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Dar las gracias

enero 31, 2017 por Marta García San Martín

[:es] 45 flexiones para entrenar el agradecimiento Elvira no acababa de “cuajar” en su nuevo puesto de trabajo. No “caía bien”. Y eso que era simpática, divertida, eficaz, inteligente, dispuesta, trabajadora, nunca pisaba a nadie y tenía excelentes ideas. Elvira se siente satisfecha de su carrera y su evolución. Consiguió a base de tesón y esfuerzo acabar su licenciatura. Compatibilizó estudios y trabajo. Nunca nadie le regaló nada. Aprovechaba los veranos para estudiar idiomas fuera de su país, aceptando trabajos “menores” a cambio de cama y comida. Nadie sabe cuántas camas ha hecho en hoteles de Londres, París, Roma y Berlín. Ni la de hamburguesas que ha podido servir, mientras en el bolsillo de su delantal, guardaba una agendita y un lápiz para apuntar las palabras y vocablos nuevos que llegaban a sus oídos, siempre ávidos de aprender. Ha trabajado muy duro en varias empresas, cosechando éxitos y la valoración de todos sus jefes ha sido siempre tan excelente que ha sido merecedora de distinciones y ¡de un ascenso!. Y así nos encontramos a Elvira, desesperada porque siente el rechazo de sus compañeros, porque nadie cuenta con ella para lo que no sea una actividad puramente laboral. La única persona con la que entabla una mínima conversación es con Lucía, una becaria a la que le tienen haciendo fotocopias todo el santo día. Pero Lucía observa mucho y cuando Elvira, en un rapto de desesperación se sincera con ella, le dice…”es que nunca das las gracias”. “¿Cómo que no?”, exclama Elvira. “Soy una mujer muy educada y cuando me dan algo, siempre doy las gracias”. “Ese es el problema”. “cuando te dan algo, mejor dicho, cuando crees que te dan algo. Que parece lo mismo pero es distinto. ¡Claro que das las gracias si pides un café en la barra de la cafetería y te lo dan, y si pides que te haga una fotocopia, y si pides un determinado informe, y si pides que te reserven un vuelo, pues claro”. “Entonces…” “No das las gracias cuando nada has pedido. Cuando otros generosamente se ofrecen, comentan, felicitan o proponen”. “Ponme un ejemplo”. “Qué bonito tu traje, Elvira”. ¡Baah! , tiene más de seis años”. “Se me ocurre, Elvira, que podríamos incluir el dossier X en la presentación”. Sí, ya había pensado en eso”. Creo que fulanita es la persona más adecuada para hacer xxx”. Sí, siempre lo he creído, incluso hace tiempo ya la propuse”. “Tengo un contacto muy bueno en tal empresa que nos podría abrir puertas”. “Lo conozco hace mil años”. “¡Qué viaje tan bonito hice este fin de semana a … ¿quieres ver mis fotos?” “Conozco ese sitio desde hace muchos años”. ¿Sigo?. Nunca valoras lo que ofrecen, opinan y aportan los demás. Das las gracias por un café y una grapadora, pero jamás por una idea o sugerencia que no hayas pedido previamente y que son fruto de la iniciativa de los demás. Siempre llegaste antes, lo viste antes, se te ocurrió antes y lo conociste antes. ¿Y qué puedo hacer? “Hacer lo que te gusta que hagan contigo cuando aportas, innovas, ofreces, inventas, diseñas, comentas, alagas, felicitas… ¿qué te gusta que te hagan a ti?”… y Elvira musita “que me den las gracias”. “¿Y qué vas a hacer a partir de ahora?”…”Incluir la palabra gracias en todas esas frases” “¿Cómo por ejemplo?”. “Creo que fulanita es la persona más adecuada para hacer xxx”. “Sí, siempre lo he creído, incluso hace tiempo ya la propuse. Gracias por sugerírmelo, porque refuerza aún más mi deseo de colaborar con ella”. Es difícil, ¿verdad?. Sobre todo porque no estás entrenada. ¿qué tal 45 flexiones –gracias para entrenar el agradecimiento? [:]

