Recolocación archivos - Ars Outplacement

Desarrolla tu carrera profesional y mejora la empleabilidad

agosto 2, 2022febrero 15, 2022 por Ars Outplacement

En este artículo te comentamos qué es «la empleabilidad», por qué van unidas tu carrera profesional y tu empleabilidad y, muy importante, ocho consejos que te ayudarán a mejorar ambas y cambiar así tu futuro laboral. A qué nos referimos cuando hablamos de «empleabilidad» La pandemia ha tenido consecuencias muy importantes en el mercado laboral, no solo en la pérdida de puestos de trabajo, sino también en la aceleración de la transformación digital.   Primero veamos qué es la «empleabilidad»: el conjunto de aptitudes y actitudes que permiten a una persona encontrar un trabajo, conservarlo y adaptarse a los cambios del mercado.   La posibilidad de empleo puede ser de dos formas:   Interna: cuando tus habilidades y capacidades están alineadas con los objetivos y necesidades de tu empresa.  Externa: la relación que se establecería entre todo lo que tú aportas y las necesidades (y objetivos) del mercado laboral.  Por tanto, hablaremos de mejora de la empleabilidad cuando la persona cuente con las habilidades y los conocimientos que se requieran en un puesto específico, ya sea de forma interna o externa.   Esta (empleabilidad) es tu valor añadido, lo que te permitirá destacar al dar visibilidad a todo aquello que te convierte en un candidato idóneo o una candidata idónea.  Empleabilidad y desarrollo profesional van unidos La capacitación y la formación continua son esenciales para avanzar e impulsar la carrera profesional, destacando los aspectos positivos, pero también mostrando la motivación, visión y enfoque que dicha persona tiene.  Cuando hablamos de recolocación o de outplacement deberemos tener claro lo esencial, el objetivo: impulsar el desarrollo profesional para acrecentar la empleabilidad, ya que no podemos obviar que ambos se complementan y van unidos.  No olvides que estamos en un mercado laboral en constante cambio, por tanto, para mejorar tu futuro laboral deberás primar tu formación continua para adquirir otras habilidades y capacidades necesarias, además de impulsar las ya existentes, lo que te aportará un plus añadido a la hora de presentar tu candidatura.   A continuación, nos vamos a centrar en aquellas habilidades y competencias que pueden impulsar la mejora de la empleabilidad, a través de varios consejos que te ayudarán a ello.  8 consejos para mejorar tu empleabilidad Dado el poder cambiante e inseguro del entorno laboral, las personas que quieran tener opciones en él deberán actualizar y, sobre todo, aumentar sus habilidades blandas, competencias técnicas y tecnológicas, tanto las específicas de un puesto como las transversales, ya que éstas pueden ampliar las opciones laborales, abriendo oportunidades, ya sea a la hora de encontrar empleo o para cambiar de trabajo, rol profesional, sector…   Sin olvidar, como decíamos, que tanto unas como otras se pueden adquirir en tu puesto de trabajo, participando en proyecto, a través de una formación continua, y que contar con esta formación solo depende de ti. Estos son los 8 consejos:   Formación continua: clave para tu desarrollo profesional ya que te permite estar al día de lo que demanda el mercado actual.  Capacitación en habilidades técnicas y tecnológicas: te permiten trabajar con tecnologías disruptivas: Cloud Computing, la inteligencia artificial, el Machine Learning o el Data Science.  Soft skills o habilidades blandas: necesarias para desenvolverte en entornos ágiles. Habilidades como la creatividad, el trabajo en equipo, la innovación, la responsabilidad, el pensamiento crítico, la sociabilidad, la comunicación efectiva… Trabajar en equipo fomentando un ambiente de trabajo colaborativo, productivo y eficiente.  Comunicación: debes contar con una buena comunicación verbal, no verbal y digital para saber transmitir bien una opinión y defender tus puntos fuertes, así como para posicionarte en el mercado y transmitir de forma adecuada tu perfil laboral, objetivos y logros profesionales.  Flexibilidad: adaptarse a los cambios tecnológicos en la empresa o a los nuevos roles profesionales que se necesiten en esta es esencial, y esto se logra con formación continua.  Organización, planificación y gestión del tiempo. Es preciso conocer herramientas como las agendas laborales o calendarios, los planes de acción…, para establecer prioridades y gestionar bien el tiempo, optimizando así este y siendo más productivos.  Proactividad: tener iniciativa para llevar a cabo actividades creativas, buscar alternativas, encontrar soluciones, sabiendo ser consecuente con ello y tomando decisiones sobre cómo actuar en cada momento. En resumen, no lo dudes y ponte en manos de personas expertas en outplacement que te ayudarán de forma individual a desarrollar tus habilidades y mejorar tu empleabilidad, diseñando estrategias y proporcionándote herramientas que te ayuden en la búsqueda de empleo o de nuevos retos profesionales, logrando así que seas más visible en el actual mercado laboral, y disminuyendo tu tiempo de búsqueda. De hecho, en estos momentos son los profesionales que transforman la información en conocimiento los que están ganando terreno.   Recuerda, todo aquello que te permita conectar con el mercado laboral actual y, sobre todo, con aquellas empresas o puestos en los que tú quieras estar, será lo que te lleve a una mejora de tu empleabilidad. Si buscas mejorar tu empleabilidad recuerda que en Ars Outplacement disponemos de un catálogo de sesiones formativas impartidas por nuestros consultores expertos y que te ayudarán a conseguir tu objetivo profesional. Visita Career Card y ¡RESERVA TU SESION YA!

