Aquí os dejo unos sencillos consejos en la búsqueda de empleo, pasos importantes a tener en cuenta cuando nos encontramos en una etapa de transición, para lograr nuestras metas profesionales sin caer en la desmotivación o el cansancio a mitad de camino, espero que las ilustraciones os ayuden a visualizar cada paso 🙂 … @luisivenero
“Vete, ya no te queremos” , le dijeron. Han pasado 12 años y no ha podido olvidar el momento. Lo superó, salió reforzada, mejoró, pero nunca lo olvidó….eso… y un paquete de Kleenex “por si lloraba”. Porque así despiden algunos directores de RRHH. Han pasado doce años y muchas personas, proyectos apasionantes, retos maravillosos, desarrollo y aprendizaje en su vida, pero ella nunca podrá olvidar aquel “vete, ya no te quiero”. Y yo te pregunto….¿Te han despedido alguna vez? O, como se dice de manera políticamente correcta ¿te han «desvinculado” alguna vez?. Nuria se quedó sola , devolvió, orgullosa, el paquete de Kleenex, y se empezó a preguntar ¿por qué, por qué?. ¿Por qué yo?. ¿Qué hice mal?. ¿Dónde me equivoqué?. ¿Cómo lo contaré? . ¿Qué pensarán de mí? Y yo te pregunto. ¿Te has sentido alguna vez así? Nuria empezó a buscar dando palos de ciego, cometiendo todos los errores posibles, quemando, mejor dicho, ¡¡calcinando!! algunos de sus mejores contactos, porque Nuria disparaba enloquecida a diestro y siniestro, no solo no identificaba las dianas, es que tampoco acertaba a ver ni las flechas ni arco. Un cv infumable, unos mensajes incoherentes, unas llamadas vacilantes. Y sin embargo, siempre había comunicado bien, tenía unos contactos excelentes, una carrera profesional intachable, una presencia correcta, un espíritu positivo y animoso, un buen carácter. ¿Por qué en aquellas primeras jornadas sacó lo peor de sí misma? Y yo te pregunto . ¿Has actuado alguna vez así? Sus contactos personales y profesionales le daban la espalda. Probablemente huían silenciosamente cuando la veían llegar. Nuria se cansó de escuchar: “Pásate un día, tomamos un café y me traes tu cv “ o, más sencillo “pásame el cv por e-mail que yo lo reenviaré a todos mis contactos” . Y su cv deambulaba por toda suerte de mesas y despachos. Conoció lugares en los que su propietaria, no había estado nunca, y se posaron en él ojos que nunca la conocieron . Se sucedieron situaciones disparatadas y Nuria iba perdiendo poco a poco el norte, la brújula y la estrella Polar. Y yo te pregunto. ¿Has sentido alguna vez que tus contactos te daban la espalda? Nuria encontró el camino gracias a un cambio de actitud, a su propio sentido del humor, y a la ayuda de un programa de Outplacement en la que tuve la suerte y el placer de acompañar. Dejó de usar los Kleenex y se puso a trabajar en su propio proyecto profesional. En sí misma. En sus sueños y deseos. Y logró su objetivo. Ahora, su enfoque profesional y de gestión de sus contactos ha cambiado. Trabaja a diario por gestionar su carrera y su networking. Nuria ya no va a esperar a que vuelva a tronar para acordarse de Santa Bárbara. Soy consultora de Outplacement desde hacer más de catorce años. He conocido muchas “chicas del paquete de Kleenex” y sé lo que se siente: Cuando te despiden mal, porque : ¡¡Hay que aprender a despedir!! Cuando lo aceptas mal, porque: ¡¡Hay que aprender a aceptar!! Cuando no sabes luchar, porque : ¡¡ Hay que aprender a luchar!! Cuando todo el mundo te da la espalda, porque :¡¡Hay que aprender a captar el interés!! Cuando buscas desorganizadamente, porque:¡¡Hay que tener una estrategia clara!! Este es mi “oficio”, mi profesión. Este el objetivo de ARS, ayudar a los demás a cambiar sus Kleenex por una metodología de búsqueda estructurada, organizada, con objetivos claros, con mucho, mucho esfuerzo y con un equipo de profesionales que AMAN SU PROFESIÓN. En un momento de “factorización” de los programas de Outplacement en ARS todavía creemos en el trabajo artesano, personal, exhaustivo para cada una de las personas que un día necesitaron un kleenex para enjugar sus lágrimas. Adaptándolos a los nuevos tiempos y tecnologías, por supuesto. Quizás tengas que despedir …¡¡hazlo bien!! Quizás te llame un buen amigo que se encuentra en un momento de transición profesional…¡¡Hazlo bien!! Quizás tu equipo, del que lamentablemente tengas que prescindir, se sienta perdido en las procelosas aguas del difícil mercado laboral … Elige una compañía de Outplacement no solo “porque es obligatorio”, no solo “hazme un presupuesto ajustadito que no creo en ello pero no me queda otra”…¡¡Hazlo bien!! Quizás seas tú, algún día el invitado a salir…. ¡¡¡Olvídate de los Kleenex y hazlo bien!!!