La verdad

enero 26, 2017 por Marta García San Martín

[:es] 10 minutos de espera, una sombra y la verdad Quedaban diez minutos para que llegara. Había esperado ese momento durante meses. La había cortejado, embaucado, seducido, convencido, enamorado, conquistado, atraído, abducido, hechizado y arrobado. Era un seductor nato, utilizó todos sus trucos, voz, tono, palabra, gestos, frases, obsequios, invitaciones, halagos, mimos, lisonjas, regalos, piropos y arrumacos. Tres años, 36 meses, 1080 horas, 64.800 minutos, 3.888.000 segundos de seducción para 10 minutos de espera. Arreglado, perfumado, repeinado, bronceado, compuesto, dispuesto y ordenado, en perfecto estado de revista. Solo quedan 10 minutos para que llegue. Ella, la mujer esperada, deseada, codiciada, ansiada y anhelada. Diez minutos. solo diez minutos. Está todo medido y calculado para conseguir el éxito, el triunfo de la seducción que acariciaba tanto tiempo. Ella no puede negarse, se entregará, se rendirá, cederá, capitulará y claudicará. Se someterá a todos sus encantos. Sus falsos encantos y promesas. Diez minutos, solo diez minutos. Todo calculado, no teme el momento. Y sin embargo. No nota, no percibe, no sospecha siquiera la sombra que le acecha y le persigue. Una sombra. Es su sombra. Y es más real, más verdad, más auténtica que él. Es su sombra. Y la mujer acertó a verla un día. Y habló con ella. Y, sobre todo, escuchó todo lo que la sombra tenía que decirle. Y creyó a la sombra. Diez minutos. Él no sabe que ella nunca llegará. Porque le bastaron solo otros diez minutos para conocer la verdad. Porque esa sombra es la verdad. La única verdad.[:]

La utilidad del Outplacement II

enero 17, 2017 por Javier Martín de la Fuente

[:es] El proceso de desvinculación de una organización en la que se ha estado trabajando durante cierto tiempo es, en la gran mayoría de los casos, conocido, esperado o intuido, de manera anticipada, por la persona afectada. Sin que ello signifique un menor impacto profesional y emocional. Sin quitar, ni poner, dramatismo al momento. Nos estamos enfrentando, ni más ni menos, a un cambio, obligado, pero al fin y al cabo, un cambio. No hay que olvidar que los seres humanos sanos cambiamos constantemente. Aunque existe cierta leyenda negra sobre nuestra predisposición al cambio, ésta sólo nace de nuestra resistencia a que nos cambien; como ocurre en el caso que nos ocupa. En este sentido, para poder agilizar el proceso de cambio hay que acelerar el tránsito por las etapas previas a la aceptación del mismo. No sólo aceptación formal, sino más importante, aceptación emocional. Será desde esa aceptación emocional desde donde seremos capaces de asumir los posibles beneficios que nos puede traer ese cambio obligado y así, poder diseñar un nuevo objetivo y una estrategia de comunicación adecuada. Los coaches del programa de Outplacement te ayudarán a transitar rápidamente por las etapas de cambio, llevándote en el menor tiempo posible a una situación de curiosidad, no de temor, sobre el futuro próximo. La primera pregunta que podríamos hacernos sería “¿realmente me han obligado a cambiar?” Puede parecer duro realizarse esta pregunta cuando se está inmerso en este proceso de cambio obligado. Aún así, es necesaria y un signo de madurez personal y profesional. ¿de verdad me han obligado a cambiar?¿yo no he tenido nada que ver? Si no soy parte del problema no seré parte de la solución. La respuesta, como en muchas otros asuntos relacionados con las emociones que dirigen nuestra conducta, puede estar escondida en cada uno de nosotros. Necesitamos de un tercero que nos ayude a explorar y a encontrarla. Es vital saber cuál ha sido mi grado de intervención en el hecho que finalmente desembocó en la salida de la organización. Asumir esa responsabilidad me permite, o bien corregir en futuras ocasiones o bien, apalancarme sobre lo que realmente estaba y estoy buscando, aunque no fuese plenamente consciente de ello. Se entiende como la acción que cada uno ha realizado aquella que se ejecutó con una intención determinada o la que nunca se ejecutó. Tan acción es una como la otra. ¿Qué conversaciones he mantenido o, no? ¿Con quién? ¿De qué otra manera debería de haber actuado o, no? ¿Qué me faltó por hacer o, me sobró? ¿Qué se esperaba de mí o, qué no? ¿En qué momento fui consciente de lo que yo estaba provocando y qué debería haber hecho o, dejado de hacer? ¿Qué aprendizajes saco? ¿Cómo actuaría si tuviese una nueva oportunidad? Son algunas preguntas que persiguen que nos apoderemos de los hechos producidos y que nos hacen reflexionar, por un lado, sobre qué nos impidió actuar de la manera que no hubiese provocado la salida de la organización y por otro, cuál era mi objetivo real al actuar de esa forma. Este objetivo puede seguir siendo válido a futuro, y en ese caso, deberá de tenerse muy en cuenta al diseñar el siguiente paso profesional. No voy a dejar de admitir que existen otras muchas situaciones en las que la salida de la organización se produce por un cambio sobrevenido, por ejemplo la disolución de la empresa, una integración con otra organización y las consiguientes duplicidades de puestos o el cese de una parte de la actividad. Son situaciones que escapan a nuestra capacidad de actuación. Aún así, en estas situaciones hay un proceso de aprendizaje para el profesional. Cómo coloquialmente se dice “nos dormimos en los laureles” en la gestión de nuestra carrera profesional. El principio general que un programa de Outplacement inculca en sus participantes es el de hacerles dueños de su destino. La responsabilidad sobre la carrera profesional es exclusivamente de uno mismo, y de nadie más. Lo cual viene a significar que cada uno de nosotros tenemos la obligación de estar preparados para responder a esas situaciones sobrevenidas. Lamentablemente esto no suele ser así. Entendemos la carrera profesional como algo que ofrece una organización y que debemos ganarnos, no como los esfuerzos que debo realizar para alcanzar un objetivo personal con el que estoy comprometido, además de ganarme la vida. El programa de Outplacement te hace dueño de tú destino. Llegar a esta conclusión nos abre a un mundo nuevo. Es el momento para poner, de manera estructurada cuáles son mis visiones de futuro, cuáles son las experiencias y talentos de los que dispongo o a los que puedo acceder a corto plazo y qué posibilidades tengo de hacerme un hueco en el mercado laboral, por cuenta propia o ajena. Antes de hacer cualquier ejercicio de análisis de carrera, balance competencial o determinación de los objetivos, un programa de Outplacement te ayudará a tomar los mandos de tu carrera profesional. No te engañes a ti mismo, antes de cortar el árbol afila el hacha [:]

