ERE archivos - Ars Outplacement

Cómo ayudar a los trabajadores en un proceso de ERE

agosto 23, 2022 por Ars Outplacement

Cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes de personal por medio de un ERE los trabajadores implicados son los principales afectados, ya que ven modificadas sus condiciones laborales o pierden su empleo por causas ajenas a su desempeño. ¿Existen ayudas para los afectados por un ERE? Sí, con el objetivo de minimizar las consecuencias de los cambios derivados de los EREs la normativa contempla ayudas a los afectados por un despido. ¿Qué tipos de regulación de personal puede llevar a cabo una empresa? Como hemos visto en otros artículos, un Expediente de Regulación de Empleo, es una medida que regula el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. A través de esta medida se permite a las empresas cambiar las condiciones laborales o realizar reajustes de personal, por causas debidamente justificadas, que pueden ser de tipo económico, técnico, organizativo o productivo. Legalmente, deben afectar, al menos, a 10 trabajadores, en las empresas que tienen menos de 100 trabajadores; al 10% de los trabajadores, para las organizaciones que emplean a entre 100 y 300 personas; y al 30% en las compañías de más de 300 empleados. Pueden ser de dos tipos: Temporales o ERTEs Tienen una limitación temporal de 90 días, y tras ese tiempo los trabajadores vuelven a las condiciones anteriores de trabajo, se dividen en: Expedientes de reducción de jornada: los trabajadores mantienen su puesto de trabajo, pero se reducen las horas de trabajo y, por tanto, el salario de forma correlativa. Expedientes de suspensión de contratos de trabajo: implica ajustes de personal o producción a lo largo del año. Se traduce en que algunos días, semanas o meses los empleados no trabajan. Definitivos o EREs También conocidos como Expedientes de Extinción, se rescinde el contrato de los trabajadores, finalizando la relación laboral con la empresa de forma definitiva. Son equivalentes a los despidos colectivos. Ayudas para los afectados un ERE Existen tres clases de ayudas a las que se pueden acoger los afectados por un ERE, siempre y cuando cumplan los requisitos para tener acceso a ellas: la prestación por desempleo, la indemnización por despido y la participación en programas de recolocación. Como vía alternativa, se puede acudir a los tribunales. Prestación por desempleo. Después de un despido colectivo se puede solicitar la prestación por desempleo siempre que se cumplan los siguientes requisitos: Se debe haber cotizado por desempleo al menos 360 días en los 6 años inmediatamente anteriores al despido. No tener cumplida la edad de jubilación ni trabajar por cuenta propia, exceptuando los casos que contempla la ley. Estar dado de alta como demandante de empleo y cumplir el compromiso de actividad, que incluye involucrarse en acciones de búsqueda activa de empleo. La prestación se puede solicitar de varias formas: a través de la Sede Electrónica del SEPE, en las oficinas del INEM, mediante un correo administrativo o en una oficina de registro público. Indemnización por despido. La indemnización por despido legal debe ser equivalente a, al menos, 20 días por año trabajado, hasta alcanzar, como máximo, 12 mensualidades. Si el periodo trabajado es inferior, se realiza un cálculo prorrateado por mensualidades. En caso de ERE, los empresarios suelen pactar indemnizaciones superiores a las legales, ofreciendo hasta 33 días por año trabajado, para evitar conflictos judiciales. Si la empresa no cuenta con la capacidad para afrontar el pago, correrá a cargo del fondo FOGASA, sin sobrepasar el doble del salario mínimo interprofesional. Planes de recolocación. El Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas de más de 50  trabajadores, a contar con un Plan de Acompañamiento Social que recoja las acciones que se llevarán a cabo en caso de despido colectivo. Estas acciones deben incluir el ofrecimiento a los afectados para participar en un programa de recolocación, con el objetivo de optimizar sus oportunidades de reincorporación al mercado laboral. Estos planes de Recolocación Externa son implementados por expertos de compañías especialistas en búsqueda de empleo que cuentan con la autorización del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Impugnación judicial. Los representantes legales, los trabajadores o la autoridad laboral pueden impugnar un Expediente de Regulación de Empleo en los juzgados, ya que son los encargados de garantizar la legalidad del proceso. Como conclusión hemos visto cómo la normativa vigente recoge varias medidas para proteger a los trabajadores de las consecuencias de los EREs. Si necesitas poner en marcha ajustes de personal en tu empresa y quieres emplear medidas sociales de acompañamiento para minimizar los daños a tus empleados, no lo dudes, contacta con nosotros; contamos con la Autorización de SEPE como empresa de colocación, por lo que podemos ofrecerte las soluciones y el asesoramiento que necesitas, para que mejoren su empleabilidad y tengan una segunda oportunidad en el mercado laboral.