Hará ya unos 20 años que oí la palabra outplacement por primera vez. Tengo que reconocer que me causó extrañeza enterarme de que había empresas que se dedicaban a buscar un nuevo empleo a las personas que lo habían perdido. Me pareció una magnífica idea pero, con la escasísima información que tenía en ese momento pensé que era un negocio muy difícil porque debían disponer de un gran número de ofertas de trabajo para ofrecer a las personas que estaban realizando el programa de outplacement. Más tarde, cuando empecé a utilizar este servicio para algunas personas de mi organización, tuve una información más precisa de en qué consistía este tipo de programas. No era tanto el proporcionar a los candidatos ofertas de trabajo, que también, sino, fundamentalmente, facilitarles un proceso de aprendizaje para saber moverse en el mercado laboral y localizar las ofertas que les interesaban. De esa manera, sin intermediación, la candidatura no pierde valor al ser el propio interesado el que entra en contacto directamente con la organización que ha sacado al mercado la oferta de trabajo o que se está moviendo para incorporar a una persona con un determinado perfil. Cuando se empezó a desarrollar en España este tipo de programas, se hizo muy dirigido a directivos. Probablemente las empresas de outplacement en su desembarco aquí fueron conscientes de que era un concepto muy novedoso y no fácil de introducir en nuestra cultura. Consecuentemente, debieron pensar que lo más aconsejable era empezar por las capas altas, dónde se entendería mejor la posibilidad de ofrecer un servicio como este. Aunque paulatinamente el outplacement se ha ido ampliando a más colectivos, lo cierto es que han pasado bastantes años hasta que ha llegado a todos los trabajadores. Lo que en un principio era un servicio “exclusivo” para directivos, hoy se ha extendido a todas las categorías. No podemos decir que se ha popularizado pero sí que, actualmente, se diseñan programas de outplacement para todos los colectivos de la empresa. Sin duda, la ley ha ayudado a esta extensión estableciendo la obligatoriedad de los Planes de Acompañamiento en los despidos colectivos que afecten a más de 50 personas. También han contribuido a ello los avances experimentados en la conciencia social de las organizaciones. Antes de existir la obligación legal, cuando una empresa ofrecía a los representantes legales de los trabajadores apoyar a los afectados por el ERE con un plan de acompañamiento o de recolocación, era muy habitual que se pusiera encima de la mesa una contrapropuesta consiste en valorar económicamente el plan de acompañamiento y adicionarlo a las indemnizaciones pactadas. Lo cierto es que el incremento de su importe era poco significativo. Esta respuesta ante el ofrecimiento de un plan de recolocación, se producía, y se sigue produciendo, principalmente, como consecuencia del desconocimiento de este tipo de programas. Posiblemente la etiqueta que tenían, y posiblemente siguen teniendo, de ser un producto exclusivo para directivos también contribuye a su rechazo. Incluso en los casos en que hay que poner en marcha el plan de acompañamiento por obligación legal, en varias ocasiones, también, nos encontramos con la contraoferta por parte de los representantes legales de los trabajadores de cumplir el trámite legal al menor precio posible y la diferencia destinarla a las indemnizaciones. ¿Qué vale más, incrementar mínimamente las indemnizaciones o darle a todos los afectados por el despido colectivo la oportunidad de encontrar un nuevo trabajo en el mercado laboral? Yo no tengo la más mínima duda, es infinitamente más beneficioso diseñar un proceso de aprendizaje que les facilita “moverse” en el mercado laboral acortando el periodo de búsqueda de empleo, que les proporciona el acceso a ofertas de