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La Gestión emocional del despido

agosto 22, 2017 por Ana González Quirós

[:es]La pérdida de trabajo es uno de los acontecimientos más difíciles que una persona puede vivir a lo largo de su vida, y como cualquier otra situación de pérdida, conlleva afrontar un delicado proceso de duelo. El duelo es una respuesta emocional natural y es fundamental gestionarlo de una forma efectiva para que la persona se enfrente con mayor seguridad y garantía de éxito a la búsqueda de un nuevo trabajo. En Ars somos conscientes de la importancia que el componente emocional juega en los procesos de outplacement desde los primeros momentos del despido, de ahí el crucial papel que juegan los Psicólogos y Coachs de nuestro equipo. En la primera sesión de acogida, tenemos ocasión de valorar, en que momento del proceso de duelo se encuentra la persona, y a partir de ahí el ritmo y contenido de las sesiones se va ajustando de acuerdo con sus necesidades. La forma de afrontar el proceso de duelo, así como el tiempo que se tarda en superarlo, es muy variable dependiendo en gran medida de características personales, pero existen unas fases comunes en todo proceso de duelo: Negación. Consiste en el rechazo consciente o inconsciente de la situación. Es un mecanismo de defensa natural que busca amortiguar el shock ante la pérdida de trabajo. Se trata de una respuesta temporal que nos paraliza y nos hace escondernos de la realidad. La frase que podría resumir la esencia de esta etapa es: “Esto no me puede pasar a mi”. Es habitual que piensen que la empresa se dará cuenta del error y volverán a admitirlos. Si bien la negación es una parte normal del proceso de duelo, si perdura mucho tiempo, puede llegar a ser perjudicial ya que bloquea cualquier intento de mirar hacia el futuro. En esta fase es necesario que la persona exteriorice sus sentimientos y trabajar sobre la gestión de sus expectativas, ayudándole a tomar conciencia de la situación. En esta fase, es normal que la persona sienta la necesidad de seguir muy en contacto con su empresa, a través de sus compañeros , clientes, proveedores, etc.., viviendo con la falsa expectativa de que volverán a contar con él. Es necesario que la persona tome distancia y rompa en la medida de lo posible, cualquier vínculo con su anterior compañía al menos durante un tiempo. Ira. Los sentimientos de enfado estarán presentes con distinta intensidad durante todo el proceso de duelo, pero es en esta etapa donde la ira toma el protagonismo dirigiendo este resentimiento a la empresa, al manager, compañeros, a él mismo. La frase característica de esta etapa es “¿Por qué a mí? ¡No es justo!. Es importante facilitar la expresión de estos sentimientos, sin juzgarlos, ya que este enfado es muy necesario. Para eso se pueden emplear diversos métodos como, realizar ejercicio físico o bien practicar técnicas de relajación o meditación como una vía para canalizar estas emociones. Negociación. Esta fase del duelo suele ser la más breve, ya que se trata del último esfuerzo para encontrar alguna manera de aliviar el dolor tomando contacto con la realidad presente y perdiendo foco en el pasado. Por eso es importante conectarse con las personas y actividades del presente estableciendo rutinas que sirvan para recuperar cierta actividad y ocupar nuestro tiempo. Aprovechar el tiempo de parón profesional para realizar algún curso de formación, acudir a foros de interés, o cualquier evento que nos permita volver a la realidad del mercado es muy recomendable. Depresión: esta etapa está dominada por los sentimientos de tristeza, miedo e incertidumbre ante lo que nos depara el futuro. La irritabilidad y la impotencia toman un gran protagonismo. Es un momento en el que la falta de respuesta por parte del entorno profesional, contactos, empresas, intermediaros de la selección, se vive con gran angustia. La depresión del proceso de duelo no significa sufrir un trastorno mental sino que se trata de una respuesta adaptativa a una gran pérdida por lo que es necesario experimentar estas emociones para poder superar el duelo. Trabajar la resiliencia en esta fase es fundamental. Reconocer y aceptar como parte del proceso estas emociones nos ayudará a superar esta fase. Aceptación. Es el momento donde se acepta la situación y se asume que esta nueva realidad fuera de la empresa será permanente. Es importante reforzar en esta etapa fortalezas como el optimismo, la curiosidad, el aprendizaje, la creatividad. Se comienza a depositar energías en nuestros proyectos de futuro, estableciendo una relación distinta con la empresa y el entorno en el que habíamos trabajado. Es el momento de evaluar lo aprendido y quedarse con lo bueno de las experiencias pasadas. Enfocar la pérdida de empleo y el duelo correspondiente, apoyándonos en las fortalezas personales, constituye una gran fuente de recursos que nos permiten minimizar el impacto de emociones negativas e incrementar las posibilidades de recolocación de las personas afectadas por el despido.[:]