Qué es un Plan de Acompañamiento Social

enero 22, 2024mayo 12, 2021 por Ars Outplacement

Definición El Plan de Acompañamiento Social es una solución legal creada con el objetivo de evitar o reducir los despidos, así como de llevar a cabo actuaciones dirigidas a paliar los efectos negativos de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Cuando quieres garantizar la viabilidad (y futuro) de tu empresa, buscas la forma de adaptarte a las variantes económicas y sociales que sufres en cada momento. Sin embargo, para que tu empresa continúe siendo competitiva en el mercado, debes acometer cambios en la organización y/o estructura de la misma a través de diferentes ajustes en la plantilla. Considerando esto, opciones como el diálogo social, las medidas de anticipación y, sobre todo, el diseño de un Plan de Acompañamiento, son claves para solucionar de manera ordenada y satisfactoria situaciones como «los cambios en la empresa o las reestructuraciones en la plantilla». Normativa En el Estatuto de los trabajadores, en el artículo 51.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece que el despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, con una duración no superior a treinta días naturales; o de quince días si la empresa tiene menos de cincuenta trabajadores en su plantilla. El Plan de Acompañamiento Social (diseñado para un mínimo de seis meses) se debe presentar por la empresa al inicio del periodo de consultas, y no se puede limitar solo a un mero contenido teórico, sino que debe ir acompañado de la formulación de propuestas concretas que serán sometidas a debate a lo largo de la negociación. Las partes están obligadas a negociar de buena fe con el objetivo de encontrar soluciones y lograr un acuerdo pactado con la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal y/o de la representación sindical en su caso, ya que representaría a la mayoría de los trabajadores. Si la empresa quiere que prospere su expediente debe elaborar este Plan a conciencia. Solamente podrán eludir este requerimiento aquellas empresas que, debiendo justificar su situación, puedan demostrar que carecen totalmente de recursos para ello. Plan de Acompañamiento Social Debes presentar un Plan de recolocación acorde a la normativa vigente que, al inicio del procedimiento, deberá contener el mayor número posible de medidas efectivas y adecuadas a su fin en las siguientes partes: De Intermediación – se comunican ofertas de trabajo en otras empresas a los trabajadores afectados por el ERE. De orientación profesional – el objetivo es identificar el perfil profesional de los trabajadores para la búsqueda de puestos de trabajo en empresas destinatarias de la recolocación. De formación profesional – formación dirigida a la capacitación de los trabajadores para la realización de las actividades de dichas empresas. De atención personalizada – asesoramiento de los trabajadores respecto a todos los aspectos que están relacionados con su recolocación, sobre todo, en la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos. Objetivos Para evitar o reducir los despidos cabe estudiar las posibilidades de recolocación en puestos de similar categoría dentro de los centros de trabajo de la empresa, así como en empresas del grupo en su caso. También debe atenderse a las posibilidades reales de ofertar empleo modificando alguna o algunas de las condiciones esenciales de trabajo: Horario, turno, tiempo de trabajo e, incluso, la posibilidad de reducir el salario a cambio de una indemnización. Para paliar los efectos negativos del ERE se debe estudiar la opción de contratar a una empresa externa (outplacement) con el objetivo de que ayude a obtener un nuevo puesto de trabajo al candidato afectado. También se suele estudiar la vía de establecer un plan de prejubilación para los empleados con edades próximas a la de jubilación y, por supuesto, también se debe prestar atención a las indemnizaciones que mejoren las establecidas legalmente, si bien, sobre este particular, cabe recordar la penalización fiscal que estas mejoras representan —salvo en la País Vasco—, aunque pueda cambiar en un futuro PUNTOS CLAVE de un Plan de Acompañamiento Social Todo Plan debe contener tres puntos clave. Estos siguen una lógica empresarial y social, además de un orden jerarquizado: Deben designarse los trabajadores que se van a ver afectados, debiendo hacerse conforme a criterios objetivos basados en la dificultad de adaptación de los nuevos requerimientos del negocio, razones de cualificación técnica, voluntariedad, etc. Debe ir enfocado a atenuar las consecuencias de la extinción, estableciendo distintas modalidades para cumplir ratios de recolocación; todo ello en función de la dificultad para el acceso al mercado laboral mediante un proceso de outplacement, programas de recolocación, pago de cursos formativos, indemnizaciones, etc. Debe completar el Plan de Acompañamiento Social con una estrategia que permita potenciar y aprovechar toda la capacidad de la plantilla que se mantiene en la empresa. Como vemos, el Plan de Acompañamiento Social —que nació como una simple medida de mejora indemnizatoria—, se ha convertido en una obligación legal en la que la empresa debe ofrecer medidas claras para paliar los efectos del mismo en sus trabajadores. Si tu empresa necesita programas de recolocación y outplacement a medida, contacta con nosotros, te ofrecemos soluciones rápidas y eficaces, siempre adaptados a tus necesidades.

