Ars Outplacement

La empleabilidad indefinida sustituye al contrato indefinido.

[:es]“¿Te han hecho contrato indefinido?” Era la primera pregunta que te hacía tu familia cuando te incorporabas al mercado laboral. El contrato indefinido simbolizaba la oportunidad de hacer carrera en una empresa; era la prueba de que apostaban por ti y que tanto tú como tu gente podíais estar tranquilos por la estabilidad de tu empleo. La inversión en tus estudios durante años había culminado con el objetivo cumplido. A pesar de que aún hay entornos en los que se piensa en estos términos, el mercado revela otra realidad: el contrato indefinido está, poco a poco, dando paso a la empleabilidad indefinida. Es decir, ante la seguridad ficticia de un empleo “fijo”, cobra fuerza la idea de que la única seguridad laboral es la que otorga la capacidad de aprender y adaptarse a un contexto impredecible. Así, el quid de la cuestión es ser más útil para la organización, sean cuales sean las circunstancias/tendencias del mercado. A día de hoy, un contrato indefinido no es garantía de nada más allá de una indemnización menguante en el momento de despido. No es el compromiso con el trabajo lo que garantiza el futuro profesional, sino el compromiso con el aprendizaje competencial. El entorno laboral está en proceso de cambio exponencial, cuando según Neil Sholay, director de Oracle EMEA, “el 80% de las profesiones del futuro no existen en la actualidad”. Un trabajador no puede formarse, aunque lo desee, para desempeñar las tareas del futuro, pero sí puede hacerlo para desenvolverse en la incertidumbre de manera eficaz; sí puede hacerlo para mejorar su empleabilidad. La empleabilidad parte del principio de responsabilidad del trabajador o la trabajadora. Cada uno es así responsable de desarrollar sus capacidades para identificar oportunidades y aportar valor a una organización que está en permanente evolución. Trabajar la empleabilidad supone poner foco en áreas de desarrollo, como por ejemplo: 1. Aprender a aprender mejor y más rápido. 2. Tomar decisiones en situaciones de incertidumbre. 3. Conocer las motivaciones personales y ejercer un liderazgo colaborativo, que dé espacio a la creatividad del equipo. 4. Gestionar las emociones que genera un proceso de cambio, propias y del equipo. 5. Ampliar la visión global de negocio e identificar tendencias de futuro. El protagonismo de las jerarquías y el “saber hacer” definido por las tareas se va diluyendo, a ritmo variable en función de la organización, en favor de capacidades como las enumeradas. Estas, que podríamos denominar competencias del cambio y la incertidumbre, son el ingrediente clave de la empleabilidad. Cuando el mercado habla, y lo está haciendo, no hay opción de escuchar o no escuchar. Sólo hay opción de escuchar antes y pro-accionar, o escuchar después y re-accionar. ¿En qué grupo quieres estar?  [:]

Saga 1: Retail

[:es]Regalamos la oportunidad de conocer perfiles de Retail ¿Te interesan perfiles de empresas de reconocido prestigio?  ARS Outplacement quiere dar la oportunidad a candidatos y empresas de conocerse mejor para, de esta manera, contribuir a generar empleo desde nuestra parcela, la mejor forma que se nos ha ocurrido y dada la cantidad de sectores con los que trabajamos, empezar una saga sectorial para daros a conocer los profesionales que hoy buscan empleo y están deseando escuchar vuestras ofertas. Esta primera saga la hemos querido enfocar al sector retail por ser una actividad de importancia fundamental para la economía española, contribuyendo tanto a la generación de valor como de empleo. Rescatando nuestro informe de Retail, “Juntos mirando hacia el futuro”, http://dp.hpublication.com/publication/8c1ebe89/mobile/?alt=1, vemos que la centralidad del sector en España se pone aún más de manifiesto cuando hablamos de ocupación. El retail emplea al 10,5% de la población ocupada española, revelándose como una actividad muy intensiva en trabajo y, por tanto, clave para la economía. Desde esta perspectiva, cuando oímos, leemos o vemos noticias de reestructuraciones y cierres en empresas, ARS Outplacement como agencia de colocación y recolocación privada especializada en el acompañamiento de esas empresas que tienen que reestructurar y/o cerrar así como en el acompañamiento a las personas que se verán afectadas por tal decisión, tiene un papel fundamental para con la economía, sociedad, empresa e individuo de buscar empleadores que den oportunidades a los que en un momento tuvieron que abandonar sus compañías. ARS lleva en su labor de siembra por los expedientes vividos desde el año 2012 hasta la actualidad, un acompañamiento a más de 3.000 desocupados en el sector Retail lo que nos ha permitido hablar con más de 500 empresas potencialmente interesadas en perfiles de este tipo. ¿Quieres tener a tu disposición personas de retail con experiencia en empresas de reconocido prestigio? Te proponemos los siguientes perfiles: Si nos quieres ayudar a generar valor y empleo en el sector retail, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo de Gestión de ofertas, en nandres@arsoutplacement.com quienes se encargan no solo de casar oferta con demanda para regalarte profesionales cualificados sin ningún compromiso ni coste, sino de organizar jornadas donde las empresas interesadas vienen a contar su proyecto a nuestros candidatos y así generan un interés desde antes del reclutamiento. Es una labor que desde ARS Outplacement entendemos como necesaria para ayudar a las personas a encontrar un nuevo proyecto profesional y que ayuda a las empresas a posicionar su marca y vender su proyecto.[:]