trabajo, que incrementa su nivel de formación en determinados aspectos, etc, etc. Por eso es muy aconsejable que la empresa elegida para desarrollar el Plan de Acompañamiento haga una presentación pormenorizada del programa a los representantes legales de los trabajadores. Nuestra experiencia es que cuando se hace así, el comité de empresa valora mucho más la opción de poner en marcha el Plan de Acompañamiento y, además, puede transmitir a los trabajadores los beneficios y las ventajas que ello supone frente a un hipotético incremento de las indemnizaciones. No debemos perder de vista que el único objetivo que persigue el Plan de Acompañamiento es AYUDAR a las personas que han perdido su empleo a afrontar una situación difícil tanto desde una óptica emocional como desde un punto de vista laboral y, desde luego, eso no se consigue poniendo algo más de dinero encima de la mesa.
Con este primer post me estreno en nuestro blog de ARS donde los temas en los que me centraré será la Búsqueda de Empleo 2.0. En ARS nos parece una cuestión fundamental en los tiempos que corren y por eso formamos a nuestros candidatos en materia de Búsqueda de Empleo 2.0 y Marca Personal. Haciendo uso de la costumbre, empezaré por el principio: ¿Qué es el empleo 2.0? Podría entenderse el empleo 2.0, no como una nueva oportunidad laboral, sino más bien como el uso de nuevos canales y estrategias para conectar empresas y candidatos a través de herramientas como las redes sociales, los portales de empleo, la blogosfera y otras aplicaciones de la web. Pero, ¿Por qué buscar empleo 2.0? Con la llegada de la “Revolución Tecnológica” los métodos de seleccionar personal han cambiado y por ende los métodos de buscar trabajo también lo han hecho. Según un informe de Career Enlightenment de 2011, el 89% [a1] de las empresas emplearon redes sociales bien para seleccionar candidatos, bien para contrastar información de éstos. En cualquier caso, la aplastante realidad es que si no estás en la red estarás dando la espalda al mercado laboral. Es evidente que las empresas han encontrado muchas ventajas por las que utilizar este canal para buscar profesionales; como son el bajo coste, el ahorro de tiempo y el acceso a la información del candidato y su entorno, entre otras muchas. Pero, ¿Cuáles son las ventajas para un candidato de buscar empleo en la web? Muy sencillo, además de las ya mencionadas, tenemos la posibilidad de obtener información del mercado laboral a tiempo real; seguir a empresas de nuestro interés, además de conectar con personas de nuestro sector que podrán darnos información y consejos sobre cómo acceder a estas empresas. Otra ventaja es la de darnos a conocer y posicionarnos como profesionales desarrollando nuestra “marca personal” a través de las Redes Sociales o los blogs mostrando como trabajamos y cuáles son nuestras fortalezas. Por tanto la búsqueda de empleo 2.0 es un canal que no sólo permite que tú busques, sino también que las empresas te encuentren. Y ¿cuáles son las excusas que te frenan a buscar empleo 2.0? Las redes sociales no ayudan a encontrar trabajo. Según Alfonso Alcántara, @Yoriento; se podría sustituir la palabra “redes sociales” por “personas” (al fin y al cabo, una red social no es más que una comunidad formada por conexiones entre personas). Dicho esto, la frase “A través de las redes sociales no se puede encontrar trabajo” quedaría de esta manera: “A través de las personas no se puede encontrar trabajo” o “las redes sociales no ayudan a encontrar trabajo” quedaría “Las personas no ayudan a encontrar trabajo”. Pero todos sabemos que, al menos en España la manera más usual de encontrar trabajo es a través del “boca a boca”. Haz memoria, ¿Cómo conseguiste la mayoría de tus anteriores trabajos? Soy muy mayor para eso y además no entiendo las tecnologías. Ha