¿Qué es un ERTE? ¿Y qué debes saber sobre esta figura?

abril 15, 2021 por Ars Outplacement

RD-Ley 8/2020 Continuamente escuchamos hablar sobre los ERTE y, si no te encuentras inmerso en uno, te preguntarás qué son, qué tipos existen, su duración, y los derechos que tendrías como trabajador. Por ello, te lo vamos a explicar, punto a punto, sobre todo a la hora de que conozcas bien tus derechos como trabajador y las opciones que existen. Contenido Qué es un ERTE Qué empresa se puede acoger a un ERTE Cuántos tipos de ERTE existen Duración de un ERTE Tus derechos como trabajador El ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal), también llamado ERE temporal, es una medida que puede tomar una empresa cuando decide suspender o reducir temporalmente los contratos de sus trabajadores para salvaguardar la actividad de la empresa. No es algo nuevo, ya viene regulado en el Artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores como «Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor». Las motivaciones, duración y condición de un ERTE dependen de cada tipo de empresa y negocio, por lo que no todos los trabajadores y empresas afectados por un ERTE verán aplicadas las mismas condiciones. ¿Qué empresa se puede acoger a un ERTE? Una empresa, con carácter temporal, se puede acoger cuando, cumpliendo los requisitos legales al hacerlo, existan causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor, para reducir la jornada laboral o suspender contratos de trabajo de toda o parte de su plantilla de trabajadores, con el fin de salvaguardar la viabilidad de la empresa. Existen 2 tipos de ERTE De reducción de jornada: supone, para los trabajadores afectados, la reducción de su jornada de trabajo durante un tiempo determinado. Se puede llevar a cabo de dos formas: a) reduciendo el número de horas de trabajo al día, b) reduciendo el número de días laborables a la semana. Durante el ERTE el trabajador podrá cobrar el desempleo por la parte proporcional de la jornada laboral que se le haya reducido (Artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores). De suspensión de contratos de trabajo: significa que, a los trabajadores afectados, se les suspenderá el contrato de trabajo durante un tiempo determinado. No es un despido, ya que una vez que finalice el plazo de tiempo determinado, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía anteriormente. Durante el tiempo que el trabajador se vea afectado por un ERTE de este tipo, cobrará la prestación por desempleo (está regulado en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores). ¿Cuánto puede durar un ERTE? Dado que estamos hablando de disposiciones extraordinarias por la situación actual del COVID-19, nos centraremos en las medidas relacionadas con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, tanto por causa de fuerza mayor como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que se desarrollan en los artículos 22, 23, 24, 28 y disp. trans. primera RDL. Si es por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la duración del ERTE será o bien la que acuerden empresa y representantes de los trabajadores durante el proceso de consulta, o bien la que determine la Autoridad Laboral competente. Si fuera por causa mayor ( 22 y 24 y disp. trans. primera RDL), como ha sucedido con el COVID-19, será la empresa la que determine su duración, siempre que este sea posteriormente aprobado por la Autoridad Laboral. Es importante tener en cuenta que estas medidas solo estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 (art. 28). Los derechos del trabajador ¿El trabajador que está en un ERTE puede buscar trabajo en otro lugar? En caso de suspensión del contrato de trabajo por un ERTE, los afectados sí pueden trabajar en otra actividad laboral, tanto por cuenta ajena como propia. Si el trabajador va a realizar otra actividad durante el ERTE, ¿qué deberá hacer? El trabajador deberá comunicarlo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para que suspenda la prestación de desempleo, o la recalcule en el caso de que esta actividad sea a tiempo parcial. ¿El trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo? Si estás en un ERTE por causa mayor, siempre que lo autorice el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), podrá cobrar lo correspondiente al número de horas que haya dejado de trabajar, en caso de reducción de jornada, o por el total de la jornada, en caso de suspensión de contrato. Esto es así con independencia de que se cumplan los requisitos legales para cobrar el paro, y no computarán los meses como meses consumidos de dicho paro. Los trabajadores que cumplan los requisitos legales para recibir la prestación por desempleo podrán cobrarla, sin importan la causa del tipo de ERTE en el que se esté. La duración será siempre por un periodo de tiempo definido, si bien puede ser prorrogado. El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía anteriormente, una vez finalice por completo el ERTE. El trabajador no tiene derecho a una indemnizaciónpor parte de la empresa dado que un ERTE no es un despido y, por tanto, no se extingue en ningún momento la relación laboral con la empresa. Mientras dure el ERTE, la empresa seguirá pagando la aportación completa a la Seguridad Social del trabajador. Conclusión Con este artículo quiero mostrarte qué son y por qué se utilizan los ERTES, y tus derechos como trabajador. Tanto si estás en un ERTE como si quieres adelantarte a posibles situaciones, contacta con nosotros, podemos ayudarte. También puedes saber más de nuestros servicios relacionados con los ERTES. Solución ERTE-ERE