Habilidades y búsqueda de empleo

[:es]Este año 2.017 en España la mejora del mercado laboral se intensificará,  situándose la  tasa de desempleo por debajo  del 17% (cifra que no se registraba desde hace ya 10 años) . Según la mayoría de los estudios publicados, se crearán aproximadamente unos 400.000 empleos. El PIB de la economía crecerá aproximadamente el 2,6%…..y con unos Presupuestos Generales del Estado prácticamente aprobados que garantizan (en principio) estabilidad política al menos, hasta final del año 2.018. Con estos datos, claramente se consolidan unos años de recuperación económica y que esperemos que se continúe en esta senda. Con estos datos positivos, ¿cuáles son las claves de la búsqueda de empleo? ¿Qué tienen que hacer esas 400.000 personas que encontrarán trabajo en este año y que compiten en un mercado con alta demanda? ¿Qué deben hacer para ser ellos “los elegidos” por las empresas que están dispuestas a contratar? Evidentemente, afectan muchos factores externos: ¿cuál es el “mercado de trabajo el que me voy a dirigir? ¿en qué sectores aumentan las ofertas de empleo? ¿en qué subsectores? ¿qué Comunidades Autónomas, provincias, poblaciones son las que más crecen en ofertas de empleo? ¿qué empresas crecen y son motores de contratación? ¿cuáles son las condiciones salariales y de contratación que se ofrecen las compañías/sectores a los que me voy a dirigir? Por otro lado, además  de conocer el mercado de trabajo al que me “voy a ofrecer”, es fundamental un trabajo de autoanálisis y autoconocimiento para poder acertar en la búsqueda.  Por que,  para “ofrecerse”, es necesario “conocerse”. Preguntas como ¿Qué puedo aportar? ¿Cómo lo cuento? ¿Cuándo?¿Donde? ¿Cuáles son mis herramientas para contarlo? ¿Me sé “mover” para buscar empleo? ¿tengo una estrategia? ¿mi estrategia es la correcta? ¿mi huella digital, es la adecuada para lo que estoy buscando? Y  es que en la búsqueda de empleo, la empresa y el candidato deben conquistarse mutuamente y para llegar a ello es requisito indispensable el poder “enamorar” con lo que uno ofrece. Además, es necesario saber cuáles son las habilidades que buscan ahora las empresas  que podrán darle trabajo. ¿Cuáles son esas habilidades? Creatividad e innovación: ser capaz de hacer cosas nuevas o de forma diferente. Tener espíritu emprendedor Capacidad para trabajar en un entorno cambiante: las empresas necesitan personas resolutivas Adaptabilidad, autoaprendizaje o capacidad para reciclarse. Flexibilidad y polivalencia. Capacidad para trabajar en diferentes puestos (flexibilidad funcional), de cambiar de sector, de residencia o de profesión Habilidades relacionales y comunicativas: Faceta internacional y la inteligencia cultural es muy valorada por las empresas Experiencia y especialización Dominio de la tecnología, de las redes sociales y que sean capaces de crear una marca personal Movilidad geográfica, más que una capacidad, es una necesidad de las empresas Personas “que sumen”, que saben utilizar el potencial del grupo, que permanecen atentos a las nuevas ideas, que saben buscar aliados, asesores. Comprometidas, que generan confianza   Trabajando bien esos aspectos, serán las claves para llegar al objetivo deseado. Y es que, el valor, el esfuerzo, la motivación y la estrategia también son fundamentales para la búsqueda de empleo… además de la educación    [:]

Y TÚ, ¿QUÉ ERES?. ¿UNA GRÚA O UNA SILLA?