Outplacement: cómo funcionan los programas de recolocación

enero 22, 2024mayo 24, 2021 por Ars Outplacement

Definición de outplacement El outplacement nace en Estados Unidos, en los años cuarenta, después de la Segunda Guerra Mundial, para atender a los soldados. Pero no será hasta los sesenta cuando James E. Challenger, fundador de la consultora Challenger, Gray & Christmas, quien lo denomine así. ¿Por qué en los sesenta? Porque estaban en un momento difícil de cambios y restructuraciones, donde técnicos, científicos y militares fueron despedidos de la NASA. Fue entonces cuando el ejercito y la NASA comenzaron a utilizar estrategias de outplacement para paliar las consecuencias de estas desvinculaciones. Como es obvio, con el tiempo se fueron profesionalizando y dando lugar a los programas que hoy conocemos. En España llegará en los años ochenta, un momento difícil de cambios debidos a la reconversión industrial. En definitiva, los programas de recolocación y Outplacement constan de una serie de estrategias de apoyo, orientación psicológica y técnica dirigidas a las personas con una desvinculación laboral, con el objetivo de minimizar el impacto del despido, a la par de orientar a la persona para que sepa aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa. El papel de las agencias de recolocación Estamos hablando de un servicio externalizado al que la legislación actual obliga a la empresa cuando pone en marcha un ERE. Según los datos que aportan las agencias, el 97% de los trabajadores que participan en estos programas se incorpora a otras empresas. El 70% encuentra un nuevo trabajo en un plazo no superior a los seis meses y, en solo tres meses, el 26%. El papel de las agencias de recolocación o de outplacement es esencial porque ayuda a: reducir la conflictividad en los despidos y mejora el clima laboral mantener la responsabilidad social corporativa (compromiso humano y ético) reforzar el trabajo del departamento de RRHH, ya que es el encargado de llevar todo el peso, incluso a nivel emocional. potencia la imagen de marca para la empresa (el talento en las empresas u organizaciones es un activo dinámico) Además, son conscientes del tacto, sensibilidad y empatía necesarios para realizar su labor. Cómo funciona un programa de recolocación Outplacement significa literalmente «colocar fuera» y su servicio consiste en el proceso de recolocación o reubicación de una parte del personal de la organización en otras empresas, de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera. Esta labor se realiza a través de 5 fases: Evaluación de la situación: en esta primera fase es imprescindible llegar a un clima de confianza en el que poder entender y acompañar a la persona, lo que permite delimitar el perfil, así como las actitudes, motivaciones y personalidad del profesional. Definición de objetivos: una vez conocida la situación se definirá el target profesional. Así, en unos casos se continuará con un trabajo similar, en otros se dará un enfoque diferente o, incluso, el afectado se puede plantear el trabajar por cuenta propia. Plan de acción o programa: una vez determinados los objetivos y las oportunidades, llega el momento de abordar un plan de acción de búsqueda de empleo. Definiendo para ello prioridades, planes y estrategias acordes con los objetivos Búsqueda activa de un nuevo empleo: se activa todo lo trabajado anteriormente. La consultora y el trabajador un inician una prospección de empresas y ofertas, a la par que se siguen revisando y actualizando perfiles, estrategias y objetivos, conjuntamente con el trabajador Un nuevo camino: una vez reubicado el trabajador, la agencia realizará una labor de seguimiento puntual para valorar el grado de integración y satisfacción del trabajador. Duración La duración media de los programas es de 9 meses, aunque el periodo suele oscilar entre los tres y los doce meses; si bien, también hay métodos que se podrían alargar hasta los veinticuatro meses. 5 factores clave para un proceso de outplacement exitoso Conoce las necesidades de tus colaboradores. … Empodera a los colaboradores y líderes en el proceso. … Diferencia el tipo de población a la que se va a dirigir. … Escoja una empresa de outplacement que sea flexible y pueda adaptarse a su cultura organizacional. … Cree un equipo de trabajo. Clases de programas de recolocación Las agencias cuentan con planes de recolocación grupales e individuales. Actualmente, la tendencia está llevando al uso de planes individuales para todos, tanto los mandos como los trabajadores, realizando actividades grupales que fomentan la motivación del grupo, los contactos, las sinergias y la optimización de recursos en aquellas áreas que afectan a todos. No obstante, en nuestra compañía disponemos de hasta cuatro tipos de programas: Legal, en el que la empresa se limita a un nivel de apoyo adaptado exclusivamente al marco legal Estándar: en el que la empresa cuenta con planes sociales que ofrecen apoyo según los perfiles de los profesionales Avanzado: en el que la empresa cuenta con planes sociales que ofrecen apoyo adaptado a cada persona. Individual: cuando la empresa cuenta con planes sociales o despidos colectivos que ofrecen apoyo adaptado a las necesidades de cada persona. A lo largo del artículo hemos visto cuán importante es contar con una agencia de outplacement y un buen Plan de Recolocación en el momento de la desvinculación. Si tu empresa se ve obligada a un ERE, no lo dudes, contacta con nosotros y te ayudaremos en la consecución de un Plan en las mejores condiciones, obteniendo un resultado óptimo.