llegado el momento de reinventarse o morir. Seguro que tus hijos, sobrinos o personas más jóvenes de tu familia y entorno están familiarizados con las nuevas tecnologías. Esta podría ser una buena ocasión para compartir algo de tiempo con ellos mientras te enseñan a dar tus primeros pasos virtuales. En mi sector no es necesario. La búsqueda de empleo 2.0 no es específico de un sector concreto, la gran mayoría de medianas y grandes empresas de todos los sectores, las que más te pueden interesas por su capacidad de contratación, tienen presencia en internet. Se pierde mucho tiempo dándose de alta en portales de empleo y creando perfiles. Cierto, sabemos que se emplea mucho tiempo en rellenar tediosos perfiles y páginas de empleo; pero para optimizar más tu tiempo te animo a que utilices los metabuscadores de empleo (aquí te dejo un listado elaborado por MarcaEmpleo http://marcaempleo.es/empleo/metabuscadores-de-empleo/) que además de centralizar y segmentar las búsquedas en la web irás dándote de alta en portales a medida que vayas contestando a ofertas que realmente te interesan, por lo que matarás dos pájaros de un tiro, a la vez que te das de alta en el portal te inscribes a una oferta. Y bien, ¿Qué te frena para no Buscar Empleo 2.0? [a1]Daos de 2013???
Estas Navidades leí un artículo de Rosa Montero, escritora a la que sigo desde hace años y que me entusiasma. Rosa escribía: “Porque no podemos controlar lo que nos sucede, pero sí la manera en que respondemos a lo que nos sucede. Hay que vivir con panache (literalmente, penacho, pluma), como Cyrano de Bergerac, cuyas últimas palabras antes de morir son, precisamente, “mon panache”, un término que representa la virtud de la bravura modesta, de la vitalidad y el sentido del humor ante la adversidad. Tengo un amigo que suele decir, citando a Viktor Frank: “Lo único que no te pueden quitar es la actitud”. Nadie te puede quitar la belleza de los árboles desnudos que se estiran por las mañanas rechinantes de escarcha; …los momentos de risa y bienestar con la gente que quieres, esas carcajadas tontas y niñas que te dejan sin fuerza en los costados; la pasión de leer, de aprender, de escuchar música, de ver un cuadro hermoso, una película, de pasear por una ciudad, una playa, un monte. “ Dice el diccionario de la RAE : ACTITUD (Del lat. *actitūdo). 1. f. Postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia. Actitud graciosa, imponente. Las actitudes de un orador, de un actor. 2. f. Postura de un animal cuando por algún motivo llama la atención. 3. f. Disposición de ánimo manifestada de algún modo. Actitud benévola, pacífica, amenazadora, de una persona, de un partido, de un gobierno. Curioso ¿verdad? La postura está íntimamente unida a la “Actitud”. Hay tantas definiciones de actitud como filósofos, pensadores y gurús existen en el mundo: Floyd Allport: “Una actitud es una disposición mental y neurológica, que se organiza a partir de la experiencia que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre las reacciones del individuo respecto de todos los objetos y a todas las situaciones que les corresponden”. Warren: “Una actitud es una específica disposición mental hacia una nueva experiencia, por lo cual la experiencia es modificada; o una condición de predisposición para cierto tipo de actividad”. R.Jeffress: «La actitud es nuestra respuesta emocional y mental a las circunstancias de la vida». Me gusta esta última por su sencillez. La actitud es observable y es tan tangible que hasta se puede oler. Soy consultora de Outplacement desde hace más de 14 años. Cuando conozco a un candidato nuevo, veo, siento, huelo su actitud y sin ser un valor exacto y medible, me da muchas pistas sobre el éxito de su proyecto de búsqueda de un nuevo objetivo profesional. Candidatos que, a priori, tienen