CUANDO EL CAMBIO PROFESIONAL SE HACE NECESARIO.

julio 25, 2017 por Marta Portero

[:es]¿Alguna vez has necesitado un cambio profesional y no has sido capaz de dar el paso por miedo? ¿Has preferido quedarte donde tenías seguridad, aunque tu trabajo no te motivara? ¿Piensas que tu vida podría ir a mejor si tomaras una decisión, pero la idea se desvanece cuando tienes la oportunidad de hacerlo? Quizá hayas agradecido quedarte sin trabajo para luchar por tus sueños y hacer aquello que siempre quisiste. Quedarte sin trabajo y empezar a pensar en todo aquello que te hacia feliz, te motivaba, te gustaba… Si esto es así, ¿por qué esperamos a que otros tomen la decisión por nosotros para empezar a plantearnos objetivos y perseguir nuestros intereses? Paula era dependienta de una tienda de ropa de moda femenina. Siempre había trabajado en el comercio y no sabía hacer otra cosa (o eso pensaba ella). No era consciente de que siempre acababa formando a todas las trabajadoras nuevas que iban entrando en la tienda, gracias a sus habilidades comunicativas, su paciencia, su empatía, su tolerancia… Además, cuando esto ocurría, el tiempo pasaba más rápido y cuando terminaba su trabajo, se iba a casa con una sensación más positiva a la que normalmente tenía. Sin embargo, ella soñaba y fantaseaba con otro tipo de empleo donde no trabajara los fines de semana, tuviera mejores horarios y no tuviera que “aguantar” a las clientas. Necesitaba un cambio y lo sabía, pero ella seguía yendo cada día a su trabajo y cada día era peor. No sabía qué otra cosa podía hacer o a qué otra cosa se podía dedicar y así, se le escapaba el tiempo y con ello la vida. Los días pasaban en la tienda y Paula se sentía vacía, rutinaria, aburrida, deseaba cambiar, pero estaba acomodada. Un “buen” día, su jefe apareció por la puerta informándola de que debían cerrar la tienda porque las ventas no eran buenas desde hacía tiempo y prescindirían de ella definitivamente. La noticia llegó de repente y, por un lado, se sentía liberada, pero, por otro, estaba aterrada. Le asaltaban infinidad de preguntas, dudas e incertidumbres que fueron desapareciendo cuando empezó a identificar las cosas que le gustaban y le hacían sentir bien y poco a poco fue definiendo su objetivo. Identificó las carencias que le impedían llegar a su objetivo y poco a poco pudo ir eligiendo su camino, tomando decisiones, pidiendo consejos y aportando soluciones que la fueron permitiendo recuperar la felicidad que había ido dejando abandonada por los rincones de la tienda. Pero ¿por qué Paula no tomó la decisión antes? ¿Por qué nos aferramos tanto a las cosas, aunque nos alejen de la felicidad? ¿Por qué nos cuesta tanto tomar la decisión que indiscutiblemente me libere y me haga sentir mejor? ¿Qué pasa cuando empezamos a plantar cara y a luchar por lo que realmente queremos? Los miedos están, pero los vamos venciendo, y cuando esto sucede, nos sentimos poderosos y orgullosos de nosotros mismos pues nuestra apuesta funciona. Tomar decisiones nos hace valientes y nuestra actitud ante nuestra decisión es completamente diferente a la actitud cuando no soy yo el que elijo. Hoy Paula, ha completado su formación en Retail y es formadora de dependientas. Agradece a su jefe que tomara esa decisión que la hizo salir de donde estaba, y tiene muy claro que seguirá luchando por las cosas que realmente la hagan crecer como profesional y como persona.[:]