La utilidad del Outplacement

enero 9, 2017 por Javier Martín de la Fuente

[:es] Cada vez son más los profesionales capaces de responder a esta pregunta, bien porque han conocido directamente uno de estos programas o indirectamente a través de alguna persona de su entorno. En cualquier caso, es una pregunta que todo profesional al que se le ofrece un programa de este tipo, como parte de su “paquete” de salida de la organización, se hace. En España, el Outplacement es conocido desde la década de los 90. Son algo más de 25 años de experiencia que aún hoy no ha dado lugar a su uso generalizado, por lo que sigue siendo importante explicarlo y matizar qué se puede obtener en un programa de este tipo. En esencia, un programa de Outplacement es un proceso por el cual una persona o un grupo de personas cualificadas, acompañan a otra en su búsqueda de una nueva actividad profesional. La clave, por lo tanto, está en el tipo de acompañamiento que el profesional puede recibir del programa. Como en la gran mayoría de los servicios que se prestan directamente a una persona, éstos deben estar ajustados a las necesidades de esa persona. Así, un programa de Outplacement sólo será tal, cuando esté ajustado a la necesidad de quien lo va a utilizar. En caso contrario, será otra cosa: un programa formativo para la gestión de la carrera profesional, un conjunto de talleres para la búsqueda de empleo o autoempleo o incluso una serie de sesiones de trabajo para mejorar las técnicas de búsqueda o creación de empleo. Lo primero que se puede esperar de un programa de Outplacement es la determinación de las necesidades que tiene un profesional en relación a su carrera. Necesidades que la mayoría de las veces no son tan obvias como creemos. Pensemos en la situación personal por la que se pasa cuando, por cualquier tipo de motivo, nos vemos forzados abandonar la actividad que veníamos realizando. La que nos llega a la mente con más fuerza es la de buscar una nueva actividad, pero esa respuesta es como decir que queremos ser felices, está en la esencia de lo que nos hace personas, de lo que nos hace profesionales. La pregunta que deberíamos hacernos es ¿qué actividad? Tratar de responder a esa pregunta tiene grandes implicaciones porque, más allá de la presión económica que se tenga por encontrar una nueva fuente de ingresos, debe tener en cuenta dos grandes matices: 1. ¿Cómo me ha afectado la salida de mi anterior organización? 2. ¿Para qué quiero esa nueva actividad? El análisis de cómo me ha afectado, no sólo la salida, sino el proceso de salida de la organización está sesgado por la visión personal. Para poder dar una respuesta adecuada y posteriormente actuar, es preciso contar con otra u otras personas que sean capaces de ayudarnos a reducir el sesgo que cada uno de nosotros pone a la situación. Esto es clave, pues determina de manera directa la respuesta a ¿qué actividad voy a buscar? También puedo responder a la pregunta ¿para qué quiero esa nueva actividad? con un lacónico “tener ingresos o continuar mi carrera”, pero esto debilitaría mis acciones futuras. Aquí existen infinidad de aspectos a valorar, desde la situación socio económica personal a los planes de futuro. Las respuestas a estas dos preguntas nos permiten hacer un planteamiento de lo que necesitamos para crear, desarrollar y alcanzar un objetivo profesional a corto, medio y largo plazo. El programa de Outplacement nos ayuda a responder con calidad y a construir un plan de acción que nos hará más eficaces en la búsqueda del objetivo. El programa de Outplacement sirve para reducir el tiempo de búsqueda de esa alternativa profesional y para que la calidad de esa alternativa sea mayor de lo que sería buscando sólo. ¿En cuánto reduce el tiempo de búsqueda o en cuánto mejora la calidad de la alternativa? Sólo tiene respuesta en el ámbito de lo individual, en el esfuerzo que tanto el acompañante como el acompañado pongan en el proceso. Cada persona tiene que plantearse su propio reto, en tiempo y calidad, y refrendarlo con el equipo que le ayuda. Responder afinadamente a las dos preguntas anteriores hace que el proceso de búsqueda de una nueva actividad (propia o por cuenta ajena) sea más fluido, rápido y eficiente porque un proceso de búsqueda de alternativas profesionales es un proceso de comunicación, donde el marketing y la marca personal son muy importantes. Cómo ocurre en toda actividad humana y en ésta también, la eficiencia empieza y termina en la relación con los demás. El Outplacement sirve para hacer eficaz ese proceso de comunicación, sabiendo qué, cómo, cuándo y para qué se realiza. Si, en los primeros momentos es clave que un programa de Outplacement sea proveído por personas expertas en orientación profesional y en coaching ejecutivo, más adelante es necesaria la intervención de un equipo multidisciplinar que acompañe al profesional en las actividades que tendrá que realizar para alcanzar su objetivo. Algunas de las más habituales tienen que ver con la generación o ampliación de la red de contactos, la participación en las redes sociales, el desarrollo de entrevistas de trabajo eficientes, la asistencia a eventos, la participación en asociaciones y clubes profesionales, la penetración en nuevos sectores de actividad o la puesta en marcha del nuevo negocio. Todo esto es abarcado en un programa de Outplacement. No será el programa en sí mismo el que lo provea sino las personas especializadas en cada una de las áreas de actuación que el profesional precise. Mentores de carrera, expertos en marca personal, documentalistas, entrenadores en comunicación o personas senior dedicadas a la actividad de lobby deberán de acompañar a cada profesional. Son ellos lo que hacen del programa de Outplacement un programa útil. En un programa de Outplacement el resultado de la suma de profesional en búsqueda más equipo de búsqueda es superior a la individualidad. El Outplacement ha resultado de utilidad, en nuestro país y durante los últimos 25 años, a miles de profesionales. Reduciendo sus tiempos de búsqueda de un nuevo empleo, incrementando … Leer más