Evolución de los procedimientos de regulación de empleo en 2016

marzo 30, 2017 por Daniel Herrero

[:es]El año 2016 continúa con la tendencia de los años anteriores: el número de procedimientos de regulación de empleo y de trabajadores afectados por los mismos se reduce con respecto al año anterior. La dureza de la crisis económica se presentó bajo la forma de fuertes ajustes en el mercado de trabajo, concentrados entre 2009 y 2013. Desde entonces, estos movimientos de reestructuración han sido mucho menores. El balance de 2016 es de 86.576 trabajadores afectados por 5.397 procedimientos de regulación de empleo, lo que supone un -13,9% y un -26,4%, respectivamente. Esta reducción, sin embargo, está desigualmente distribuida entre los tipos de herramientas de actuación, y es fundamentalmente el reflejo de los procedimientos de reducción de jornada (8.570 trabajadores afectados; -37,2% con respecto al año anterior) y de suspensión de contrato (53.680; -13,9%). Por su parte, los despidos colectivos presentan una disminución mucho menor (24.348; -0,9%). Fuente: elaboración propia a partir de la Estadística de Regulación de Empleo Los procedimientos de regulación de 2016 se han llevado a cabo por 3.999 empresas (un -29,5% con respecto a 2015) de las que el 17,3% (745) han efectuado despidos colectivos, el 35,6% reducción de jornada (1.118) y 47,1% suspensión de contrato (2.031). Esto es algo que se invierte en las empresas de mayor tamaño, de los 500 a los 5000 o más trabajadores, donde los despidos colectivos tienen mucha mayor presencia que el resto: el 58% de las reestructuraciones son despidos colectivos (53 en total), mientras que el 43,9% (40) son suspensiones de contrato y el 6,6% (6) reducciones de jornada. Fuente: elaboración propia a partir de la Estadística de Regulación de Empleo El número de trabajadores afectados por tamaño de empresa se concentra, fundamentalmente, en los grupos de 49 trabajadores y menos (27.700; 32,0%) y de 50 a 249 trabajadores (21.924; 25,3%), que son los colectivos de empresa que mayor número de procedimientos de regulación se han efectuado. En las compañías de 1.000 a 4.999 y de 5.000 y más trabajadores, los procedimientos de regulación han afectado a 12.718 y 10.900 trabajadores, respectivamente. Por sectores de actividad, es la industria donde se concentran el mayor número de procedimientos, en parte por las propias características técnicas de las actividades industriales, en las que las necesidades de fuerza de trabajo son muy estacionales, en función de la localización de los picos de producción (una parte importante de las reducciones de jornada se producen en las ramas de Metalurgia y de Fabricación de vehículo de motor). No obstante, el número de despidos colectivos en el sector (el 30,2% de los despidos colectivos totales) fue notorio, teniendo en cuenta su escaso peso relativo en la estructura del empleo español. Sin embargo, es en el sector servicios donde se produce el mayor número de despidos colectivos (14.591). Fuente: elaboración propia a partir de la Estadística de Regulación de Empleo La causa alegada para llevar a cabo el procedimiento de regulación es, principalmente, económica (59,4%) y, en segundo lugar, de producción (25,4%). Las causas técnicas (3,7%), organizativas (5,1%) y de fuerza mayor (6,4%) son menos comunes. Fuente: elaboración propia a partir de la Estadística de Regulación de Empleo De los trabajadores afectados, el 72,7% son hombres y el 27,3% mujeres; un 64,2% y un 35,8% respectivamente en el caso particular de los despidos colectivos. La mayor parte de los procedimientos se localizan en Madrid (15,9%), Cataluña (13,2%), Aragón (12,8%), País Vasco (9,6%) y Comunidad Valenciana (9,5%). A pesar de que la senda de estabilización en las reestructuraciones de empleo se consolida en 2016, la reducción del número de despidos colectivos (única de las tres figuras que sí implica desvinculación entre trabajador y empresa) no presenta una caída pronunciada. Por su parte, la mayor estabilidad no se ha combinado con la necesaria recuperación del empleo: la tasa de desempleo todavía se encuentra en niveles elevados (19,6% en 2016) y el número de ocupados está lejos de los más de 20 millones de los años 2007 y 2008. Las estimaciones de crecimiento del cuadro macroeconómico del Gobierno anuncian que a lo largo de 2017 se recuperarán los niveles de producción precrisis, lo que, sin duda, va a depender de que este incremento de la ocupación se produzca.[:]

