San Martín

Toda una vida buscándola y la conoce a punto de marcharse a vivir al otro lado del mundo. Tantos años persiguiendo un sueño que se desvanece a las pocas horas. Porque Fernando encontró en Allegra lo que buscaba, además de la alegría de su nombre. Alegría, optimismo, diversión y una buena cabeza, ternura y genio, pasión y serenidad, todos los extremos, todas las variantes, todas las posibilidades en una sola persona. Una exposición, una galería semivacía, poco público y nulo interés por lo expuesto. Fernando no tuvo el éxito de otras veces en su galería, pero sí consiguió un premio,,, ¡una mirada!!, una sola mirada para darse cuenta de que Allegra era lo que estaba buscando. Hablaron y hablaron, y sobre todo se escucharon mucho, con los oídos, pero con los ojos, la mente y el corazón, porque para escuchar hay que mirar, no solo poner una oreja. Pero, además, Fernando escucha con el olfato, olisquea todo, y registra en su memoria los olores, creando un mapa de sensaciones inolvidable. Una noche larga e intensa, y en la madrugada, Allegra le dice que ha conseguido la beca que soñaba hacía años y se va ¡a Australia!. ¿No podía irse más lejos?, antes de un mes se marchará. No quiere compromisos ni ataduras ahora que se ha decidido a dar un giro radical a su vida. Fernando suplica y Allegra le promete una noche más. Pero solo una más. Cada madrugada Fernando suplica y cada madrugada Allegra promete una noche más. Y cada madrugada, antes de separarse, Fernando bucea en los cajones de Allegra, llenándose de sus olores y robando a escondidas un recuerdo de ese olor. Y otra, y otra, hasta 30 noches desde que se conocieron. Allegra ha ido cediendo y aplazando su viaje, retrasando un adiós y una separación que en el fondo teme. Pero la decisión está tomada, no hay vuelta atrás. Y sin embargo, Allegra va perdiendo la alegría de su nombre. La tarde antes de su marcha Allegra se prepara y acicala, Fernando la ha citado en su galería, en la que se conocieron, dice que tiene un regalo para ella, en realidad, para los dos, y que no debe faltar. Allegra llega presurosa, abre la puerta, sus ojos se llenan de luces de colores y sus narices de un aroma que reconoce como el suyo propio. Al fondo de la sala y suspendido desde el techo, Fernando ha creado una estructura diferente y especial. 30 camisas y camisetas de Allegra, de todos los colores, producto de sus hurtos de cada amanecer, 30 camisas,30 noches ,30 olores intensos de Allegra que Fernando se regala a sí mismo con esa estructura que permanecerá fija en su galería. Al despedirse, Allegra reclama su regalo y Fernando se lo da. Una foto. Una polaroid. Una foto y un texto. “Por todas las noches que me has regalado” y Allegra vuelve a sonreír. Han pasado los meses, la galería se llena cada tarde de visitantes, ha corrido la voz en la ciudad, hay una obra expuesta, se titula Allegra y emana un olor delicioso e inconfundible, que no desaparece, que permanece. Que es eterno, Como Allegra. [:]

Protagonistas: Mi experiencia con un gran equipo de personas y grandes profesionales

febrero 22, 2016 por Ars Outplacement

[:es]En marzo de 2013 tuve que abandonar, y no por mi deseo, una de las mejores empresas del país, en menos de cinco minutos pasé a formar parte del grupo de miles de desempleados que hay en España, con un perfil maduro, dos carreras universitarias, inglés y con una experiencia profesional de más de 28 años, lamentablemente, para mi compañía era prescindible. RRHH, me dirigió a una empresa de recolocación llamada ARS OUTPLACEMENT para reorientar mi futuro laboral. En ARS OUTPLACEMENT me asignaron a una persona que me ayudó tanto a nivel profesional como personal, me formó y me apoyó para no caer en un “bache”. Es duro que te despidan cuando todavía te queda mucho por dar. En ARS OUTPLACEMENT desde el primer día el trato fue cercano, aprendí a identificar mi perfil, a redactar mi CV, a tener claras mis fortalezas, a asumir mis debilidades e intentar mejorar, a posicionar mi marca personal, a crear herramientas para enfrentarme a entrevistas de trabajo, a identificar nuevas ofertas, a gestionar mi red de contactos, entre otras cosas. Con ellos trabajé con diferentes consultores: Entrenador de entrevista, experto en Marca Personal, en Comunicación, etc. y en todo momento me hicieron sentir que “yo, podía conseguirlo”. Os puedo decir que el camino no ha sido nada fácil, el mercado pasa factura a los profesionales “maduros” y el proceso fue largo, he estado más de dos años desempleada pero no parada, no he dejado de formarme y por supuesto de presentar mi candidatura sin perder la esperanza. Mi consultor siempre estuvo ahí, en los momentos bajos, sin perder su apoyo. Reforzaba mis candidaturas, estaba alerta, junto con el departamento de prospección, a cuanta oferta pudiera surgir acorde con mi perfil. Sé que sin este equipo de grandes profesionales el camino habría sido más difícil. Hoy llevo casi medio año incorporada de nuevo al mundo laboral, ARS OUTPLACEMENT presentó mi candidatura a un puesto de trabajo en el que estoy trabajando desde septiembre. Gracias a Marta, Ana, Iñaki, Ainhoa y sobre todo a Juan desde el primer día apostó por mi candidatura, y trabajamos juntos por un objetivo, “mi vuelta al mundo laboral”. Gracias a ARS OUTPLACEMENT son un grupo de grandes profesionales. Os deseo lo mejor Mª del Socorro Gil García[:]