Mitos y realidades del Outplacement

julio 11, 2017 por Noemí Andrés

[:es] Había una vez, en el mundo de los Recursos Humanos, un reino desconocido y criticado por muchos, pero amado y defendido por todos aquellos que habitan en él, o han pasado por allí alguna vez… el reino del outplacement. Así podría empezar la historia, que no cuento, sobre el outplacement o programas de transición profesional y, como cualquier historia, tiene sus mitos y realidades. He aquí algunas frases sobre este mundo, escuchadas en diferentes entornos y que fomentan la creación de esos mitos: «Las empresas contratan estos programas para no ver afectada su imagen por posibles comentarios negativos de la persona que se quedó sin empleo» Se dice que hay muchas empresas que contratan un programa de outplacement simplemente por minimizar la imagen negativa de la misma y eliminar los problemas legales que pudiera ocasionarle el despido. Esto es una realidad pero, hoy en día, cada vez hay más empresas que muestran su compromiso personal y profesional con aquellos que forman parte de la misma, ya sea mientras trabajan en ella o durante su salida. A la hora de contratar estos programas se interesan, de manera más detallista, por qué tipo de sesiones va a tener su empleado y de qué manera se le va a acompañar. «El programa me va a servir para conseguir un nuevo puesto de trabajo, además de manera cómoda y rápida» Es lo primero que se intenta dejar claro a un candidato en el momento de su acogida: el programa de transición de carreras no te va a dar tu puesto de trabajo ideal, pero sí las herramientas necesarias para que la reinserción en el mercado laboral, sea más rápida y efectiva. El éxito de un programa de outplacement no debe ser medido sólo por el tiempo de recolocación sino por la calidad y características del puesto obtenido, ya que debe ajustarse a las expectativas e interés de cada persona, de cara a su futuro. Por eso, en las diferentes sesiones, se trabaja su objetivo profesional, siendo el propio candidato el que tiene que tomarse un tiempo para reflexionar y elaborar su plan de marketing. «Si encima obtiene beneficios con el programa, que no se queje» Por supuesto que con un programa de outplacement se obtienen beneficios, tanto profesionales como personales. Para poder llegar a obtenerlos es muy importante que el candidato se sienta motivado, predispuesto y preparado, sino va a ser muy difícil que se beneficie de los mismos. No hay que olvidar que esa persona ha sido despedida de su puesto de trabajo, con todas las cargas emocionales que eso conlleva. De ahí que se le acompañe en todo momento y se le dé el apoyo necesario, no sólo para que encuentre otro empleo sino para que afronte el despido desde otro punto de vista. «No se orienta a cualquier empleado, sino que centra su interés en los ejecutivos y cargos gerenciales» El outplacement no es algo de nueva creación, hay profesionales que llevan muchos años en este mundo y son expertos en su metodología y desarrollo. Efectivamente, en un primer momento, se contrataban estos servicios exclusivamente para este tipo de posiciones. Ahora hay más empresas que se implican con sus empleados y que contratan los programas para puestos de menor envergadura: secretarias de dirección, administrativos, técnicos… dándole la misma importancia que a cualquier otro cargo que pueda estar por encima de dichas posiciones. «A los programas grupales no se les da la misma importancia que a los individuales, además se hacen por obligación legal y contratan cualquier programa, generalmente el más barato» Aunque cada vez aparezcan nuevas consultoras diciendo que son expertas en estos programas, tal y como hemos dicho, hay realmente profesionales, que tienen experiencia y ofrecen atención personalizada hacia el candidato, ya sea para programas individuales como grupales. El resultado de esto es que la hora de obtener una cuenta, no puedan tener precios tan competitivos como los que ofrecen esos nuevos profesionales del outplacement, que generalmente no se centran en el candidato y no les aportan los hablados beneficios con los que pueden enriquecerse. Afortunadamente es muy frecuente encontrar empresas que teniendo que desvincular a sus empleados y contratar los servicios de transición profesional, lo hacen para dar ese apoyo en los momentos difíciles, tanto a puestos de diferentes niveles, como en los casos de salidas grupales. Ya que, debido a cambios o exigencias del negocio y del mercado tan variable y competitivo de hoy en día, también esta desvinculación resulta complicada para la empresa, porque deben dejar partir a componentes valiosos en sus organizaciones y que nada tiene que ver con el desempeño de su equipo. Cuando se decantan por un programa para los miembros de su organización, no lo hacen por obligación legal, sino realmente por su responsabilidad con sus empleados. ¿Conoces algún otro mito? ¿Has escuchado frases como estas? Te animo a que compartas esos mitos y podamos seguir buscando la realidad de los mismos[:]