[:es]¿Sorprendido?. Déjame contarte una historia real. ¿Ves la foto que acompaña el post?. Una grúas en el puerto de Málaga, en un atardecer maravilloso la víspera de la fiesta de Reyes. Mantenía una reunión con un directivo que perseguía, mediante su programa de outplacement, un cambio profesional. Momento de atasco, de desesperación, de no saber cómo avanzar, de temer no saber cómo perseguir un contacto, cómo generar una entrevista, cómo salir airoso de la misma. A mi candidato todo aquello le venía grande, imposible de hacer, inalcanzable. Hasta que vio la foto en la pantalla de mi ordenador, que , por un descuido había dejado abierta. “¡Curioso!” me dijo, “¡parecen sillas mirando al sol!”. Empecé a ver  “mis” grúas con otros ojos, efectivamente, parecen sillas. ¡Míralas!, un respaldo, un asiento, cuatro patas. Y lo ví claro. “¡Ya sé lo que te pasa!”, exclamé. “¡Te sientes silla y no grúa”!. Mi candidato, directivo de una gran multinacional, se revolvió molesto en su silla, “¡Oye, que me estoy tomando en serio la búsqueda, que no estoy pasivo, que estoy proactivo!”. “Tranquilo, no voy por ahí. No me refiero a que la silla signifique parálisis y la grúa acción”. Déjame hacerte unas preguntas”. “Cuando un cliente importante te daba la espalda, ¿qué hacías?”. “Buscaba mil caminos, nuevos contactos, nuevas estrategias para alcanzarlo”. “Cuando un proyecto importante se bloqueaba, ¿qué hacías?”. “Analizaba nuevas soluciones, convocaba al equipo, hacíamos una tormenta de ideas, no me rendía y buscaba una solución nueva. Si el método no funcionaba, había que cambiarlo. “Cuando se te acababa el presupuesto para acometer un proyecto nuevo, ¿qué hacías?”. “buscaba nuevos recursos, negociaba con la dirección”. “¿Vivías al día o tenías un plan?”. “Evidentemente, tenía un plan estratégico, analizado, consensuado, aceptado y seguido a rajatabla. “Y si algo salía mal, ¿qué hacías?”. “Volverlo a intentar, por supuesto, no me iba a quedar parado”. “Es decir, que tú eras una grúa con una misión, trasladar el gran contenedor (aquí el nombre de su antigua empresa) del puerto al barco o viceversa. Y para ello, contabas con: Capacidad de análisis, de comunicación,  creatividad, imaginación, liderazgo, negociación, innovación, estrategia, tesón y espíritu de lucha. Esas eran tus palancas para mover tu enorme grúa y transportar con éxito tu gran contenedor. Esas palancas están en ti, las posees, sabes cómo manejarlas, dominas su gestión, entonces ¿por qué no utilizas esas mismas palancas para mover un contenedor algo menor en tamaño, pero mucho más importante para ti?”. “¿De qué contenedor estás hablando, Marta?”.  “Del tuyo”, respondí, “de tí”. Ponle tu nombre a un contenedor y piensa la mejor manera de moverlo de un sitio a otro”. “Tienes las palancas, su manual para manejarlas… ¿a qué esperas para utilizar esas palancas en la búsqueda de tu nuevo proyecto profesional?”. “¡Míralas, no me las invento, las dijiste tú! : Capacidad de análisis, de comunicación,  creatividad, imaginación, liderazgo, negociación, innovación, estrategia, tesón y espíritu de lucha. Las tienes, son tuyas, no tienes que buscarlas fuera, están dentro de ti. ¿Qué vas a hacer con ellas?”. “¡Usarlas!”, casi gritó, mientras su gesto y actitud me hacían ver que estaba trazando un plan. Y se convirtió en grúa, en una grúa firme, sólida y poderosa. Y movió su contenedor. Con éxito. El Outplacement no le regaló nada, ni construyó nada nuevo para él, simplemente, le ayudó a descubrir sus palancas, que ya se ocupó él de utilizarlas sabiamente. Y tú ¿qué eres ante cualquier dificultad o reto?, ¿Una silla o una grúa?.[:]

La utilidad del Outplacement (IV)