una alta empleabilidad, edad, formación, imagen, cultura, experiencia, ven que el éxito de una nueva recolocación nunca llega o se retrasa más de lo esperado. ¿Por qué? Por su actitud. Profesionales más modestos, aparentemente irrecolocables, nos muestran una actividad frenética e inteligente en su etapa de búsqueda, alcanzando el éxito de manera sorprendentemente rápida. ¿Por qué? Por su actitud. Actitud para contar la realidad de lo que les ha pasado. Actitud para ACEPTAR su despido. Actitud para entender que el mercado ha cambiado y que deben adaptarse al nuevo mercado. Actitud para buscar y generar curiosidad por ser buscado, Actitud para aprender todo lo que en un programa de Outplacement podemos hacer por ellos. Actitud para buscar y seguir buscando, para tener siempre un “as” en la manga,. Actitud en las entrevistas, en la forma de llegar, pisar, mirar a los ojos y responder. Actitud por no dejarse abatir cuando no es el candidato seleccionado. Actitud de “ir a por más” cuando eso ocurre. Actitud para descubrir la oportunidad en la dificultad, la emoción del riesgo ante la incertidumbre, el aprendizaje en situaciones complejas. Esos candidatos, son los que, pasado el tiempo, me hablan y me cuentan que hasta han disfrutado en su período de transición profesional, porque se han conocido a sí mismos, han reencontrado viejos amigos y contactos, han sido absolutamente creativos y emprendedores. Han investigado, han hecho nuevos descubrimientos y hasta algunos reconocen haberse divertido. ¿Por qué . Por su actitud. Vuelvo al artículo de mi admirada Rosa Montero y suscribo íntegra su despedida. “Me deseo y os deseo todo esto en 2014. Mucho panache, mucha actitud y serenidad para saber gozar de la indudable belleza de la vida.”
A Cuba!! Esta tarde he estado con una persona muy cercana que mañana pone rumbo a Cuba. Se irá él, y cuando acabe el año escolar, se irá su familia. Una dura decisión, una aventura, un riesgo, una oportunidad. Reto, incertidumbre, cambio, miedos. Lo que se encontrará: una nueva vida, nuevo país, cultura y sociedad diferentes, nuevo entorno. Tendrá miedos. Y todo aquello que deja: su casa, sus amigos, su cultura, sus costumbres, sus seres queridos. ¿Sale corriendo o busca nuevas oportunidades? ¿Es una locura? Deja un puesto trabajo desde hace más de 20 años en una empresa en la que él considera que su proyecto ha finalizado, pero lo deja él. Piensa que seguir “agarrado y esperando mí despido” es contraproducente y poco honesto. Buscaba desde hace meses una oportunidad, le daba igual dónde, y le ha surgido en el lugar que menos se podía imaginar. Coraje. Es claro que es una decisión de una persona con coraje. Apoyo familiar, algo fundamental. Pero el mundo es de las personas que se atreven, que no se quedan esperando la oportunidad. Que se mueven y están abiertos al cambio. Que ven oportunidad en el movimiento. ¿Qué es la transición profesional? La transición es la acción y efecto de pasar de un modo de ser o estar a otro distinto. La transición profesional es el movimiento que se produce entre dos momentos profesionales diferentes. Entender ésta como una oportunidad es una de las claves que el consultor de transición de carreras debe transmitir a los candidatos. Para ello ha de lograr que, cuanto antes, se mire al futuro con esperanza, dejando el pasado como esa mochila vital que llevamos cargada de experiencia y saber hacer. Es difícil entender para muchos que la estabilidad laboral que se ha mantenido en los últimos años ya no volverá. Pero es clave comprender que el mercado laboral es distinto a cómo ha sido en el pasado. La lealtad a la empresa, el compromiso o la permanencia son diferentes. Tenemos que trabajar para lograr mayor permeabilidad, hacerles entender que se ha de adaptar a un nuevo marco en el que muchas