¿Qué es un ERTE? ¿Y qué debes saber sobre esta figura?

abril 15, 2021 por Ars Outplacement

RD-Ley 8/2020 Continuamente escuchamos hablar sobre los ERTE y, si no te encuentras inmerso en uno, te preguntarás qué son, qué tipos existen, su duración, y los derechos que tendrías como trabajador. Por ello, te lo vamos a explicar, punto a punto, sobre todo a la hora de que conozcas bien tus derechos como trabajador y las opciones que existen. Contenido Qué es un ERTE Qué empresa se puede acoger a un ERTE Cuántos tipos de ERTE existen Duración de un ERTE Tus derechos como trabajador El ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal), también llamado ERE temporal, es una medida que puede tomar una empresa cuando decide suspender o reducir temporalmente los contratos de sus trabajadores para salvaguardar la actividad de la empresa. No es algo nuevo, ya viene regulado en el Artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores como «Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor». Las motivaciones, duración y condición de un ERTE dependen de cada tipo de empresa y negocio, por lo que no todos los trabajadores y empresas afectados por un ERTE verán aplicadas las mismas condiciones. ¿Qué empresa se puede acoger a un ERTE? Una empresa, con carácter temporal, se puede acoger cuando, cumpliendo los requisitos legales al hacerlo, existan causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor, para reducir la jornada laboral o suspender contratos de trabajo de toda o parte de su plantilla de trabajadores, con el fin de salvaguardar la viabilidad de la empresa. Existen 2 tipos de ERTE De reducción de jornada: supone, para los trabajadores afectados, la reducción de su jornada de trabajo durante un tiempo determinado. Se puede llevar a cabo de dos formas: a) reduciendo el número de horas de trabajo al día, b) reduciendo el número de días laborables a la semana. Durante el ERTE el trabajador podrá cobrar el desempleo por la parte proporcional de la jornada laboral que se le haya reducido (Artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores). De suspensión de contratos de trabajo: significa que, a los trabajadores afectados, se les suspenderá el contrato de trabajo durante un tiempo determinado. No es un despido, ya que una vez que finalice el plazo de tiempo determinado, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía anteriormente. Durante el tiempo que el trabajador se vea afectado por un ERTE de este tipo, cobrará la prestación por desempleo (está regulado en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores). ¿Cuánto puede durar un ERTE? Dado que estamos hablando de disposiciones extraordinarias por la situación actual del COVID-19, nos centraremos en las medidas relacionadas con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, tanto por causa de fuerza mayor como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que se desarrollan en los artículos 22, 23, 24, 28 y disp. trans. primera RDL. Si es por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la duración del ERTE será o bien la que acuerden empresa y representantes de los trabajadores durante el proceso de consulta, o bien la que determine la Autoridad Laboral competente. Si fuera por causa mayor ( 22 y 24 y disp. trans. primera RDL), como ha sucedido con el COVID-19, será la empresa la que determine su duración, siempre que este sea posteriormente aprobado por la Autoridad Laboral. Es importante tener en cuenta que estas medidas solo estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 (art. 28). Los derechos del trabajador ¿El trabajador que está en un ERTE puede buscar trabajo en otro lugar? En caso de suspensión del contrato de trabajo por un ERTE, los afectados sí pueden trabajar en otra actividad laboral, tanto por cuenta ajena como propia. Si el trabajador va a realizar otra actividad durante el ERTE, ¿qué deberá hacer? El trabajador deberá comunicarlo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para que suspenda la prestación de desempleo, o la recalcule en el caso de que esta actividad sea a tiempo parcial. ¿El trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo? Si estás en un ERTE por causa mayor, siempre que lo autorice el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), podrá cobrar lo correspondiente al número de horas que haya dejado de trabajar, en caso de reducción de jornada, o por el total de la jornada, en caso de suspensión de contrato. Esto es así con independencia de que se cumplan los requisitos legales para cobrar el paro, y no computarán los meses como meses consumidos de dicho paro. Los trabajadores que cumplan los requisitos legales para recibir la prestación por desempleo podrán cobrarla, sin importan la causa del tipo de ERTE en el que se esté. La duración será siempre por un periodo de tiempo definido, si bien puede ser prorrogado. El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía anteriormente, una vez finalice por completo el ERTE. El trabajador no tiene derecho a una indemnizaciónpor parte de la empresa dado que un ERTE no es un despido y, por tanto, no se extingue en ningún momento la relación laboral con la empresa. Mientras dure el ERTE, la empresa seguirá pagando la aportación completa a la Seguridad Social del trabajador. Conclusión Con este artículo quiero mostrarte qué son y por qué se utilizan los ERTES, y tus derechos como trabajador. Tanto si estás en un ERTE como si quieres adelantarte a posibles situaciones, contacta con nosotros, podemos ayudarte. También puedes saber más de nuestros servicios relacionados con los ERTES. Solución ERTE-ERE