La claves del éxito en la recolocación de la plantilla de Darty

mayo 28, 2014 por Ainhoa Herrero

Hace aproximadamente un año la multinacional francesa Darty anunció que abandonaba el mercado español. Eso suponía el despido de un total de 600 personas. La compañía contrató a la firma Ars Outplacement (Grupo Persona) para acompañar a estos trabajadores en el proceso de reestructuración. Un total de 516 (el 92 por ciento) se acogieron al programa de outplacement. Las zonas Norte (Galicia, Asturias y Cantabria) y Centro fueron las comunidades más afectadas. Hoy 238 personas ya tienen trabajo. En la zona norte 70 de 79 personas encontraron una solución satisfactoria, lo que representaba un 89 por ciento de recolocación. En Madrid y Toledo han encontrado un nuevo proyecto empresarial 168 personas de las 281 afectadas, lo que representa el 60 por ciento del total. La empresa de venta de electrodomésticos Darty Hispana, tras el acuerdo con los agentes sociales, decidió proporcionar a sus 600 trabajadores un programa de recolocación (ver Capital Humano, nº 278, de julio de 2013). Dicho programa combinaba un apoyo presencial en la búsqueda de empleo con otra serie de herramientas que contribuyeran al éxito en el proceso. Se creó un Portal de Empleo específico para los empleados de Darty en el que tenían acceso al seguimiento y atención de un consultor on line, a un metabuscador de ofertas específicas de empleo y a otras ofertas de mercado oculto, conciliando la mejor adecuación oferta-candidato en función de los perfiles profesionales de los empleados de Darty, gestionadas por el Departamento de prospección de Ars Outplacement, y se realizaron entrevistas presenciales con posibles empleadores para facilitar la labor de selección a las empresas contratantes con necesidad de incorporar estos perfiles. Los inicios del proyecto fuero duros. Las personas afectadas no entendían la situación y se les hacía extraño, pensar, que la empresa para la que habían trabajado desaparecería. Muchos de ellos no sabían en qué consistía un programa de recolocación, al que se iban a someter. El equipo de Recursos Humanos de Darty, liderado por su Director, Pablo Cegarra, en colaboración con el equipo de Consultores de Ars Outplacement, trabajaron coordinadamente para desarrollar una labor de comunicación que dio como resultado que un 92 por ciento de la plantilla se adhiriera al programa. El primer reto fue el de conseguir la confianza, implicación, coherencia y coordinación de todos. Una vez conocido el número de personas adheridas al programa, comenzaron las sesiones presenciales con 516 personas distribuidas por todo el territorio nacional. Según Ainoa Herrero, Directora Comercial de Ars Outplacement (Grupo Persona) “la clave estuvo en que el cliente compró confianza, flexibilidad, orientación a resultados, orientación al cliente, cercanía, compromiso, conocimiento del sector, perseverancia, especialización, personalización e innovación”. ¿Cuáles han sido las claves del éxito? Cercanía. Trabajar estrechamente empresa y consultora en todo momento. Información y Comunicación. Darty estuvo informado en todo momento