veces las relaciones laborales pasan por convertirse en relaciones mercantiles en donde, cambiando una estabilidad garantista se avanza a unas relaciones más dinámicas y constructivas en las que, como no conocíamos en décadas pasadas, se aporta una mayor oportunidad a la productividad . La relación entre empleador y empleado ha cambiado buscando nuevos modelos de compromiso. En las sesiones sobre emprendimiento a la que se invita a los candidatos de Ars, cada vez va siendo mayor el número de personas que asisten a las mismas, reflejando esto, desde mi punto de vista, una mayor apertura a estos modelos de cambio social Pero es que hemos de entender que estos últimos años el mundo occidental ha cambiado,y que la transición profesional ya no es, simplemente, un cambio de empresa. Transición profesional es un cambio que puede ser, o bien para dar continuidad a una carrera profesional estructurada o es, quizás, muchas más veces de las que imaginamos, para romper con lo que hacíamos y empezar algo totalmente diferente a lo que venimos haciendo. Una oportunidad para emprender, aprender, y, por qué no, arriesgar. La transición profesional es cambio, pero la vida es cambio y, en multitud de ocasiones el cambio es oportunidad y empleabilidad. Solemos decir que uno de los principales problemas de nuestro mercado de trabajo es la falta de movilidad, y parece que nos conformamos con decir que “los españoles somos así”, que si el arraigo familiar, la hipoteca, etcétera hacen que tengamos poca movilidad, y nos creemos que es algo arraigado en nuestra forma de ser españoles. Esto no es cierto. En los años 60 del pasado siglo, y con una población de de menos de 30 millones de habitantes, se produce un flujo migratorio hacia grandes capitales industriales europeas de más de dos millones de españoles, pero además, se produjo una gran emigración interior, en el que más de 4,5 millones de españoles cambiaron su ciudad de residencia, abandonando fundamentalmente poblaciones rurales para ir a la gran ciudad. Es decir, más del 20% de la población se cambia de población de residencia en una década. Hay que asumir que la sociedad no es estática, aunque, por supuesto, continúa existiendo el mercado laboral de “todo la vida”. Es el que desean la mayoría de las personas que realizan un programa de Outplacement, y algunos lo tienen tan claro que trabajan denodadamente para conseguirlo. Sabiendo que existe, las personas que quieren acercarse a él, deben estar preparados para aceptar unas condiciones diferentes a la que tuvieron. Ya llegarán para ellos tiempos mejores. Lo que es clave es que las personas que se encuentran momentos de cambios tengan claro que el coste de la inactividad es superior al de la acción.
Sesiones de consultoría, coaching para nuestros candidatos, talleres, ofertas, portales de empleo, prospección e intermediación laboral, simulaciones de entrevistas, repaso de herramientas y entregables, cv´s , planes de marketing personalizado. El mercado es duro, en ocasiones cruel. Nuestros candidatos deben estar preparados para todo y para todos. Y tienen que estar preparados para ser ellos los elegidos en tal o cual proceso, y tienen que estar listos con un cv claro, coherente, impactante, breve, leíble y legible. Y tienen que saber buscar, por todas partes, por todas las webs y portales, sin olvidar la búsqueda a través de sus contactos, perdiendo el miedo a pedir ayuda. Y nunca olvidamos la pregunta “¿Buscas o te buscan?”. Todo lo anterior está diseñado para buscar con éxito. Pero en Ars no queremos, no debemos olvidar la segunda parte de nuestra pregunta ”¿te buscan?”