Caso de éxito de nuestros programas de recolocación

octubre 2, 2019 por Marta Portero

A finales de 2018 una multinacional del sector retail moda, se pone en contacto con nosotros porque tiene la necesidad de ofrecer un plan de recolocación a sus empleados, saben que somos expertos en recolocación con reconocida experiencia en el sector retail y esto les ofrece la seguridad que necesitan. Después de sentarse con nosotros para conocer todos nuestros programas, deciden ofrecer a sus trabajadores un plan de recolocación con un compromiso del 65% de casos solucionados, es decir, en 6 meses nos comprometíamos a ofrecer una solución a más de la mitad de sus trabajadores. Comenzamos el programa en diferentes puntos de España, Cádiz, Málaga, Asturias, Bilbao y La Coruña. Gracias a nuestra alianza con Red Persona tenemos un alcance nacional que nos permite dar cobertura a toda España. En primera instancia, nos encontramos con grupos de personas más o menos afectadas por la pérdida de su empleo, que una vez que empiezan con nosotros van sintiendo que tienen posibilidades reales de reincorporarse al mercado, tanto en su sector como en otros diferentes que a priori desconocían. Dos meses antes de la finalización del programa, nuestro compromiso se ve superado en un 93,62%. Gracias a nuestro trabajo de consultoría personalizada, a las ofertas captadas (161 sobre un compromiso de 159) y a la intermediación realizada, hemos conseguido, una vez más, dar solución a todas aquellas personas que han pasado por el programa, cumpliendo con creces los KPIs propuestos desde el inicio. ¿quieres conocer nuestros programas? arsoutplacement.com/#programas

Conclusiones 1º desayuno “Potenciando la empleabilidad”

enero 22, 2024marzo 4, 2019 por Ana Casado

Desde Grupo persona hemos cumplido con nuestra promesa del pasado mes de Noviembre. Tras la presentación del Informe sobre empleabilidad, que publicamos a finales del 2018, nos propusimos avanzar y profundizar en algunos de los aspectos que en el informe ya avanzamos que están influyendo en la misma. Decidimos comenzar profundizando en cómo la Transformación Digital está influyendo en la empleabilidad de los empleados y cómo las empresas se están adaptando a esta nueva Era. Para ello iniciamos nuestro ciclo con un doble impacto: un primer desayuno debate, “Transformación Digital y Empleabilidad” y un podcast de RRHH Digital “La voz de RRHH”. En ambos tuvimos la fortuna de contar con Directivos de Recursos Humanos que pusieron encima de la mesa interesantes opciones e ideas sobre los pasos que las empresas ya están dando para adaptarse a esta etapa de cambios. Uno de los puntos que más preocupa a las empresas actualmente es la retención del talento, inquietud que transmitieron empresas tecnológicas presentes en el debate, que hablaron de la dificultad a la hora de retener perfiles muy tecnológicos y más jóvenes donde el salario ya no es un elemento de retención. En este caso, la flexibilidad en el horario, la posibilidad de teletrabajar, la facilidad de formarse en el puesto de trabajo,… son alternativas que los Departamentos de RRHH deben incorporar en su ADN, y aún así la mentalidad y motivaciones de estos trabajadores hace que no se sientan igual de fidelizados a las empresas y que valoren otras fórmulas de trabajo que les permitan “ser dueños de su destino”, como ya se puede escuchar en algunas entrevistas de trabajo. Uno de los ejes principales del debate, fue la preocupación por desarrollar líderes en entornos digitales. Esto nos lleva a desaprender cómo se han gestionado los equipos hasta ahora, para aprender a liderar equipos diversos en entornos de transformación digital, entendiéndolos no desde el punto de vista de la diferencia de edad sino de las diferentes mentalidades y estados de experiencia. La clave de la diversidad es tener toda clase de mentalidades, lo que enriquece a las personas, los equipos y las empresas. Asistentes al desayuno de sectores tan diversos como el tecnológico, retail, industrial o transporte comentaron sus experiencias en programas enfocados a desarrollar líderes en entornos de Transformación Digital y programas de Alfabetización Digital. Todo ello, no deja de redundar en una mejora en la empleabilidad de los empleados, capacitándoles a trabajar en los nuevos modelos de trabajo que se imponen en esta nueva Era, como son los entornos colaborativos. En el Programa de Radio, los asistentes sacaron a la palestra cómo en los departamentos de RRHH cada vez se trabaja con más datos e información y como la Inteligencia Artificial empieza a formar parte ya de algunos procesos, como es el caso del reclutamiento, donde entran en juego complejos algoritmos de predicción. Pero aquí aparece el otro lado de la moneda, y es la preocupación de dejar en manos de una máquina decisiones tan importantes como quién entra a formar parte de la organización. Aquí se hace patente la necesidad de encontrar el equilibrio entre máquina y persona, y no dejarnos deslumbrar por la Tecnología. Una interesante reflexión quedó en el aire ¿somos nosotros los que manejamos la tecnología o son las máquinas quienes nos manejan a nosotros? También empiezan a surgir algoritmos que “avisan” del riesgo que existe de que una determinada persona abandone el barco, y aquí entra en juego la responsabilidad del líder y de RRHH, que son quienes deben gestionar la situación. De estas reflexiones surge otra: estamos en el mundo de la imaginación, y el hombre es el único que puede jugar, engañar e imaginar, lo que nos diferencia del resto de animales y por supuesto de las máquinas. Este es un punto diferencial y que nos permite que seamos nosotros los que “engañemos” y, por tanto, controlemos a la máquina. Empiezan a parecer profesiones relacionadas con la Transformación Digital como las que van vinculadas a la Cyberseguridad, uno de los perfiles que más se demanda en esta nueva Era. No nos olvidemos de algo importante: los “arquitectos” de las máquinas seguiremos siendo las personas. Por tanto, aprendamos de las nuevas herramientas como el Big Data para poder gestionar a las personas dentro de las organizaciones, pero conozcamos cada vez más de ellos, sin perder de vista el factor humano. Una de las principales conclusiones es que no hay ningún sector que pueda ser ajeno a los cambios que la nueva Era Industrial impone, y ningún profesional puede cerrar los ojos a los mismos, o su empleabilidad puede verse mermada de cara a, las no ya tan futuras, demandas del mercado.