¡¡¡ Feliz Navidad !!!

diciembre 22, 2016 por Juan Suanzes

[:es] Queridos amigos, Cada año por estas fechas, me gusta enviar personalizada una felicitación de Navidad a las personas que aprecio: amigos, clientes, candidatos, familiares. Considero que acordarnos en un momento determinado del año de las personas que queremos, que apreciamos, que ayudamos y que nos ayudan, es dedicarles un pequeño recuerdo y un poco de nuestro tiempo. Hemos pasado en pocos años de escribir una felicitación a mano en un tarjetón elegido con cariño, con una letras dedicadas expresamente a una persona, que ensobrábamos y enviábamos por correo, a enviar correos electrónicos, wassaps, etc. Siempre he pensado que la felicitación debe ser personal y personalizada, hacer otra cosa es hacer un mailing… El envío de la felicitación de Navidad debe ser una labor bonita, gratificante y a la que debemos dedicarle tiempo y cariño. Es un decir, “me acuerdo de ti”, te aprecio””te deseo lo mejor para el año próximo”. Qué bonito era, desde elegir “el motivo”, el texto, escribir una líneas… y recibirlas… qué ilusión!! ¿te hace ahora ilusión recibir un mail? En la recepción de cualquier oficina o cada casa, te encontrabas “expuestos” los christmas recibidos. Os acordáis? Estos últimos años, he enviado infinidad de correos electrónicos personalizados a personas a las que aprecio. Un trabajo ímprobo, pero gratificante,(y networking, también, por qué no), pero, sobre todo, tremendamente gratificante. Pero lamentablemente este año, quizás por exceso de trabajo o falta de planificación, no me da tiempo a felicitaros de forma personalizada. No me volverá a pasar!! Así que, aprovecho estas líneas, para desearte una muy Feliz NAVIDAD y un año 2.017 lleno de éxitos Juan Suanzes [:]

DIÁLOGOS IESE 29 DE SEPTIEMBRE. ¿NUEVOS PUESTOS O, SEMÁNTICA?