[:es]El mayor enemigo en la búsqueda de empleo es el propio profesional que busca Un profesional medianamente cualificado, siempre tiene oportunidades. Ahora bien, ¿Cuántos saben encontrarlas eficazmente? Descartando a toda persona que no “necesita” trabajar, porcentaje que por el momento es ínfimo, mientras no lo solucione la inteligencia artificial, encontramos una gran cantidad de personas que queriendo les cuesta un “potosí” conseguir un trabajo. Saquemos también de la ecuación todo aquello sobre lo que, a corto plazo, no podemos hacer nada: Mercado laboral intervenido que no favorece la transparencia de información (¿dónde están los puestos de trabajo?) Poca capacidad de absorción o interés por las personas sin experiencia o con demasiada experiencia (esto no se corregirá con leyes) Prácticamente nula orientación de la formación a las necesidades del mercado laboral (¿ acaso no seguimos diciendo, haz esto o aquello, que tiene gran salida?)   Y finalmente no caigamos en el tópico de que la formación es importante. Es importante antes del desempleo, pero no en el desempleo. Una persona en búsqueda de empleo tiene en su “mochila” lo que tiene, y nada más. Desde el desempleo, los mayores de 25 años no deberían incorporar nada a no ser que sea la actitud y las técnicas adecuadas para afrontar la búsqueda. Es el momento de encontrar un trabajo y tomar conciencia de la empleabilidad propia para facilitar otro futuro cambio, si se presenta la ocasión, que se presentará. La formación para desempleados, en mi modesta opinión, es el reflejo del fracaso del sistema. Su aplicación retrasa el tiempo de incorporación al mercado y, fabrica personas frustradas. No en el tramo de menores de 25 años pero sí, especialmente, en el tramo de más de 45 años. En un escenario de búsqueda a largo plazo, en lo que la administración llama “parado de larga duración” puede tener sentido la formación técnica, pero sólo como parte de la estrategia de búsqueda de empleo. Se debe actuar eficazmente en la búsqueda a corto plazo y en el ínterin, con la formación a largo. Además, la formación es uno de tantos instrumentos que existen para fomentar la empleabilidad a largo plazo, pero sólo uno de ellos y no siempre el más eficaz. Dada una competencia profesional adquirida (más que formación) lo importante es la experiencia. Luego para encontrar empleo hay que poner foco ahí. Si no tienes experiencia búscala, como sea, y si la tienes y te has quedado sin empleo, trata de incorporarte al mercado como sea, el primer objetivo es incorporarse. Centrándonos en las personas que quieren pero no saben cómo y que tienen que conseguirlo en un entorno de mercado como el que hemos diseñado en España, hay que empezar por tener en cuenta que: Cuanto más tiempo dediques a buscar trabajo más posibilidades de encontrarlo tienes Buscar trabajo no es “buzonear” curricula,. Se trata de desplegar toda una serie de acciones que deben enmarcarse en plan sistemático con una estrategia determinada El empresario, a no ser que necesite una habilidad o conocimiento muy concreto, contrata por la experiencia, la capacidad de desarrollar una tarea y/o la garantía de que se va a cumplir con el objetivo propuesto. Otra cosa es la administración. La comunicación es la clave y junto con ella la imagen personal, la situación anímica, la ganas. En la comunicación lo importante es lo que soy capaz de hacer no únicamente lo que hice. El salario es importante, pero más importante es estar en el mercado, cada mes que se pasa en desempleo el salario se deteriora. Una ley de los mercados intervenidos administrativamente. Tomar conciencia de que la decisión de incorporarse a un puesto de trabajo, en el último paso, es de la persona, no del empresario. Aquí hay que valorar siempre los pros y los contras de la decisión, en función de la oferta y la calidad de lo que se nos ofrece. Incorporarse a una empresa no es vender el alma al diablo. Existe libertad, al menos por ahora Habla con todos, con los amigos, los conocidos, la empresas de trabajo temporal, las de selección, las webs, las redes sociales, habla con todos, pero con una estrategia y con un mensaje pensado y meditado Ocupa el tiempo restante en actividades que te den valor, estudia, acércate a las Ong’s, a la parroquia del barrio o lo que se te ocurra, pero no te quedes en casa. No procrastines (no te engañes a ti mismo diciendo que haces mucho y no haces nada) Cumple con tus metas diarias, con lo que prometes a los demás que vas a hacer y con lo que te piden las personas que gestionan procesos de selección. Cada día piensa en como puedes mejorar tu acercamiento al mercado laboral (las personas que están en las empresas o en los negocios que pueden necesitar cubrir un puesto de trabajo) y haz algo distinto. Pon tu foco en esto, no en los problemas de formación, edad, salario, etc… Cada perfil profesional tiene, cada persona tiene, su propio objetivo y por lo tanto su propia estrategia y su propio plan de acción. No existe el café para todos. Haz tu búsqueda eficaz, aprende a buscar. jmdelafuente@grupopersona.es[:]