de las distintas situaciones, incluidas las más críticas, así como de los ratios de éxito, hitos del programa, etc. Esto permitió actuar de forma rápida, potenciar los aspectos positivos y reenfocar determinados temas clave como incrementar el número de adheridos al programa, innovaciones en el portal de empleo y comunicación inmediata a todos los afectados en tiempo y forma. Boca a Boca. En los tres primeros meses se había recolocado más del 23 por ciento de los adheridos. Esto supuso que personas que no se habían adherido en los 3 primeros meses porque no veían el beneficio del programa solicitaron a la Dirección de Recursos Humanos poder formar parte del proyecto, dadas las buenas referencias que estaban teniendo de sus propios compañeros. Esta fue una de las primeras situaciones críticas que tuvo que manejar con el equipo de RR.HH. de Darty, debido a que el plazo de acogidas estaba cerrado. Tres meses después pudieron formar parte del programa. Es más, familiares de los participantes, que vivían con ellos el proceso día a día, también solicitaron poder formar parte del programa aunque sólo fuera a través del portal de empleo para tener acceso al catálogo de ofertas. Esta fue una segunda situación crítica que hubo que manejar junto con la Dirección de RR.HH. Prospección e intermediación laboral y feed-back. Otra de las claves ha sido la prospección de puestos de trabajo, la intermediación entre candidato y empresa y el feed-back al candidato de sus procesos. El equipo de Ars Outplacement estableció acuerdos de colaboración con las principales empresas del sector retail, haciendo la ‘venta’ de los candidatos y obteniendo feedback de sus participantes en los procesos. SE enviaron más de 450 currículos lo que también permitió seguir estrechando lazos con empresas del sector retail, ampliando hasta 70 el número de empresas susceptibles de poder contratar perfiles como los de Darty. Implicación de la empresa afectada en la red de contactos. Darty abrió las puertas de sus contactos en el sector con el fin de ayudar en la recolocación de sus afectados. Esto facilitó un contacto más cercano y rápido a empresas susceptibles de contratar a estas personas. Anticipación e Innovación. También se logró la colaboración con empresas contratantes en la selección de perfiles lo que permitió conocer más a los posibles empleadores, su cultura, valores, competencias, para adecuar los candidatos a esas ofertas. La proximidad con el empleador posicionaba mejor a estos candidatos respecto de otros. Esta estrategia hizo posible anticiparse a una de las selecciones masivas llevadas a cabo en el sector para una de sus aperturas, haciéndoles llegar las candidaturas de los candidatos interesados y adecuándolas a los puestos que se buscaban antes de su publicación en prensa. En un principio la Darty solicitó un programa de acompañamiento en su proceso de reestructuración para los que tenían que dejar la empresa pero, en la actualidad, se ha ampliado para abordar un programa de acompañamiento emocional para los que se han quedado, actuando sobre la productividad y el compromiso después del ajuste de plantilla.