octubre 17, 2016 por Marta García San Martín

[:es] El pasado 29 de septiembre mantuvimos la tercera sesión de los Diálogos IESE-ARS sobre la temática de este año Empleo: las personas y los puestos de trabajo, con una pregunta importante: “¿Nuevos Puestos, o semántica? “. Para adaptarse a la transformación del mundo laboral sabemos que muchas ocupaciones desaparecerán, y todavía no conocemos las que vendrán a sustituirlas. Hay una certeza: la digitalización y la tecnología en general han transformado el mundo y, por tanto, el trabajo. ¿Nuevas profesiones?, ¿Viejas profesiones con nueva semántica?, ¿Operación de márketing?, ¿Nuevos perfiles y competencias? Estas y otras cuestiones se pusieron sobre la mesa en esta nueva convocatoria de ARS OUTPLACEMENT y el IRCO-IESE. Un grupo de grandes profesionales de los RRHH, se reunió, con la presencia especial y siempre grata Jose Antonio González, Director de Relaciones Laborales Francia e Iberia en Hewlett Packard Enterprise, que nos aportó excelentes ideas y experiencias sobre el tema de debate y nos regaló esta frase”lo que hago se parece cada vez menos a lo que hacía” El Big Data, la Accesibilidad extrema de la información y el Problema de la seguridad de la información lo han transformado todo: la esfera social, la económica y, por supuesto, la laboral, potenciando la ruptura de los tres elementos básicos del contrato de trabajo: horario, lugar de trabajo y actividad. La definición de puestos es cada vez más vaga, más difícil de concretar, aproximándose mucho a un “estás aquí para lo que se pueda necesitar” y, un ponente afirma “la profesión de mis hijos no existe todavía”. El empleado empieza a crear su puesto de trabajo. SI bien esta flexibilidad presenta riesgos evidentes y puede producir ineficiencias: esfuerzos duplicados, superposición de tareas, descoordinación, etc. Y en el debate se habla de la “brecha” profunda que se abre entre el mundo real de la empresa y de la Administración que muestra una evolución mucho más lenta. Conclusiones de esta interesante jornada: 1. Los cambios en los perfiles (competencias y conocimientos) son más importantes que los cambios en la denominación de los puestos. 2. La definición de puestos debe evolucionar hacia una mayor flexibilidad (desajustes con el marco laboral basado en conceptos que empiezan a ser obsoletos como el propio concepto de contrato o el de puesto de trabajo en su sentido industrial). 3. Hasta que todos los protagonistas ajusten su paso a la velocidad del cambio, en especial las Administraciones y los sindicatos, la posición del Responsable de Recursos Humanos es compleja, pues debe hacer de puente entre un mundo en transformación (la realidad) y un mundo anclado en conceptos pasados. [:]

DIÁLOGOS IESE 29 DE JUNIO. LA DESVINCULACIÓN

julio 11, 2016 por Marta García San Martín

[:es] El pasado 29 de junio de 2016, mantuvimos la segunda sesión de los Diálogos IESE-ARS sobre la temática de este año Empleo: las personas y los puestos de trabajo, en el marco de la IESE Business School. Con una pregunta importante : La Desvinculación ¿Una oportunidad para todos? Un grupo de grandes profesionales de los RRHH, de la abogacía y de la consultoría de RRHH se reunieron, con la presencia especial y siempre grata de Ramón del Caz, “artesano de RRHH” (como él mismo se describe) y director de RRHH en WiZink que nos aportó excelentes ideas y experiencias sobre el tema de debate. Tres ideas fundamentales marcaron la dinámica de la jornada: La desvinculación nunca es algo emocionalmente neutro: o se interpreta como una oportunidad o se interpreta como un abandono o un fracaso. Poder elegir entre estas alternativas depende en buena medida del trabajo previo por parte de la empresa y de la persona. La idea de una carrera profesional lineal ascendente en una misma empresa, una empresa para toda la vida y la seguridad que subyace a esa concepción del empleo está siendo sustituida definitivamente por la construcción de una carrera profesional a base de diferentes experiencias en diferentes puestos y empresas, modelo en el que la formación permanente y la vigilancia de la empleabilidad son claves. La relación empleado-empresa debe ser una relación de colaboración, no de dependencia. Una cultura excesivamente paternalista da lugar a un conjunto de ataduras que dificultan la desvinculación y acomodan a la persona en su área de confort. Se sucedieron diversas e interesantes intervenciones. Como gran resumen de todas ellas: El Duelo por la desvinculación existe, hay que reconocerlo, pasarlo, no instalarse eternamente en él, siendo conveniente hacerlo acompañado por los profesionales adecuados. La desvinculación en muchas ocasiones da paso a la oportunidad de un cambio, una transformación y una evolución. Las empresas deben hacer gala de Transparencia y Comunicación, no debería nunca un despido ser una sorpresa inesperada. El profesional debe saber qué se espera de él, qué carencias tiene para evolucionar mientras la empresa evoluciona, para transformarse en paralelo a la transformación de su compañía. La empresa debe abrir espacios para mejorar la empleabilidad de sus trabajadores. Pero además, el profesional debe estar siempre alerta, con una alerta responsable, valiente e independiente. Prever su futuro y controlarlo, ser consciente de los cambios que se generan a su alrededor para no perder “el compás” y SIEMPRE, SIEMPRE, ser el dueño de su empleabilidad. [:]