Evolución de los procedimientos de regulación de empleo en 2016

[:es]El año 2016 continúa con la tendencia de los años anteriores: el número de procedimientos de regulación de empleo y de trabajadores afectados por los mismos se reduce con respecto al año anterior. La dureza de la crisis económica se presentó bajo la forma de fuertes ajustes en el mercado de trabajo, concentrados entre 2009 y 2013. Desde entonces, estos movimientos de reestructuración han sido mucho menores. El balance de 2016 es de 86.576 trabajadores afectados por 5.397 procedimientos de regulación de empleo, lo que supone un -13,9% y un -26,4%, respectivamente. Esta reducción, sin embargo, está desigualmente distribuida entre los tipos de herramientas de actuación, y es fundamentalmente el reflejo de los procedimientos de reducción de jornada (8.570 trabajadores afectados; -37,2% con respecto al año anterior) y de suspensión de contrato (53.680; -13,9%). Por su parte, los despidos colectivos presentan una disminución mucho menor (24.348; -0,9%). Fuente: elaboración propia a partir de la Estadística de Regulación de Empleo Los procedimientos de regulación de 2016 se han llevado a cabo por 3.999 empresas (un -29,5% con respecto a 2015) de las que el 17,3% (745) han efectuado despidos colectivos, el 35,6% reducción de jornada  (1.118) y 47,1% suspensión de contrato (2.031). Esto es algo que se invierte en las empresas de mayor tamaño, de los 500 a los 5000 o más trabajadores, donde los despidos colectivos tienen mucha mayor presencia que el resto: el 58% de las reestructuraciones son despidos colectivos (53 en total), mientras que el 43,9% (40) son suspensiones de contrato y el 6,6% (6) reducciones de jornada. Fuente: elaboración propia a partir de la Estadística de Regulación de Empleo El número de trabajadores afectados por tamaño de empresa se concentra, fundamentalmente, en los grupos de 49 trabajadores y menos (27.700; 32,0%) y de 50 a 249 trabajadores (21.924; 25,3%), que son los colectivos de empresa que mayor número de procedimientos de regulación se han efectuado. En las compañías de 1.000 a 4.999 y de 5.000 y más trabajadores, los procedimientos de regulación han afectado a 12.718 y 10.900 trabajadores, respectivamente. Por sectores de actividad, es la industria donde se concentran el mayor número de procedimientos, en parte por las propias características técnicas de las actividades industriales, en las que las necesidades de fuerza de trabajo son muy estacionales, en función de la localización de los picos de producción (una parte importante de las reducciones de jornada se producen en las ramas de Metalurgia y de Fabricación de vehículo de motor). No obstante, el número de despidos colectivos en el sector (el 30,2% de los despidos colectivos totales) fue notorio, teniendo en cuenta su escaso peso relativo en la estructura del empleo español. Sin embargo, es en el sector servicios donde se produce el mayor número de despidos colectivos (14.591).  Fuente: elaboración propia a partir de la Estadística de Regulación de Empleo La causa alegada para llevar a cabo el procedimiento de regulación es, principalmente, económica (59,4%) y, en segundo lugar, de producción (25,4%). Las causas técnicas (3,7%), organizativas (5,1%) y de fuerza mayor (6,4%) son menos comunes. Fuente: elaboración propia a partir de la Estadística de Regulación de Empleo De los trabajadores afectados, el 72,7% son hombres y el 27,3% mujeres; un 64,2% y un 35,8% respectivamente en el caso particular de los despidos colectivos. La mayor parte de los procedimientos se localizan en Madrid (15,9%), Cataluña (13,2%), Aragón (12,8%), País Vasco (9,6%) y Comunidad Valenciana (9,5%). A pesar de que la senda de estabilización en las reestructuraciones de empleo se consolida en 2016, la reducción del número de despidos colectivos (única de las tres figuras que sí implica desvinculación entre trabajador y empresa) no presenta una caída pronunciada. Por su parte, la mayor estabilidad no se ha combinado con la necesaria recuperación del empleo: la tasa de desempleo todavía se encuentra en niveles elevados (19,6% en 2016) y el número de ocupados está lejos de los más de 20 millones de los años 2007 y 2008. Las estimaciones de crecimiento del cuadro macroeconómico del Gobierno anuncian que a lo largo de 2017 se recuperarán los niveles de producción precrisis, lo que, sin duda, va a depender de que este incremento de la ocupación se produzca.[:]