Carta de verano 2017

julio 4, 2017 por Marta García San Martín

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EL ORIGEN DE UN CAMBIO

julio 3, 2017 por Ana Casado

[:es]Permitidme que os cuente una historia… … para entender como empecé a recorrer mi camino. Llegar hasta aquí, me ha supuesto recorrer otros caminos previos, y descubrir que cuando llegas al destino, nuevas sendas se abren ante ti. “Hace tiempo descubrí que necesitaba un cambio profesional, un proyecto que me re ilusionara, necesitaba volver a sentir la pasión por lo que hacía día tras día y, dando pequeños pasos, lo encontré: acompañar a otras personas a que encuentren, o reencuentren, sus pasiones profesionales o vean nuevos caminos a recorrer, a romper los bloqueos y barreras que yo misma había tenido, pero que me había costado tanto romper. Descubrí que, durante toda mi trayectoria profesional anterior, me había ido preparando para este momento, casi sin saberlo”. Paré, reflexioné, detecté cuál era mi sueño, y analicé qué tenía y qué me faltaba para cumplirlo. Y todo gracias a que alguien me hizo las preguntas adecuadas. Mi experiencia no es única, y probablemente, ni siquiera sea especialmente original. Muchos otros han pasado por ese momento en el que de repente te asaltan preguntas o reflexiones del tipo, “¿qué hago en este trabajo si no me gusta?”, “¿dónde está mi ilusión de hace años?”, “Sólo vengo a trabajar por el sueldo”, y tantas otras… Pero no haces nada por cambiarlo, ¿quizás porque te da miedo dejar la seguridad de lo conocido?, ¿tal vez porque crees que ya no es momento de cambiar y te acomodas?,… ¿Te ves reflejado en estas preguntas? Hay ocasiones, en que sin querer cambiar tu proyecto profesional, son otros los que deciden por ti, y llega la tan temida desvinculación de la empresa (despido, ERE,…), y es ahí donde nos vemos obligados a CAMBIAR. En mi historia se unieron ambas situaciones, desmotivación y falta de ilusión en lo que hacía, y ese empujón que de repente llega en forma de Despido Colectivo. Y entonces, llegan los miedos, la tan temida ansiedad, las inseguridades, los “qué hago yo ahora”, todos ellos normales y lógicos en una primera fase del Proceso, pero no me quedé ahí. Vi una oportunidad de reinventarme y de quererme de nuevo como profesional, y en parte fue gracias a que alguien, como ya he apuntado antes, me hizo las preguntas adecuadas: “¿Qué es lo que no has hecho y te hubiera gustado hacer, pero que no has podido por el trabajo que tenías?”, “¿Cuáles son tus sueños?”,” ¿cómo puedes alcanzarlos?”, … Con este tipo de preguntas llegué al mundo del Outplacement y del Coaching, primero como usuaria de un programa de recolocación, después como alumna de Orientación Laboral y del mundo del Coaching, y finalmente como profesional de la que hoy es mi profesión, donde ahora soy yo quien hace las preguntas adecuadas que permiten a otros a avanzar en su camino, superando sus miedos y cambiando esas creencias que les limitan a alcanzar su nuevo proyecto, en un momento de transición profesional. El cambio es posible y, si bien influye la gestión que cada uno haga y los pasos que dé para conseguirlo, estar y sentirte acompañado por profesionales en ese proceso, es un apoyo que día a día veo como ayuda a otros a avanzar hacia su objetivo profesional, donde en muchas ocasiones son las emociones las que entran en juego y nos pueden limitar, o frenar a conseguirlo… Pero eso, querido lector,…formará parte de la siguiente historia… [:]

La empleabilidad indefinida sustituye al contrato indefinido.