“ESTO SIEMPRE SE HA HECHO ASÍ” QUEDA OBSOLETO EN LA ERA DIGITAL

enero 22, 2024febrero 1, 2019 por Ana Casado

Seguro que más de uno piensa… pero, ¡cómo! ¿otro post sobre Transformación digital? ¿Y por qué no? Sabemos que se ha escrito mucho sobre ello y sabemos que se va a seguir escribiendo, porque no podemos ser ajenos a algo que está influyendo en nuestras vidas en todos los aspectos, ya que afecta no solo a los procesos de la vida personal y profesional, sino a nuestra forma de pensar. ¿Y por qué al Grupo Persona le interesa la Transformación Digital? Sencillo, porque es uno de los aspectos que más está influyendo y va a influir en los próximos años en la empleabilidad de las personas, y esa es precisamente una de nuestras pasiones, acompañar a las personas en sus respuestas ante los retos que su profesión le pone en el camino, y a las compañías a desarrollar equipos eficientes y con capacidad para adaptarse a los continuos cambios en los que muchas ya se ven, o se van a ver, inmersas. El pasado mes de Noviembre desde el Grupo Persona publicamos nuestro informe sobre empleabilidad, en el que hacíamos un recorrido sobre la evolución de la misma y compartíamos con vosotros las principales conclusiones que nuestro estudio arrojaba, y que tenéis disponible en el siguiente enlace http://dp.hpublication.com/publication/2239553a/mobile/. En este sentido, ya dedicamos un apartado a cómo la transformación digital influye en la empleabilidad. Pero intentando no repetirnos e ir más allá de lo que ya se ha dicho y comentado sobre la nueva Era Digital, permitidnos una pregunta: ¿Es la Transformación Digital la causa de los cambios en nuestra forma de pensar y actuar o han sido dichos cambios los que han llevado al punto en el que estamos actualmente? Las anteriores revoluciones industriales, que estudiamos en los libros, se produjeron por necesidades concretas y tuvieron consecuencias importantes para la sociedad: por ejemplo, la revolución industrial trajo consigo una mayor conciencia de clase, la adquisición de derechos laborales y la consolidación del estado del bienestar; la revolución tecnológica permitió una mayor automatización en los procesos de trabajo, lo que implicó la destrucción de empleo, pero a la vez la eliminación de esos puestos de trabajo permitió dar más valor al conocimiento y que este se vea como elemento indispensable en el trabajo. Como decía, otras revoluciones industriales las hemos estudiado en los libros, pero actualmente la Revolución Digital la estamos viviendo en primera persona. Aparentemente, esta nueva Era, llega con un ritmo y una celeridad en los cambios que parece obligarnos a desarrollar algunas capacidades que antes no eran tan necesarias en el mundo profesional, como la flexibilidad y la capacidad de adaptarnos. P. ej. Nuestros abuelos, y muchos de nuestros padres, se jubilaban en la misma empresa en la que entraban a trabajar de jóvenes. En cambio, actualmente rara es la persona que va a trabajar siempre en la misma compañía, bien por decisión propia o bien por otras causas. Hasta no hace mucho, normalmente te mantenías en tu puesto muuuuchos años sin excesivos reciclajes o formaciones extra pero actualmente, si no nos mantenemos muy al día en las nuevas herramientas, tecnologías y técnicas, nos quedamos obsoletos en muy poco tiempo. Pero,… ¿realmente la Transformación Digital es la que nos lleva a tener que ser más flexibles, inquietos, innovadores, con más capacidad de comunicación, o son los cambios en nuestra forma de pensar los que nos han hecho provocar esta situación y el entorno adecuado para que esta transformación se produzca? Gracias a la rapidez con la que trabajan las nuevas tecnologías, que ya surgen en la revolución tecnológica, le dimos más valor al conocimiento, y este se democratizó, quisimos que fuera más accesible para todos, queríamos tener información en tiempo real y estar más conectados, los procesos cambiaron, se agilizaron y un larguísimo etc. Todo eso, unido a los avances tecnológicos, parece que ha sido el caldo de cultivo ideal para la 4ª y, según muchos, la 5ª revolución industrial. Por eso la famosa frase que muchos hemos escuchado en más de una ocasión “esto siempre se ha hecho así”, ya no tiene validez. Y si me permitís, hace mucho que dejó de tenerla. Es importante que tomemos conciencia de que las personas curiosas, innovadoras, que se adaptan a los cambios y se muestran flexibles, tienen más opciones de moverse mejor en esta revolución que nosotros hemos provocado, que estamos viviendo y que vamos a vivir porque son personas que se preparan, se anticipan y muestran una actitud positiva ante los cambios, ya que, en lugar de verlos como amenazas, los ven como oportunidades de crecimiento y desarrollo. Y esto es así, porque son ese tipo de personas las que han hecho posible que la Transformación