. Y uno de nuestros objetivos es que sean buscados por el mercado. Que su nombre “suene”, que su historial sea conocido. Para ello, diseñamos ya hace algún tiempo una sesión única y personalizada que imparte un miembro de nuestro equipo, el mejor preparado para ello, Iñaki. Nuestro Iñaki. Iñaki Martín Labrosa, Innovation, Social Media & Analysis Director en Ars, experto en marketing personal , desarrolla una sesión que no tiene igual en el mercado del Outplacement La sesión es tan profunda e intensa que nadie como él para contarla, es más, le lanzo un órdago, cuéntanos, Iñaki cómo es tu sesión en un post de Ars. A cambio, comparto públicamente el feedback de un candidato que acaba de pasar por tus manos, cuyo nombre, por razones obvias de confidencialidad, silencio, que dice así : “Buenas tardes Iñaki Primero de todo agradecerte el tiempo que me dedicaste el otro día, pues a demás de ser ameno el contenido fue productivo el resultado. Si me permites la expresión de un concurso: «Tú si que vales» ( y no esos amateurs dedicados a la formación y RRHH , que por desgracia me estoy encontrando). Enhorabuena por el desempeño de tu responsabilidades en Ars. Ya he actualizado en perfil. Desde luego está mucho mejor que al principio. Si ves algún punto de mejora adicional, dime por favor. Unas cuestiones rápidas: Las validaciones de aptitudes y conocimientos ¿aportan y hay que potenciarlas? Las recomendaciones ¿aportan y hay que potenciarlas? La notoriedad de aparecer con cometarios en grupos etc… ¿aporta?. Es que veo mucha gente sacando cuestiones, preguntas y temas un poco absurdos habitualmente y eso no va conmigo. Si hablo es porque tengo que decir algo con sentido , no para figurar. Nada más…¡¡ y nada menos!!. Y así, cientos de feedbacks. Tantos como profesionales has ayudado con tu sesión. ¡¡Gracias, Iñaki!!.
En mi anterior post: https://www.arsoutplacement.com/5802/twittpreguntas/ hacía una reflexión sobre las preguntas que a diario nos realizan nuestros candidatos de Outplacement. Empecé poco a poco a dar respuesta a las mismas a través de Twitter, todo un reto, responder en 140 caracteres, ni uno más. Y así surgieron mis “TwittPreguntas”. Reuní la primera serie bajo la pregunta “¿Por qué no gusta tu cv?” Hoy quiero lanzar la segunda y compartirla con vosotros: Buenos días, Twittpregunta, ¿Por qué no gustaste en «aquella» entrevista?. Y llegaron mis respuestas : 1) Porque no miraste a los ojos ni una sola vez. Hasta mañana. 2) Porque no contestaste a lo que se te preguntaba. 3) Porque no fuiste coherente con tu objetivo. 4) Porque no conseguiste emocionar. 5) Porque hablaste de lo que “haces”, no de lo que “conseguiste”. 6) Porque no sonreíste ni una sola vez .¿Sabes sonreír?. 7) Porque solo hablaste del pasado. ¿Y del futuro?. 8) Porque no demostraste ilusión alguna por el proyecto. 9) Porque te creíste que la liderabas tú y “solo” eres un directivo de éxito. 10) Porque hablaste de condiciones y nunca de obligaciones, o incluso, de emociones. “Todo muy simple ¿verdad?”, decía en mi primer post. Y la respuesta es toda una declaración de principios, “nuestro objetivo es hacer simple y sencillo lo complicado”. Vuelvo a desearte suerte, candidato, en tu búsqueda y sigo preparando más “twittpreguntas” que puedes encontrar en @mar_san_mar
Miré el calendario, 10 de octubre, 10 de octubre, 10 de octubre. Sabía que era una fecha especial pero no recordaba cumpleaños de amigos o familiares, aniversarios o eventos. De repente lo ví claro. ¡¡cumplía dos años en Ars y Persona!!. Hablo y pienso con fotos y con fotos pensé en estos dos años tan vivos y tan intensos, colaborando en todas las áreas del grupo. Y con estas dos fotos, quiero compartir lo que hemos crecido en estos dos años. En clientes, en equipo, en compañeros, en proyectos, en oficinas, en sueños, en ilusiones. Dos años acompañando personas en su transición profesional y dos años acompañando personas en su desarrollo profesional. ¡¡Qué dos maravillosos años!! , ¡¡cómo estamos creciendo!