junio 29, 2017 por Fernando Negueruela

[:es]“¿Te han hecho contrato indefinido?” Era la primera pregunta que te hacía tu familia cuando te incorporabas al mercado laboral. El contrato indefinido simbolizaba la oportunidad de hacer carrera en una empresa; era la prueba de que apostaban por ti y que tanto tú como tu gente podíais estar tranquilos por la estabilidad de tu empleo. La inversión en tus estudios durante años había culminado con el objetivo cumplido. A pesar de que aún hay entornos en los que se piensa en estos términos, el mercado revela otra realidad: el contrato indefinido está, poco a poco, dando paso a la empleabilidad indefinida. Es decir, ante la seguridad ficticia de un empleo “fijo”, cobra fuerza la idea de que la única seguridad laboral es la que otorga la capacidad de aprender y adaptarse a un contexto impredecible. Así, el quid de la cuestión es ser más útil para la organización, sean cuales sean las circunstancias/tendencias del mercado. A día de hoy, un contrato indefinido no es garantía de nada más allá de una indemnización menguante en el momento de despido. No es el compromiso con el trabajo lo que garantiza el futuro profesional, sino el compromiso con el aprendizaje competencial. El entorno laboral está en proceso de cambio exponencial, cuando según Neil Sholay, director de Oracle EMEA, “el 80% de las profesiones del futuro no existen en la actualidad”. Un trabajador no puede formarse, aunque lo desee, para desempeñar las tareas del futuro, pero sí puede hacerlo para desenvolverse en la incertidumbre de manera eficaz; sí puede hacerlo para mejorar su empleabilidad. La empleabilidad parte del principio de responsabilidad del trabajador o la trabajadora. Cada uno es así responsable de desarrollar sus capacidades para identificar oportunidades y aportar valor a una organización que está en permanente evolución. Trabajar la empleabilidad supone poner foco en áreas de desarrollo, como por ejemplo: 1. Aprender a aprender mejor y más rápido. 2. Tomar decisiones en situaciones de incertidumbre. 3. Conocer las motivaciones personales y ejercer un liderazgo colaborativo, que dé espacio a la creatividad del equipo. 4. Gestionar las emociones que genera un proceso de cambio, propias y del equipo. 5. Ampliar la visión global de negocio e identificar tendencias de futuro. El protagonismo de las jerarquías y el “saber hacer” definido por las tareas se va diluyendo, a ritmo variable en función de la organización, en favor de capacidades como las enumeradas. Estas, que podríamos denominar competencias del cambio y la incertidumbre, son el ingrediente clave de la empleabilidad. Cuando el mercado habla, y lo está haciendo, no hay opción de escuchar o no escuchar. Sólo hay opción de escuchar antes y pro-accionar, o escuchar después y re-accionar. ¿En qué grupo quieres estar? [:]

Saga 1: Retail

junio 22, 2017 por Ainhoa Herrero

[:es]Regalamos la oportunidad de conocer perfiles de Retail ¿Te interesan perfiles de empresas de reconocido prestigio? ARS Outplacement quiere dar la oportunidad a candidatos y empresas de conocerse mejor para, de esta manera, contribuir a generar empleo desde nuestra parcela, la mejor forma que se nos ha ocurrido y dada la cantidad de sectores con los que trabajamos, empezar una saga sectorial para daros a conocer los profesionales que hoy buscan empleo y están deseando escuchar vuestras ofertas. Esta primera saga la hemos querido enfocar al sector retail por ser una actividad de importancia fundamental para la economía española, contribuyendo tanto a la generación de valor como de empleo. Rescatando nuestro informe de Retail, “Juntos mirando hacia el futuro”, http://dp.hpublication.com/publication/8c1ebe89/mobile/?alt=1, vemos que la centralidad del sector en España se pone aún más de manifiesto cuando hablamos de ocupación. El retail emplea al 10,5% de la población ocupada española, revelándose como una actividad muy intensiva en trabajo y, por tanto, clave para la economía. Desde esta perspectiva, cuando oímos, leemos o vemos noticias de reestructuraciones y cierres en empresas, ARS Outplacement como agencia de colocación y recolocación privada especializada en el acompañamiento de esas empresas que tienen que reestructurar y/o cerrar así como en el acompañamiento a las personas que se verán afectadas por tal decisión, tiene un papel fundamental para con la economía, sociedad, empresa e individuo de buscar empleadores que den oportunidades a los que en un momento tuvieron que abandonar sus compañías. ARS lleva en su labor de siembra por los expedientes vividos desde el año 2012 hasta la actualidad, un acompañamiento a más de 3.000 desocupados en el sector Retail lo que nos ha permitido hablar con más de 500 empresas potencialmente interesadas en perfiles de este tipo. ¿Quieres tener a tu disposición personas de retail con experiencia en empresas de reconocido prestigio? Te proponemos los siguientes perfiles: Si nos quieres ayudar a generar valor y empleo en el sector retail, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo de Gestión de ofertas, en nandres@arsoutplacement.com quienes se encargan no solo de casar oferta con demanda para regalarte profesionales cualificados sin ningún compromiso ni coste, sino de organizar jornadas donde las empresas interesadas vienen a contar su proyecto a nuestros candidatos y así generan un interés desde antes del reclutamiento. Es una labor que desde ARS Outplacement entendemos como necesaria para ayudar a las personas a encontrar un nuevo proyecto profesional y que ayuda a las empresas a posicionar su marca y vender su proyecto.[:]