El outplacement de Harry Potter

[:es]   Releyendo la saga para continuar con el último libro, me di cuenta de que Harry Potter tuvo algo parecido a un programa de outplacement. Harry Potter, una persona normal, que tiene día tras día sus rutinas cotidianas…  recibe una carta que cambia todo lo que conoce hasta ahora. En ella le comunican que es un mago y que ahora forma parte del mundo mágico. Pero para afrontar este cambio cuenta con el apoyo de Howgarts, donde le guiarán y le darán los conocimientos necesarios para moverse por este nuevo mundo. Una de las cosas más importantes que le aportan es su varita, algo único para cada mago y el medio para lograr la magia. Cuenta con sus amigos, que le conocen muy bien y le acompañan y ayudan en todo lo que pueden. Además pide consejo y escucha a los profesores cuando se enfrenta a un nuevo reto. Otra de las cosas que tiene y atesora es Hedwig, su lechuza, que es su medio para poder estar en contacto con sus amigos. Harry Potter cuenta con algo muy útil, su cicatriz, un rayo en la frente por el que le reconoce la gente y saben qué es y porqué lo tiene. Pasado un tiempo se da cuenta de qué quiere ser: auror, cazador de magos tenebrosos. Pero también descubre que es el elegido y que tiene que enfrentarse a su peor enemigo, Voldemort. Lo hace en diversas ocasiones y gracias a su varita, los conocimientos adquiridos en Howgarts, sus amigos, profesores… finalmente logra vencerlo. Ahora lo pasamos al mundo real: Un trabajador, una persona normal, que tiene día tras día sus rutinas cotidianas… recibe una carta de despido que cambia todo lo que conoce hasta ahora. En ella le comunica que es un desempleado y que ahora forma parte del Inem. Pero para afrontar este cambio cuenta con el apoyo de una compañía de Outplacement, donde le guiarán y le darán los conocimientos necesarios para moverse por este nuevo mundo. Una de las cosas más importantes que le aportan es su cv, algo único para cada desempleado y el medio para lograr el trabajo. Cuenta con su red de contactos, que le conocen muy bien y le acompañan y ayudan en todo lo que pueden. Además pide consejo y escucha a los consultores de Outplacement  cuando se enfrenta a un nuevo reto. Otra de las cosas que tiene y atesora es la comunicación, que es su medio para poder estar en contacto con su red. Un trabajador cuenta con algo muy útil, su marca personal por lo que le reconoce la gente y saben qué es y porqué lo tiene. Pasado un tiempo se da cuenta de qué quiere ser: su objetivo. Pero también descubre que es el entrevistado y que tiene que enfrentarse a su peor enemigo, las entrevistas de trabajo. Lo hace en diversas ocasiones y gracias a su cv, los conocimientos adquiridos en la compañía de Outplacement , su red de contactos, consultores de Outplacement… finalmente logra trabajar. En tu mano está conseguir la magia y el Outplacement te ayuda a realizarla.  [:]

Amar

[:es] el 37 de las flores   Fermín no sabía que hacer con María. No comía, no dormía, no hablaba, no salía de casa. Solo sabía llorar. Fermín y María se conocen desde niños, vecinos del mismo pueblo, un gran pueblo con calles que casi parecían avenidas, con hermosas villas, edificios en piedra y grandes casonas solariegas. Un pueblo importante, rico y próspero, del que María no se hubiera marchado nunca, pero del que Fermín quería huir buscando más tamaño, más colegios, más industria, más riqueza. Buscando una ciudad. Y a una grande se marcharon al poco de casarse. En ella se establecieron, Fermín trabajó y prosperó, María se dedicó a su casa, a sus muchos hijos, pues muchos llegaron y a Fermín, con mucho amor, sin un solo reproche ni queja, con una generosidad inmensa. Y mansamente vieron pasar el tiempo, la vida, los problemas, los sinsabores y también los buenos momentos, que fueron muchos. Cuando los hijos se fueron de casa, Fermín y María decidieron mudarse a un apartamento en una gran torre. No necesitaban más espacio y María tendría menos trabajo en la casa. Igual que pasan los años, también pasan los recuerdos en los cerebros de algunas personas. Y María ya no es María, porque ni habla, ni come, ni duerme, ni sale. María solo sabe llorar. A veces confunde el nombre de sus hijos. A veces olvida lo más simple o más sencillo. Y olvida apagar el gas. Y olvida el nombre de la calle en la que vive y se pierde y la policía tiene que llevarla a su casa. Y un día…un día mira con ojos vacíos a Fermín y comienza a hablarle de usted. Fermín solo sueña con dar felicidad a su María y pregunta insistente…”¿Qué quieres mi amor, qué quieres? “y ella, en un susurro solo dice «el 37, el 37″. Fermín no consigue entenderla, hasta que un día, María, es capaz de decir algo más…»El 37 de las flores» y Fermín comprende todo. Era la casa de su infancia, el 37 de la calle principal, con jardín y huerta que la madre de María cuidaba con devoción. Pero esa casa se vendió hace muchos años y aunque su pobre cuerpo pudiera resistir el viaje, no podrían trasladarse allí. Fermín recorre todas las colonias ajardinadas de su ciudad, le da igual la calle y la colonia, solo busca un número, el 37. Que esté vacío, en venta o alquiler, pero que sea un 37. Y lo encuentra. Y lo alquila. Y prepara la mudanza. Y cuando todo está listo, vuelve a escuchar a María «el 37 de las flores». Y se da cuenta de que a su regalo le falta un detalle, ¡¡las flores!!. No tiene tiempo para sembrarlas, hacerlas crecer y mudarse, porque a María, a su María, se le escapa el tiempo de las manos. Ayer, Fermín arrasó con una tienda de flores artificiales, las compró todas, y con sus propias manos, trenzó enredaderas, sembró parterres, decoró puertas y ventanas. Envolvió al 37 en flores de tela, plástico y papel. Hoy, Fermín, ha sacado a María de casa prácticamente a la fuerza. A una María que le mira con ojos huecos y le llama de usted. Han tomado un taxi, han llegado a la colonia y juntos, de la mano, se han parado delante de la casa. María ha abierto los ojos, su cara se ha llenado de luz, su cabeza de recuerdos, ha sonreído y ha dicho: «el 37 de las flores, vamos a casa, Fermín». “Vamos a casa, mi amor“.[:]