Cómo identificar tus competencias y logros profesionales y no morir en el intento.

septiembre 23, 2022junio 25, 2015 por Sofia Moreno

Seguramente en más de una ocasión a lo largo de nuestra trayectoria profesional nos hemos preguntado si las empresas en las que hemos prestado o prestamos servicio son las adecuadas respecto de nuestras competencias y habilidades profesionales. Esta reflexión se acentúa cuando atravesamos un periodo de inactividad laboral o desempleo, y éste, precisamente, es el momento perfecto para profundizar y analizar sobre cuáles son nuestras competencias más relevantes y sobre qué logros más destacables hemos alcanzado a lo largo de nuestra trayectoria profesional. Parece que hay unanimidad al pensar que todas las personas tenemos unas habilidades específicas, que nos distinguen de los demás, y contamos con unas competencias ya sean innatas o adquiridas que nos permiten alcanzar aquellos objetivos que nos proponemos. La palabra habilidad en el contexto de las competencias profesionales significa la destreza, el talento, la pericia o la aptitud para desarrollar tareas. Por lo tanto, “habilidades profesionales” o “competencias profesionales” deben ser entendidas como el conjunto de capacidades, habilidades y actitudes complementarias al aspecto puramente formativo. El conocer estas competencias y, sobre todo, saberlas comunicar se han convertido en elementos clave en la búsqueda de un nuevo proyecto profesional, de un trabajo o de una ocupación. Todos los profesionales sabemos de una forma u otra qué hacemos mejor y en qué nos distinguimos de los demás pero explicarlo y comunicarlo correctamente se ha convertido en un elemento diferenciador en un nuevo escenario del mercado laboral muy exigente y competitivo, y esa exigencia se ha trasladado inevitablemente a los procesos de selección llevados a cabo por las consultoras especializadas y por las propias empresas que demandan profesionales. La descripción de los logros profesionales conseguidos, nos ayudan a identificar esas competencias clave, y para ello lo primero que debemos tener claro es lo que se entiende por logro: “simplemente obtención de una cosa que se intenta o se desea con la que se obtiene éxito o resultado muy satisfactorio”. De ahí su importancia cuando se quieren identificar y desarrollar en el contexto de un perfecto curriculum vitae. Desde mi experiencia en el desarrollo de programas de outplacement la etapa en la que más bloqueos encuentran los profesionales es precisamente en la identificación de sus logros profesionales, unos, porque solamente los identifican con grandes acontecimientos que ocurren únicamente a directivos de grandes empresas, otros, porque no le conceden importancia a sus propias realizaciones pero en cualquier caso todos sin excepción hemos tenido experiencias profesionales en las que hemos alcanzado resultados exitosos y de las que nos podemos sentir satisfechos. Para una efectiva identificación de logros me permito sugeriros las siguientes pautas de actuación. Confecciona una lista en la que identifiques entre 5 y 10 logros (por supuesto pueden ser más o menos dependiendo del puesto, de la antigüedad, de la responsabilidad, etc.) y para cada logro presta especial atención a 5 aspectos fundamentales: 1.- Identifica y define el contexto y situación dentro del cual se ha desarrollado tu acción explicando el objetivo que tenías que alcanzar. 2.- Describe las acciones puestas en marcha especificando los recursos humanos, técnicos, económicos y materiales utilizados. 3.- Analiza las dificultades, resistencias y limitaciones encontradas. 4.- Describe los resultados concretos, cualitativos y cuantitativos conseguidos. 5.- Identifica las competencias personales y profesionales que has utilizado para llevar a cabo la misión, reconociendo los conocimientos, experiencias y habilidades desarrolladas. Estos sencillos pasos te ayudarán a identificar aportaciones en tu puesto de trabajo que han generado resultados positivos tanto para ti como para la empresa con un alto impacto. Ahora bien, al hablar de logros profesionales es fundamental tener clara la diferencia entre las propias funciones del puesto y los logros alcanzados durante su desarrollo. Confundir estos dos aspectos y mencionarlos de manera equivocada puede debilitar tu imagen profesional ante un entrevistador. Es muy importante distinguir que conseguir cumplir con las funciones estándares del puesto para el que se es contratado se considera el desempeño mínimo exigible de las tareas o responsabilidades por las que se retribuye. Realizarlas de manera excepcional, obteniendo resultados superiores a las expectativas, es lo que se considera un logro. No quiero dejar pasar por alto la importancia que tiene que uno mismo reconozca y dé valor al trabajo, funciones y responsabilidades desempeñadas. Si tú mismo no valoras y reconoces tus resultados y tu implicación nadie lo hará por ti. De ahí la importancia de que valores todo lo que haces para el beneficio de tu compañía y para tu propio desarrollo profesional. Adelante, ya estás listo para comunicar con éxito tus logros profesionales ¡¡¡¡ Mucha suerte.