Habilidades y búsqueda de empleo

junio 13, 2017 por Juan Suanzes

[:es]Este año 2.017 en España la mejora del mercado laboral se intensificará, situándose la tasa de desempleo por debajo del 17% (cifra que no se registraba desde hace ya 10 años) . Según la mayoría de los estudios publicados, se crearán aproximadamente unos 400.000 empleos. El PIB de la economía crecerá aproximadamente el 2,6%…..y con unos Presupuestos Generales del Estado prácticamente aprobados que garantizan (en principio) estabilidad política al menos, hasta final del año 2.018. Con estos datos, claramente se consolidan unos años de recuperación económica y que esperemos que se continúe en esta senda. Con estos datos positivos, ¿cuáles son las claves de la búsqueda de empleo? ¿Qué tienen que hacer esas 400.000 personas que encontrarán trabajo en este año y que compiten en un mercado con alta demanda? ¿Qué deben hacer para ser ellos “los elegidos” por las empresas que están dispuestas a contratar? Evidentemente, afectan muchos factores externos: ¿cuál es el “mercado de trabajo el que me voy a dirigir? ¿en qué sectores aumentan las ofertas de empleo? ¿en qué subsectores? ¿qué Comunidades Autónomas, provincias, poblaciones son las que más crecen en ofertas de empleo? ¿qué empresas crecen y son motores de contratación? ¿cuáles son las condiciones salariales y de contratación que se ofrecen las compañías/sectores a los que me voy a dirigir? Por otro lado, además de conocer el mercado de trabajo al que me “voy a ofrecer”, es fundamental un trabajo de autoanálisis y autoconocimiento para poder acertar en la búsqueda. Por que, para “ofrecerse”, es necesario “conocerse”. Preguntas como ¿Qué puedo aportar? ¿Cómo lo cuento? ¿Cuándo?¿Donde? ¿Cuáles son mis herramientas para contarlo? ¿Me sé “mover” para buscar empleo? ¿tengo una estrategia? ¿mi estrategia es la correcta? ¿mi huella digital, es la adecuada para lo que estoy buscando? Y es que en la búsqueda de empleo, la empresa y el candidato deben conquistarse mutuamente y para llegar a ello es requisito indispensable el poder “enamorar” con lo que uno ofrece. Además, es necesario saber cuáles son las habilidades que buscan ahora las empresas que podrán darle trabajo. ¿Cuáles son esas habilidades? Creatividad e innovación: ser capaz de hacer cosas nuevas o de forma diferente. Tener espíritu emprendedor Capacidad para trabajar en un entorno cambiante: las empresas necesitan personas resolutivas Adaptabilidad, autoaprendizaje o capacidad para reciclarse. Flexibilidad y polivalencia. Capacidad para trabajar en diferentes puestos (flexibilidad funcional), de cambiar de sector, de residencia o de profesión Habilidades relacionales y comunicativas: Faceta internacional y la inteligencia cultural es muy valorada por las empresas Experiencia y especialización Dominio de la tecnología, de las redes sociales y que sean capaces de crear una marca personal Movilidad geográfica, más que una capacidad, es una necesidad de las empresas Personas “que sumen”, que saben utilizar el potencial del grupo, que permanecen atentos a las nuevas ideas, que saben buscar aliados, asesores. Comprometidas, que generan confianza Trabajando bien esos aspectos, serán las claves para llegar al objetivo deseado. Y es que, el valor, el esfuerzo, la motivación y la estrategia también son fundamentales para la búsqueda de empleo… además de la educación [:]

Y TÚ, ¿QUÉ ERES?. ¿UNA GRÚA O UNA SILLA?