La utilidad del Outplacement III

[:es]Desde la Empresa En dos artículos anteriores daba algunas pautas sobre lo que puede aportar un programa de Outplacement a la persona que lo realiza. En el presente me detendré en lo que aporta a la empresa que lo ofrece. Lejos de los análisis más obvios, basados en la responsabilidad social de la empresa para con sus empleados, de cualquier nivel profesional, hay otros argumentos de calado, que afectan e manera crítica a la productividad y a la eficiencia de la organización. Las empresas más eficientes no lo son por sus personas, sino por la relación existente entre sus personas. La cualidad de las personas, en términos de conocimientos y experiencia, es necesaria pero no suficiente. La manera en la que se establecen las relaciones, entre unos y otros, es lo que hace a una empresa tener mayor o menor capacidad de éxito. El Outplacement es una buena herramienta para gestionar los espacios de relación entre personas. Es, en esos espacios, donde se genera la confianza, la motivación y el compromiso. Hay que minimizar el impacto que una salida “traumática” tiene sobre el contrato emocional existente entre las personas y, con la Organización. Muchos miles de euros, horas de trabajo y esfuerzos por desarrollar un liderazgo eficaz, se pierden con la ruptura traumática de los lazos relacionales tejidos entre las personas. El mejor estilo de liderazgo reside en el ejemplo, “no actúes como no quieras que actúen contigo”, poniéndolo en positivo “lidera como te gustaría ser liderado” ¿A quién no le gustaría que le diesen soporte en un momento de la vida profesional difícil? ¿Sólo de la vida profesional? El estilo o la cultura de una organización, es determinante a la hora de atraer el talento necesario a unos costes razonables y también, de conseguir fidelizarlo. Esto esta generando, y lo hará más si cabe en los próximos años, la necesidad de contar con información sobre la “Experiencia Empleado”, como vive cada persona su día a día en la empresa. El Outplacement permite incorporar al menú de herramientas de atracción y fidelización que se le ofrecen a una persona, valores diferenciales. Por una parte la sinceridad de aceptar que nada es para siempre. Hoy nadie puede garantizar un puesto de trabajo de por vida, de cualquier nivel. Y por otra la coherencia de actuar hacia las personas como se hace hacia el cliente, no dejándole abandonado. El Outplacement actúa sobre el desarrollo personal y profesional y, por lo tanto actúa sobre la atracción y fidelización del talento. La competencia por el talento existente es cada vez más enconada, buscándolo en cualquier punto del globo. Cualquier valor añadido que se facilite en esa competición reporta pingues beneficios a la organización. El Outplacement es un valor añadido. La exposición de la empresa a la valoración social está en crecimiento y no únicamente en el caso de las empresas cotizadas, sino de todas aquellas que viven en el mundo de las nuevas formas (ya no tan nuevas) de comunicación. Es decir, todas. Las inversiones en comunicación y marketing se están viendo mediatizadas por los “me gusta” de las ventanas al mundo que ofrecen las redes sociales. Están teniendo repercusiones sobre los niveles de ventas o incluso la capacidad de conseguir un contrato. Las opiniones, más o menos anónimas, tienen y tendrán cada vez mayor peso en las posibilidades de acción de las empresas. En este nuevo marco de exposición, la necesidad de cuidar la imagen no es un asunto banal, impacta en la línea de ingresos y en la cuenta de resultados, sin introducir aquí el punto anterior de la capacidad de atraer talento a coste, digamos razonable. Cuidar la relación con los empleados, de cualquier nivel profesional, se convierte en un elemento estratégico. El Outplacement es una manera eficaz de cuidar esa relación Existen otros argumentos de peso como pueden ser: el acceso al conocimiento que se pierde con la salida de una persona. la consabida responsabilidad social. la influencia como parte de la negociación del paquete de salida. la tranquilidad moral para quien toma la decisión. Pero sin lugar a dudas, el efecto que un programa de Outplacement tiene sobre: el liderazgo, la atracción y fidelización del talento, el marketing y la comunicación, hacen de ellos una herramienta de gestión de personas indispensable. Eso sí, un programa de Outplacement adecuado a cada situación personal y profesional.[:]