En búsqueda activa de empleo

julio 7, 2016 por Juan Suanzes

[:es] ¿Estás en búsqueda activa de trabajo? ¿A qué esperas? ¿Esperas a que te despidan para preocuparte por tu futuro? ¿Sabes lo “que vales” en el mercado? ¿Sabes dónde ir? ¿Cómo contarlo? ¿A quién? ¿Eres consciente de que tú eres el responsable de tu carrera profesional? En búsqueda activa, expresión bastante habitual que algunos ponen en su perfil de LinkedIn. No quiero entrar ahora a analizar si es o no es adecuado que aparezca esto en nuestro perfil de las redes sociales. Me parece una expresión nada adecuada que aleja a la persona de cualquier posible reclutador, pero, como todo, se trata de una opinión personal. Lo que quiero analizar es la afirmación: “El trabajo para toda la vida se ha acabado”. Desde cualquier medio de comunicación se nos cuenta que estamos viviendo una nueva revolución, que trabajaremos por proyectos, para varios emplea- dores a la vez, trabajaremos desde cualquier sitio y a cualquier hora. Y esto ¿qué significa? O eres productivo y aportas valor a tu empleador, o no tendrás trabajo. Y es que las máquinas, ¿acaba- rán con el empleo? Empleabilidad Vidas laborales cada vez más cortas, siendo las carreras profesionales una montaña rusa, con al- tibajos y en las que se deja de tener estabilidad. Ahora mismo cada uno ya debe preocuparse de su propia carrera, cada uno es responsable de su “empleabilidad”. Pero las empresas que nos con- tratan deben preocuparse también por nuestra empleabilidad: tanto cuando estamos dentro como cuando ya no nos necesitan. Ello convive con cambios sociales en los que las responsabili- dades familiares son cada vez más tardías (cada vez se abandona más tarde el domicilio paterno, cada vez es más habitual ser padres a los 50). La modernidad capitalista e industrial, la intro- ducción de las TIC, la globalización de la econo- mía y las nuevas formas de organización flexible del trabajo, son algunos de los más significativos cambios que conviven en el sistema socio labo- ral. Qué duda cabe que hay una nueva dinámica en las relaciones laborales y en el sistema de em- pleo contemporáneo. “El trabajo no se crea ni se destruye, simple- mente se transforma”. “Estamos pues, ante una transformación. La revolución digital aporta la base material de una reestructuración del siste- ma capitalista, creando el nuevo sistema tec- no-económico de capitalismo informacional”, (Castells 2000). ¿Cuántos años llevamos diciendo que hay que cambiar el modelo productivo en España? ¿Qué hemos hecho? La era de la información cambia la estructura social y el empleo actual, el que está surgiendo después de esta gran crisis, es diferente. ¿Se están “mercantilizando las relaciones laborales”? Por primera vez desde el inicio de la crisis, en España tenemos menos de cuatro millones de desempleados. Claro y es lógico que, después de tanta incertidumbre, los empresarios realicen, en la medida de lo posible, contrataciones temporales, externalizaciones, etc. (¿Empleo de mala calidad?) Si es que todo es incertidumbre también para ellos… incertidumbre política, incertidumbre económica… ¿Si se consolida el crecimiento, se consolidarán las estructuras de las empresas? Quizás vivamos una verdadera dualidad del mercado de trabajo, y no sea esta por la temporalidad o no de de los contratos, como tradicionalmente se ha dicho. Quizás la verdadera dualidad sea la formada, por un lado, por los trabajadores que no se cambiarían de trabajo (y, desde luego, no buscan cambiar) mientras no sean despedidos. Por otro lado, los trabajadores que no tienen “esa mochila” y estarían dispuestos a cambiar de trabajo por una mejora en condiciones, responsabilidades y proyecto. Ayuda experta Una de las características de nuestra economía quizás sea la de esos trabajadores con una alta antigüedad que, inevitablemente, es más complicado que se muestren interesados en esforzar- se por su “empleabilidad”. Pero, ¿y si sucede mañana? ¿qué haces? Te encontrarás solo ante algo que pensabas que no te iba a pasar. ¿Desde hace cuántos años no actualizas tu currículum? ¿Has trabajado tu red de contactos? ¿Sabes “vender- te”?¿Por qué no dices a tu empresa (ex empresa) que necesitas que te ayuden personas expertas? Hazlo, de verdad, que te será mucho más fácil volver. Pídelo. Pero ambos grupos de trabajadores, ¿se han preocupado por “su empleabilidad”? ¿Están al día? ¿Actualizados? ¿Se preocupan, de verdad, por su carrera profesional? ¿Analizan dónde quieren estar en un futuro? ¿Qué quieren hacer? ¿Qué saben hacer? ¿Qué puede requerir de ellos el mercado? ¿Qué pagará el mercado por lo que pueden ofrecer? Tendencias de mercado Los departamentos de Recursos Humanos deben adaptarse a las tendencias del mercado, y el mercado cada vez necesita reacciones más rápidas… todo fluye a una gran velocidad. Los departamentos de RRHH son también responsables de la empleabilidad de sus plantillas. Son responsables de la imagen de marca de sus empresas. Las personas que hoy se desvinculan deberían ser “embajadores de marca”. Las personas que permanecen en sus estructuras deberían tener orgullo de pertenencia y ser embajadores de marca también. El orgullo de pertenencia, entre otras muchas cosas, viene dado por cómo se trata a las personas que dejan la organización y por generar nuevas relaciones con las que se queden y a las que se les exige una mayor productividad con menos recursos, sabiendo que están en algunos casos, con el síndrome de supervivencia, y con lo que esto supone. ¿Por qué no es más habitual contratar con los verdaderos expertos en carreras profesionales, con las empresas de outplacement? Ellos tienen la respuesta a las preguntas que tú, lector, seguro que te estás haciendo a ti mismo. [:]