junio 6, 2017 por Marta García San Martín

[:es]¿Sorprendido?. Déjame contarte una historia real. ¿Ves la foto que acompaña el post?. Una grúas en el puerto de Málaga, en un atardecer maravilloso la víspera de la fiesta de Reyes. Mantenía una reunión con un directivo que perseguía, mediante su programa de outplacement, un cambio profesional. Momento de atasco, de desesperación, de no saber cómo avanzar, de temer no saber cómo perseguir un contacto, cómo generar una entrevista, cómo salir airoso de la misma. A mi candidato todo aquello le venía grande, imposible de hacer, inalcanzable. Hasta que vio la foto en la pantalla de mi ordenador, que , por un descuido había dejado abierta. “¡Curioso!” me dijo, “¡parecen sillas mirando al sol!”. Empecé a ver “mis” grúas con otros ojos, efectivamente, parecen sillas. ¡Míralas!, un respaldo, un asiento, cuatro patas. Y lo ví claro. “¡Ya sé lo que te pasa!”, exclamé. “¡Te sientes silla y no grúa”!. Mi candidato, directivo de una gran multinacional, se revolvió molesto en su silla, “¡Oye, que me estoy tomando en serio la búsqueda, que no estoy pasivo, que estoy proactivo!”. “Tranquilo, no voy por ahí. No me refiero a que la silla signifique parálisis y la grúa acción”. Déjame hacerte unas preguntas”. “Cuando un cliente importante te daba la espalda, ¿qué hacías?”. “Buscaba mil caminos, nuevos contactos, nuevas estrategias para alcanzarlo”. “Cuando un proyecto importante se bloqueaba, ¿qué hacías?”. “Analizaba nuevas soluciones, convocaba al equipo, hacíamos una tormenta de ideas, no me rendía y buscaba una solución nueva. Si el método no funcionaba, había que cambiarlo. “Cuando se te acababa el presupuesto para acometer un proyecto nuevo, ¿qué hacías?”. “buscaba nuevos recursos, negociaba con la dirección”. “¿Vivías al día o tenías un plan?”. “Evidentemente, tenía un plan estratégico, analizado, consensuado, aceptado y seguido a rajatabla. “Y si algo salía mal, ¿qué hacías?”. “Volverlo a intentar, por supuesto, no me iba a quedar parado”. “Es decir, que tú eras una grúa con una misión, trasladar el gran contenedor (aquí el nombre de su antigua empresa) del puerto al barco o viceversa. Y para ello, contabas con: Capacidad de análisis, de comunicación, creatividad, imaginación, liderazgo, negociación, innovación, estrategia, tesón y espíritu de lucha. Esas eran tus palancas para mover tu enorme grúa y transportar con éxito tu gran contenedor. Esas palancas están en ti, las posees, sabes cómo manejarlas, dominas su gestión, entonces ¿por qué no utilizas esas mismas palancas para mover un contenedor algo menor en tamaño, pero mucho más importante para ti?”. “¿De qué contenedor estás hablando, Marta?”. “Del tuyo”, respondí, “de tí”. Ponle tu nombre a un contenedor y piensa la mejor manera de moverlo de un sitio a otro”. “Tienes las palancas, su manual para manejarlas… ¿a qué esperas para utilizar esas palancas en la búsqueda de tu nuevo proyecto profesional?”. “¡Míralas, no me las invento, las dijiste tú! : Capacidad de análisis, de comunicación, creatividad, imaginación, liderazgo, negociación, innovación, estrategia, tesón y espíritu de lucha. Las tienes, son tuyas, no tienes que buscarlas fuera, están dentro de ti. ¿Qué vas a hacer con ellas?”. “¡Usarlas!”, casi gritó, mientras su gesto y actitud me hacían ver que estaba trazando un plan. Y se convirtió en grúa, en una grúa firme, sólida y poderosa. Y movió su contenedor. Con éxito. El Outplacement no le regaló nada, ni construyó nada nuevo para él, simplemente, le ayudó a descubrir sus palancas, que ya se ocupó él de utilizarlas sabiamente. Y tú ¿qué eres ante cualquier dificultad o reto?, ¿Una silla o una grúa?.[:]

La utilidad del Outplacement (IV)