Digital tenga lugar, y forme ya parte de nuestras vidas. Queremos destacar que la Transformación Digital en la que estamos inmersos no trata solo de desarrollos tecnológicos cada vez más avanzados, sino que afecta a cómo las personas afrontamos estos cambios y nos adaptamos a los mismos. Por supuesto no podemos ser ajenos a que aquellos que no somos nativos digitales, necesitamos realizar cierto esfuerzo para estar al día. Pero no solo se trata de hacer 8 másteres y 15 cursos de especialización, sino que debemos pararnos y reflexionar sobre qué tipo de profesionales somos y qué tipo de profesional queremos ser dadas las demandas actuales del mercado. ¿Qué necesitamos cambiar y qué es lo que ya tenemos que nos sirve? Las nuevas profesiones y las nuevas titulaciones van a requerir de profesionales preparados técnicamente hablando, por supuesto, pero eso no significa que los profesionales que no nacimos con una Tablet debajo del brazo estemos fuera del mercado, ya que somos precisamente los que hemos hecho posible que estemos en el momento actual. Los llamados nativos digitales sienten que cierta tecnología siempre ha estado ahí, pero la realidad es que para tener ahora un Iphone último modelo, ha sido necesario que hace 45 años Martin Cooper inventara el primer móvil cuando trabajaba en Motorola. Por tanto, son las personas con … Leer más

¿Qué tiene en común el vino y el outplacement?

octubre 1, 2018 por Fernando Negueruela

[:es] Existen claras afinidades entre dos ámbitos en apariencia tan distintos como la elaboración y comercialización del vino, y la prestación de servicios de outplacement. La globalización ha sido un factor decisivo para el replanteamiento de la actividad vitivinícola, que ha implicado la imposición de criterios estandarizados en la elaboración del vino. El terruño, los matices del clima y el buen hacer del enólogo han dado paso a una comercialización mainstream estandarizada, en la que la producción ya no se cuenta por botellas si no por hectolitros. Los matices se diluyen en busca de la fruta + madera y el rasero lo ponen prescriptores internacionales como Robert Parker y su varita mágica del éxito. Y es que cuando se apela al paladar de millones de personas, es necesario encontrar el mínimo común denominador para “agradar a todos” y aplicar ese criterio a la producción industrial. La estandarización del producto prevalece sobre la variación del clima del año, o las particularidades de cada productor. Los grandes grupos empresariales de producción vinícola abren centros de producción en las denominaciones con más gancho comercial y dan uniformidad a la producción; así pueden seguir proveyendo ese mínimo común denominador, encorsetado por los designios de políticas globales marcados por su central. El resultado es que cuando entramos en un supermercado de Madrid, de Toulouse, de Boston o de Christchurch, nos encontramos en un alto % con las mismas botellas de vino… vinos muy decentes, por cierto, los que surgen de este entendimiento del negocio. En paralelo, hay una serie de productores locales que no sólo defienden las particularidades de sus suelos, su clima y su saber hacer, si no que lo emplean en salir de esa visión del mínimo común denominador para llevar su vino a otro nivel de personalización y calidad. Imagina por un momento que pudieras viajar por el mundo con un enólogo experto que te dijera en cada lugar el vino de mayor calidad y personalidad, aquel que te hace conectar con la esencia de los rincones y valores de las gentes de esa tierra, que te permitiera conocer mejor las sutilezas que hacen único ese lugar respecto al resto del planeta. Pues bien, ese enólogo experto en la actividad del outplacement es Arbóra Global Career Partners. Al igual que ocurre con el vino, la manera de entender el outplacement varía entre estas dos corrientes: definir el mínimo común denominador y aplicar políticas internacionales estandarizadas con mayor rigidez en su adaptación local, o la apuesta por un conocimiento profundo de lo local usado en favor de una experiencia cliente de mayor calidad. Frente a las multinacionales de la actividad de outplacement, Arbóra cuenta con socios expertos en outplacement en 35 países, que conocen el terruño y adaptan el método de producción al clima de cada cosecha. En Arbóra Global Career Partners somos “vinateros locales asociados” con una máxima compartida: la experiencia cliente y su bienestar para mejorar sus oportunidades de mercado. Somos 35 empresas con décadas de experiencia en el outplacement de valor añadido y una coordinación internacional que nos permite abordar proyectos de toda envergadura, con la seguridad de que allá donde vayas, tendrás el vino que ofrezca perfecto maridaje, adecuado a tu momento y tu necesidad. “Arbóra, the career organisation with global reach and local passion.” [:]