Miedo

[:es] verde y tenebroso   No se sabía muy bien quién perseguía a quien, pero en aquel pueblo de veraneantes, todo el mundo era consciente de que la viuda de la casa grande bebía los vientos por Rodolfo y todo el pueblo era consciente de que Rodolfo estaba encantado. Rodolfo tenía nombre de galán de novela corta de los cincuenta y poses de encantador de serpientes. Gustaba a todo el mundo, tenía mil amigos, conseguía todo lo que se proponía, e incluso se sacó un título universitario sin haber estudiado nunca. ¡Sorpresas de la vida!. Rodolfo gustaba a todo el mundo y lo sabía, y se aprovechaba de ello y siempre salía airoso y triunfante. Dejó a su paso algunos negocios quebrados y corazones más quebrados que aquellos negocios, pero él siempre sonreía, como percibía que le sonreía la vida. Rodolfo engatusó a la viuda. A la dueña de la mejor casa y de la mejor fortuna. Todo su porvenir estaba en esa seducción apasionante y apasionada. Y triunfó, ¡vaya si triunfó! ¿o no?. Vivieron un noviazgo breve en el que Rodolfo conseguía de Manuela todo lo que se proponía, regalos, ropa, coches y caprichos. No era consciente de que Manuela era muy absorbente y poco a poco lo fue separando de su grupo de amigos, de sus padres, familiares, vecinos y conocidos. Rodolfo le prometía entregarse en cuerpo y alma a ella, a no ver, sentir ni hacer nada que no fuera acompañarla hasta el fin de sus días. Boda rumbosa como pocas en ls que Rodolfo actuó como si él pagara el cubierto del convite, los adornos del jardín , la orquesta, los fuegos artificiales y el fastuoso viaje de novios que duró más de dos meses, sí, digo bien, más de dos meses, en hoteles de lujo y yates espectaculares. Rodolfo trataba a Manuela con cierto desapego, seguro de su encanto y poder de seducción y Manuela se dejaba…ella sabría muy bien por qué. Volvieron al pueblo, cruzaron sus calles, llegaron a las afueras, el servicio abrió el gran portón de acceso a verde y frondoso jardín y, de la mano, atravesaron los parterres y senderos. Se acercaron a la imponente escalera de la casa, Rodolfo hizo ademán de ayudar a su flamante y algo cascada esposa a subir la escalinata. Manuela se paró en seco… “¿A dónde vas Rodolfo?”. “¡Vaya pregunta, a NUESTRA CASA!”…”¡Ahhh! Pero ¿tú tienes casa, Rodolfo?”…”¡Claro, la NUESTRA!” casi farfulló Rodolfo. Manuela le miro de arriba abajo, con un gesto de desprecio infinito. “Rodolfo, creo que hay algo que no has entendido bien, yo te he comprado, eres de mi propiedad, estarás a mi servicio, me darás lo que te pida, placeres o compañía o recados, según mis deseos y necesidades, he redactado un documento que obra en poder de mi notario. Perderás todos tus derechos sobre mi herencia, si sales de la casa sin mi consentimiento, si osas trabajar en algún lugar, si te atreves a hablar con alguien que no sea del servicio, y por supuesto, si pretendes traicionarme con otra mujer. Tendrás lujos, trajes, coches, casa y comida, pero solo para disfrutarlos conmigo. ¿No era eso lo que me hiciste creer?.” Rodolfo vacila, el hermoso jardín, la imponente escalinata, ya no son bellos ni atractivos, todo le da vueltas, y se da cuenta que entra, paso a paso en la cárcel de la que nunca podrá salir jamás. Envuelto en pánico asciende escalón a escalón. Se aleja del mundo, está encerrado, nunca podrá escapar.[:]

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