mayo 23, 2017 por Javier Martín de la Fuente

[:es]El mayor enemigo en la búsqueda de empleo es el propio profesional que busca Un profesional medianamente cualificado, siempre tiene oportunidades. Ahora bien, ¿Cuántos saben encontrarlas eficazmente? Descartando a toda persona que no “necesita” trabajar, porcentaje que por el momento es ínfimo, mientras no lo solucione la inteligencia artificial, encontramos una gran cantidad de personas que queriendo les cuesta un “potosí” conseguir un trabajo. Saquemos también de la ecuación todo aquello sobre lo que, a corto plazo, no podemos hacer nada: Mercado laboral intervenido que no favorece la transparencia de información (¿dónde están los puestos de trabajo?) Poca capacidad de absorción o interés por las personas sin experiencia o con demasiada experiencia (esto no se corregirá con leyes) Prácticamente nula orientación de la formación a las necesidades del mercado laboral (¿ acaso no seguimos diciendo, haz esto o aquello, que tiene gran salida?) Y finalmente no caigamos en el tópico de que la formación es importante. Es importante antes del desempleo, pero no en el desempleo. Una persona en búsqueda de empleo tiene en su “mochila” lo que tiene, y nada más. Desde el desempleo, los mayores de 25 años no deberían incorporar nada a no ser que sea la actitud y las técnicas adecuadas para afrontar la búsqueda. Es el momento de encontrar un trabajo y tomar conciencia de la empleabilidad propia para facilitar otro futuro cambio, si se presenta la ocasión, que se presentará. La formación para desempleados, en mi modesta opinión, es el reflejo del fracaso del sistema. Su aplicación retrasa el tiempo de incorporación al mercado y, fabrica personas frustradas. No en el tramo de menores de 25 años pero sí, especialmente, en el tramo de más de 45 años. En un escenario de búsqueda a largo plazo, en lo que la administración llama “parado de larga duración” puede tener sentido la formación técnica, pero sólo como parte de la estrategia de búsqueda de empleo. Se debe actuar eficazmente en la búsqueda a corto plazo y en el ínterin, con la formación a largo. Además, la formación es uno de tantos instrumentos que existen para fomentar la empleabilidad a largo plazo, pero sólo uno de ellos y no siempre el más eficaz. Dada una competencia profesional adquirida (más que formación) lo importante es la experiencia. Luego para encontrar empleo hay que poner foco ahí. Si no tienes experiencia búscala, como sea, y si la tienes y te has quedado sin empleo, trata de incorporarte al mercado como sea, el primer objetivo es incorporarse. Centrándonos en las personas que quieren pero no saben cómo y que tienen que conseguirlo en un entorno de mercado como el que hemos diseñado en España, hay que empezar por tener en cuenta que: Cuanto más tiempo dediques a buscar trabajo más posibilidades de encontrarlo tienes Buscar trabajo no es “buzonear” curricula,. Se trata de desplegar toda una serie de acciones que deben enmarcarse en plan sistemático con una estrategia determinada El empresario, a no ser que necesite una habilidad o conocimiento muy concreto, contrata por la experiencia, la capacidad de desarrollar una tarea y/o la garantía de que se va a cumplir con el objetivo propuesto. Otra cosa es la administración. La comunicación es la clave y junto con ella la imagen personal, la situación anímica, la ganas. En la comunicación lo importante es lo que soy capaz de hacer no únicamente lo que hice. El salario es importante, pero más importante es estar en el mercado, cada mes que se pasa en desempleo el salario se deteriora. Una ley de los mercados intervenidos administrativamente. Tomar conciencia de que la decisión de incorporarse a un puesto de trabajo, en el último paso, es de la persona, no del empresario. Aquí hay que valorar siempre los pros y los contras de la decisión, en función de la oferta y la calidad de lo que se nos ofrece. Incorporarse a una empresa no es vender el alma al diablo. Existe libertad, al menos por ahora Habla con todos, con los amigos, los conocidos, la empresas de trabajo temporal, las de selección, las webs, las redes sociales, habla con todos, pero con una estrategia y con un mensaje pensado y meditado Ocupa el tiempo restante en actividades que te den valor, estudia, acércate a las Ong’s, a la parroquia del barrio o lo que se te ocurra, pero no te quedes en casa. No procrastines (no te engañes a ti mismo diciendo que haces mucho y no haces nada) Cumple con tus metas diarias, con lo que prometes a los demás que vas a hacer y con lo que te piden las personas que gestionan procesos de selección. Cada día piensa en como puedes mejorar tu acercamiento al mercado laboral (las personas que están en las empresas o en los negocios que pueden necesitar cubrir un puesto de trabajo) y haz algo distinto. Pon tu foco en esto, no en los problemas de formación, edad, salario, etc… Cada perfil profesional tiene, cada persona tiene, su propio objetivo y por lo tanto su propia estrategia y su propio plan de acción. No existe el café para todos. Haz tu búsqueda eficaz, aprende a buscar. jmdelafuente@grupopersona.es[:]