Digitalización en el sector retail.

septiembre 26, 2018 por Noemí Andrés

[:es] Ayer asistimos a La Digitalización del Sector Retail: Nuevos retos y tendencias. Fue una jornada muy interesante y amena, en la que tuvimos el lujo de escuchar una excelente ponencia por parte de Ignacio Sánchez Villares, Director General de Leroy Merlin, quién primero nos situó en qué se está haciendo y qué no para esta digitalización, aportando datos reales de empresas que ya están funcionando con este cambio y de empresas que no lo tienen o no creen en ello. También contó qué pasos tomó su empresa para llevar a cabo esta transformación e hizo hincapié en la importancia de olvidarte del legado y el EBIT para potenciar y posicionar tu marca. En otra parte de la presentación se centró en las personas y en qué necesitan para este cambio, Reiteró que tenemos que detectar y , sobre todo, retener el talento y que hay que ayudarles a que se abran a la transformación y la comprendan, porque ese cambio está llegando y aunque algunas compañías no lo quieran aceptar, es una realidad y ya está aquí. Tras el café se mantuvo una mesa redonda, la cual moderó Mónica Prado, jefa del Área de Economía de Antena 3 Noticias, en la que participaron Ignacio Sánchez, María Sánchez, directora de marketing de NOEL, Ángel Monreal, CEO & Founder de Fresh Core Consulting y Oriol López, Director comercial e-commerce e-logistics en Celeritas, en la que salieron otros aspectos importantes a tener en cuenta, como son la logística, fabricación, stock, etc… y cómo los grandes players como Amazón y Alibaba han creado nuevos entornos competitivos. Esto nos hizo plantearnos varias preguntas: ¿qué tipo de perfiles necesitan para ello?, ¿cuáles son las posiciones que provienen de otros sectores y tienen que integrarse?, ¿qué formación requieren esos puestos, que ya están, para aumentar su empleabilidad? ¿para qué necesitan esa adaptabilidad?… ¿Te apetecería compartir tu know how en este tema con nosotros? seas empresa o candidato valoramos y necesitamos tu aportación[:]

Nos mudamos de oficina

septiembre 24, 2018 por Ars Outplacement

[:es] Lo ideal es cambiar por dentro para luego hacerlo por fuera. En Grupo Persona así nos sentimos, hemos cambiado, hemos hecho caso a las exigencias de mercado y de clientes y nos hemos renovado por dentro y por fuera. ¡y hemos crecido!. Hemos trabajado mucho para poder ofrecer nuevos programas de recolocación adaptados a la nueva situación de mercado y las nuevas y generosas exigencias del cliente, nuevos programas de outplacement individuales necesarios para una sociedad líquida y de masas donde la diferenciación se hace cada vez más difícil. Por todo ello, no sentimos muy orgullosos de que nuestro cambio estructural se vea acompasado por un cambio de fachada, fachada exclusiva, flexible y diferente que encaja en nuestro plan estratégico de crecimiento y calidad. ¡Nos mudamos! porque crecemos y cambiamos. Y nos sentimos más libres, más exclusivos, más independientes, más versátiles, y más amplios que nunca para ser aún más creativos buscando nuevas experiencias para nuestros clientes y amigos. Estaremos encantados de volver a veros en nuestra nueva casa, la vuestra. [:]