Diálogos IESE 5 de mayo. Las Personas y los puestos de trabajo. El despido interior

mayo 24, 2016 por Marta García San Martín

[:es]En el marco de la colaboración anual que el Grupo Persona desarrolla con el IESE IRCO sobre Diálogos con Personas; este ejercicio estamos confeccionando un estudio sobre las personas y los puestos de trabajo en las compañías. El pasado 5 de mayo, celebramos el primer encuentro, con Directivos del área de gestión de personas de importantes compañías que operan en nuestro país; en este caso con el título “El despido interior”. El despido interior es el final de un largo proceso de desmotivación y desvinculación del empleado, fruto de la sucesión de experiencias negativas en el trabajo. Se presenta cuando nuestra actitud hacia la empresa comienza a desmejorar y terminamos en una especie de indiferencia a todo cuanto nos rodea, perdemos el ideal del compromiso, nos volvemos personas pasivas y solamente deseamos que llegue la hora exacta de dejar la oficina. Causas más probables Relacionadas con el entorno: Mayor presión por el rendimiento y la productividad En las últimas décadas se han producido importantes cambios. Las demandas hacia el empleado se han incrementado como consecuencia de la mayor competencia y la crisis económica, muchas veces en detrimento de su vida personal y su salud. Las empresas quieren obtener más de sus empleados, con un incremento muy pequeño de la compensación. Esta presión puede desembocar en la extensión de actitudes de cinismo y desconfianza, que son el primer paso hacia el despido interior. Procesos de reestructuración La globalización, la competencia internacional y la recesión económica han conducido, por diferentes vías, a procesos de reestructuración de plantillas, que han provocado un deterioro notable del entorno laboral. Estos procesos generan invariablemente ansiedad, desconfianza e incertidumbre y, en definitiva, experiencias negativas en el entorno profesional. Ruptura del contrato psicológico El modelo tradicional de contrato psicológico entre empleado y empresa planteaba un marco de estabilidad y seguridad para el empleado, en tanto que éste estuviera dispuesto a trabajar duro y mantener la lealtad y el compromiso con la empresa. Este contrato se ha roto.. En estas circunstancias, no es de extrañar que buena parte de los empleados sientan traicionada su confianza. Causas internas: Se refieren sobre todo a la insatisfacción respecto a tres necesidades básicas y profundas: Realización: necesidad de asumir nuevos retos y probarse a uno mismo; reconocimiento: necesidad de recibir valoración externa del esfuerzo y de la aportación de valor específico. Contribución: necesidad de sentirse parte de un colectivo, conectado con algo más grande y superior. Tuvimos el placer de contar con la experiencia y la participación de Paz Fonteboa, Directiva del Área de RRHH y Comunicación de Orange quien, poseedora de una amplia experiencia profesional, en compañías como Barclays, Glaxo o Bel, nos explicó con detalle situaciones reales vividas, ejemplos concretos, buenas prácticas y proyectos emprendidos para luchar contra estas situaciones, a veces, tan enquistadas. Se sucedieron las intervenciones del resto de los invitados, en una sesión muy activa, de la que se pudieron extraer interesantes conclusiones que podrían resumirse en la responsabilidad que tienen , tanto las empresas como los trabajadores, para evitar estas situaciones, dolorosas, improductivas, y que generar un importante coste económico y emocional a las empresas. No hay fórmulas magistrales, pero las claves para la empresa pasarían por la Cultura, la Comunicación y Transparencia, la Motivación a los Mandos Intermedios, verdaderos motores del día a día de las compañías, la rotación en los puestos, el respeto, la escucha y la confianza. Tratar a los empleados como adultos. Plantear retos y nuevos proyectos. Y, por supuesto, detectar y corregir estas situaciones. Las claves para el trabajador pasarían siempre por la responsabilidad, el compromiso, el deseo de divertirse y aprender, autoconfianza y autocrítica. Y siempre la madurez y el coraje. [:]