Siguiendo modelos de otros países europeos, España, en el año 2012, decidió crear un proceso de apoyo a las personas afectadas por un despido colectivo. La nueva ley prevé una serie de ayudas a estos colectivos con el objetivo de que puedan encontrar un nuevo puesto en el mercado laboral. Lo que antes dependía de la voluntad de la empresa o, en su caso, de la negociación de las condiciones del despido colectivo, ahora es una obligación legal. Por supuesto que valoro positivamente esta iniciativa legislativa, pero después de un año de la puesta en marcha de estas medidas, pienso que el panorama no es muy diferente. Las empresas que tenían voluntad de ayudar a los empleados afectados por la reestructuración, lo siguen haciendo de la mejor manera que su situación económica les permite. Sin embargo, aquellas otras que tenían menos sensibilidad hacia estos temas, “cubrirán el expediente” contratando los servicios más baratos del mercado. Lo cierto es que los hay muy muy baratos. Lo que no sé es que servicios se pueden realizar con esos precios. Como toda ley, ésta, también tiene sus fallos y, seguramente, uno de ellos sea esa falta de concreción a la hora enumerar los servicios que deben prestar las empresas que van a atender a estos colectivos, lo que, sin duda, ha propiciado la aparición de “chiringuitos todo a 100”. Hay otros aspectos que tampoco se contemplan en la ley porque, entiendo, que están más alejados de lo que debe contemplar el legislador. Son temas que están más en la esfera privada y por lo tanto deben formar parte de las reflexiones que deben hacer los responsables de las empresas cuando van a acometer una reestructuración. Me estoy refiriendo a todo lo relativo al ANTES y al DESPUES de una reestructuración que ha culminado en un despido colectivo. En la mayoría de las ocasiones el asunto se despacha negociando con los representantes legales de los trabajadores las condiciones en las que los afectados deben abandonar la empresa y ahí acaba la historia. Los Planes de Acompañamiento o Planes Sociales están pensados para los que se van, que, obviamente son los perjudicados por el proceso de reestructuración, pero no debemos olvidarnos de los que se quedan. Recomendamos diseñar un Plan Global que comprenda todas las acciones que la empresa debe poner en marcha antes, durante y después de la reestructuración. ANTES. • Estructurar un plan de comunicación claro, conciso y con la mayor transparencia posible. Dirigido a todos los empleados. o Argumentar la necesidad de la reestructuración explicando los hechos que la motivan. o Exponer los criterios que se van a seguir para determinar las personas afectadas. o Detallar las condiciones en las que saldrán los afectados por el despido colectivo y que apoyos van recibir para su reincorporación al mercado de trabajo (Plan de Acompañamiento). o Especificar de qué manera la medida extintiva va a ayudar a la viabilidad futura de la empresa. DESPUES. • Si el Plan de Comunicación es importante para los que se van, no lo es menos para los que se quedan. La información que demos y el modo en que la transmitamos van a ser decisivos para propiciar un buen clima de trabajo. • Contrariamente a lo que se pueda pensar, esta es una buena oportunidad para incrementar la motivación y el compromiso de los que se quedan. o El trato que hayamos dado a los que se han ido va a repercutir en el ambiente de los que se quedan. “Ya sé cómo me van a tratar a mí sí me tengo que ir” o Comunicar cuales son los planes de la empresa una vez finalizada la reestructuración. o Despejar dudas de lo que va a ocurrir y evitar incertidumbres. o Comunicar y escuchar a los empleados para que sepan qué espera la empresa de ellos y cuáles son sus expectativas. Para llevar a cabo este Plan Global es necesario poner en marcha acciones de desarrollo para mandos y directivos que son la semilla del cambio y, como tal, deberán ser la palanca que ayude a modificar conductas y comportamientos para obtener los resultados esperados en la nueva etapa.
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