SUMANDO NUEVOS ELEMENTOS A LA ECUACIÓN DE LA EFICIENCIA EN MATERIA DE EMPLEO

septiembre 20, 2018 por Ana Casado

[:es] [(Adaptabilidad + Innovación) x Calidad] ^ Gestión Emocional = Eficiencia en los programas de recolocación Hace dos semanas mi compañera Ainhoa Herrero, os abrió las puertas de ARS Outplacement con su post en el que nos descubría la Ecuación de la Eficiencia en materia de Empleo: “(Adaptabilidad + Innovación) x Calidad = Eficiencia en los Programas de recolocación”, para contaros cómo hemos transformado nuestros programas de Outplacement para dar respuesta a las necesidades que actualmente tienen tanto clientes como los candidatos de Programas de recolocación. En aquel momento pusimos el foco en la empresa cliente y en aquellos candidatos que buscan proyectos de continuidad, si bien la realidad nos demuestra que hay un porcentaje de las personas que realizan nuestros programas que buscan un cambio profesional. Dicho cambio puede ser más o menos rupturista con su último puesto, pero en cualquiera de los casos requiere una gestión y un uso de las herramientas que difieren de los casos de continuismo. Nos encontramos con diferentes casuísticas como, cambios de sector, volver a etapas profesionales previas, reinvenciones, casos de emprendimiento, … todas ellas con varios aspectos en común: El mercado, a priori, no les reconoce en ese cambio No se ajustan a las ofertas que les interesan Implica reciclaje y formación Tiempos de recolocación más largos, motivado por los puntos anteriores. Estos elementos nos permitieron identificar los aspectos que necesitábamos trabajar de forma específica con las personas que llegaban a nuestros programas con un objetivo de Cambio Profesional, y que nos permiten adaptarnos a ellos y aportarles valor: Para ello pusimos foco en tres áreas que consideramos fundamentales: Comunicación Marca personal Gestión emocional 1. Comunicación: para estos candidatos es importante saber cómo explicar el cambio al mercado, a su entorno y a sus contactos. Por lo que trabajamos en las sesiones los mensajes de forma personalizada y adaptada a su objetivo, mejorando sus competencias comunicativas. 2. Marca personal: es fundamental para este perfil de candidato trabajar sobre cómo se muestra al mercado a partir de ahora, qué hacer y no hacer, que herramientas utilizar para ello, y como adaptarlas. Por lo que incluimos en nuestros programas a profesionales expertos en marca personal. 3. GESTIÓN EMOCIONAL: y no, no es una errata ponerlo en mayúsculas. Como indicaba en un párrafo anterior, la falta de adecuación a las ofertas que le interesan, la necesidad de reciclaje, la falta de autoconocimiento sobre sí mismo y, en muchos casos, de conocimiento sobre lo realista o factible de su objetivo, implican que las personas que buscan un cambio tengan tiempos de recolocación en el mercado más largos. Todo eso, sumado a la incertidumbre sobre si conseguirá o no dicho cambio, genera miedos, frustraciones, momentos de pesimismo o de euforia mal gestionada y bloqueos. Por lo que es en este último punto donde quiero poner especial foco respecto a nuestros programas de recolocación: ¿Cómo trabajamos en nuestros programas la gestión emocional del cambio profesional? Desde ARS Outplacement, consideramos que la gestión emocional de los candidatos en nuestros programas de recolocación es fundamental, y lo tenemos en cuenta desde el primer contacto con cada uno de ellos para identificar en qué momento del duelo se encuentra. De esa forma podremos ayudarle a través de consultores expertos y coaches profesionales a trabajar en aspectos como, la mejora de su autoestima, la aceptación de la situación para vivirla como una oportunidad, la emoción de partida, … El convencimiento de que el estado emocional y cómo gestionarlo son palancas fundamentales en la búsqueda de un nuevo reto profesional, hace que nuestra primera sesión siempre tenga un componente de diagnóstico en qué punto se encuentra el candidato/s cuando inicia el Programa de Recolocación. Esto nos permite realizar las adaptaciones o cambios necesarios en el desarrollo del Programa. En aquellos casos donde, además, quieren un cambio se hace imprescindible trabajar esta parte por los niveles de inseguridad que normalmente traen asociados, en muchos casos por su desconocimiento sobre lo factible o no del cambio que quieren, o simplemente porque quieren un cambio, pero no saben cuál. Una frase muy habitual en este perfil de candidato es “Solo sé lo que no quiero”; lo que en sí mismo ya es un punto de partida. Con este perfil trabajamos especialmente la gestión de Expectativas y la gestión del cambio, por lo que el autoconocimiento y la identificación de sus propios recursos es fundamental, para ir más allá de lo que saben hacer y han hecho hasta la fecha. Aquí es indispensable trabajar con el candidato sobre sus competencias, el cómo hace lo que sabe hacer, con el objetivo de buscar alternativas donde poner en valor sus fortalezas. De esta forma, y tal y como adelantábamos en el post anterior, trabajando sobre los diferentes objetivos y situaciones de los colectivos que participan en nuestros programas, damos un paso más, permitiendo que éstos seas más eficientes, eficaces, flexibles, integrados y adaptados a todas y cada una de las necesidades que hoy existen en materia de recolocación y empleo. Nos sentimos orgullosos de nuestros resultados y por eso los compartimos. [:]