Protagonistas

marzo 31, 2016 por Ars Outplacement

[:es]Nuestra sección cumple dos flamantes años. En estos 24 meses, nuestros candidatos nos han enviado sus posts. Hoy, no hay mejor protagonista que un resumen de los mismos. ¡¡Gracias, Bárbara, Javier, Loles, Verónica, Paula, Luís y tantos otros que habéis contribuido en esta sección. Todos habláis de aprendizaje con nosotros…¡lo que no podéis ni imaginar es cuánto aprendemos en ARS con vosotros!. Bárbara Menchero “Ahora sé que hacer un programa de outplacement es como tener una habitación con vistas; abrir una ventana y sentir que tienes mucho por hacer, ver y ofrecer. Hay muchas puertas a las que llamar y muchos contactos que te pueden ayudar. Los mejores están debajo del iceberg”. Javier Aoiz “Sin embargo, puedo decir que desde entonces no he parado de trabajar y sigo trabajando. Tengo que dar las gracias a las personas de ARS porque me enseñaron las técnicas adecuadas: cómo hacer el CV, la entrevista personal, el “elevator pitch”, etc… pero sobre todo me transmitieron una actitud: la actitud positiva, el optimismo. De ello quiero hablar en este escrito, porque quiero devolver el favor a los que me han ayudado en mi carrera profesional y, en lo posible, ayudar a los que siguen en búsqueda activa de empleo”. Loles Cebrián ACTITUD Post- ARS Varias reglas me acompañan desde mi formación con las excepcionales personas de ARS. Intentar ver todo desde el punto de vista del aprendizaje. No limitarse a vivir el día a día laboral sin pensar en algo positivo que te aporte tu trabajo. Pensar en qué sabes hacer y cómo lo puedes aplicar a las oportunidades del mercado. Aportar siempre algo nuevo a tu experiencia profesional. Buscar tu punto débil e intentar trabajarlo. No perder el contacto físico con las personas. Pedir ayuda cuando la necesitas. Ayudar a otros aunque no hayan pedido tu ayuda. Opinar, opinar y opinar, buscando construir. Y por supuesto, tener siempre las redes profesionales actualizadas. Verónica Álvarez “Es un momento para la reflexión, para decidir qué quieres ser y que quieres hacer”. He aprendido que es muy importante no olvidarte de ti como persona, tenemos que encontrar el tiempo para formarnos, para estar a la última, para hacer networking. Tú eres lo más importante y el que se labra el presente y el futuro. He aprendido que no pasa nada por pedir ayuda, que si no la pides no te la pueden dar. He visto que tengo un montón de amigos que han estado ahí y que han puesto todo de su parte para echarme una mano”. Paula Pérez Consiguen que encontremos, valoremos y sepamos defender, aquellas aptitudes que tenemos cada uno y que pueden inclinar la balanza a nuestro favor cuando estamos en un proceso de selección. Para ello te enfrentan a tu vida laborar y empiezas a ver verdaderamente que todos tenemos fortalezas que debemos potenciar y debilidades de debemos de saber defender en una entrevista y que son las que nos diferencian del resto. Te ayudan a encontrar “tu producto”, como me decían mis consultores, y saber cómo vender ese producto que eres tú: con tus debilidades, tus fortalezas, tus logros, tus habilidades y lo más importante, ver qué quieres hacer de verdad y cómo puedes lograr ese objetivo. Lola Lozano “Reinventarse a los cincuenta. Me hicieron trabajar duro. Solo así aprendí a valorarme y a tomar conciencia de que mis conocimientos y experiencia no venían conmigo de serie, sino que eran el fruto del esfuerzo, el trabajo duro, mucha formación y sacrificios; en realidad empecé a quererme poco a poco. En fin, la lección aprendida es que nunca es tarde para reinventarse y empezar de nuevo….” Luis López En mi caso, además de todo lo anterior, adquirí las herramientas para realizar una búsqueda de trabajo de manera totalmente proactiva. Si esperas que alguien o algo haga el trabajo de búsqueda por ti, estás abocado a un fracaso seguro. En mi caso fue así, al principio pensaba que por mi posicionamiento en el mercado no debería tener problema para que alguien me llamara rápidamente ofreciéndome un puesto de trabajo, ¡error!, según pasan los días (y los días pasan muy rápido), el teléfono deja de sonar, hasta que se calla completamente y si no estás preparado, tus fuerzas disminuyen, pudiendo incluso llegar a sentirte hundido… Con ARS aprendí a anticiparme a las situaciones, estar preparado y manejarlas.[:]