Sin categoría archivos - Página 2 de 13

La red de contactos, un pilar en los procesos de Outplacement

mayo 25, 2022septiembre 13, 2018 por Ana González Quirós

[:es] Nuestra red de contactos es, sin lugar a dudas, uno de los activos más valiosos que vamos generando a lo largo de nuestra vida profesional. Independientemente de la profesión y del nivel profesional, la gestión efectiva del networking constituye la principal vía para encontrar un nuevo proyecto y/o potenciar la Carrera profesional. Cuidar, alimentar y hacer crecer nuestra red de contactos, supone un importante aval a la hora de afrontar un cambio profesional, ya sea voluntario o forzoso. Muchas personas empiezan a gestionar contactos cuando pierden el trabajo: compañeros del MBA, Universidad, excompañeros, exjefes etc. se convierten en destinatarios de mails masivos del cv o de petición de ayuda, para posicionarse en una vacante. Estas acciones, no pueden considerarse gestión de contactos, y normalmente tiene el efecto contrario al deseado. El nivel de respuesta que se obtiene es, directamente proporcional a la dedicación mostrada en cultivar la red en el pasado. Un elevado porcentaje de los líderes de éxito son excelentes gestores de contacto. El Networking, es una de las habilidades directivas más valoradas en los perfiles directivos, ya que aglutina una serie de habilidades clave, descritas en numerosos modelos de liderazgo e inteligencia emocional (empatía, influencia, persuasión, persistencia, control emocional…) Abordar la gestión del Networking, desde una perspectiva estratégica, es uno de los pilares claves en nuestros programas de Outplacement Directivo. Nuestro punto de partida es, realizar un diagnóstico del capital relacional del directivo estimando su validez y adecuación, para conseguir su nuevo objetivo. No es lo mismo plantearnos un cambio de empresa, que plantearnos un cambio de posición, sector, o dar un giro radical a nuestra carrera. En ARS, llevamos años desarrollando iniciativas y programas que persiguen aumentar la visibilidad del directivo, así como ampliar su red de contactos. Nuestros programas: “Tendiendo puentes” o “Banco de Mentores”, han permitido a nuestros candidatos, obtener información valiosa y de primera mano sobre empresas, actividades, mercados, inversores etc, que les permiten afinar mucho más sus acciones de búsqueda y les otorga una mayor seguridad a la hora de defender su candidatura en los procesos de selección. Nunca es tarde para empezar a cultivar y hacer crecer nuestra red. Antes de empezar, hay que ser conscientes de que la gestión de contactos supone esfuerzo y dedicación. Tener claro, que primero hay que dar para después recibir y estar preparados para el rechazo, que frecuentemente se mostrará como falta de respuesta, nos ayudará a persistir en nuestro objetivo de potenciar y mantener viva nuestra red de contactos. [:]

Encuentro entre candidatos de Ars y Grupo Tendam

septiembre 10, 2018 por Noemí Andrés

[:es] “Hoy 10 de septiembre Grupo Tendam vuelve a visitar nuestras oficinas para acercar a nuestras candidatas del sector retail la realidad del mercado. Grupo Tendam ( Pedro del Hierro, Woman Secret, Springfield, Fifty y Cortefiel) se encuentra en estos momentos en plena expansión y tienen necesidades de contratación por lo que una vez más, nos reunimos con ellos para organizar otra campaña donde poder conocer los proyectos de expansión y la necesidad actual de contratación de la compañía. María Rodríguez, HRBP, realiza un recorrido por las distintas marcas que engloban al grupo. Las invitadas han podido resolver sus dudas en cuanto a contratos, procesos de selección, jornadas y formación, además de conocer de primera mano la empresa. Durante este evento hemos contado con la participación de personas de diferentes puntos de la geografía española, casi 40 personas han podido conocer de primera mano la información que María y Almudena nos han ofrecido. Desde Ars Outplacement, fomentamos este tipo de acciones y tendemos puentes entre empresas y candidatos. El resultado de la primera campaña supone que un 23% de las personas que acudieron, han pasado al proceso de selección. Después de esta segunda campaña, esperamos con entusiasmo nuevas noticias de posibles relaciones entre el grupo y nuestros candidatos” [:]

La ecuación de la eficiencia en materia de empleo

septiembre 5, 2018 por Ainhoa Herrero

[:es] (Adaptabilidad + Innovación)* Calidad = Eficiencia en los programas de Recolocación El equipo de ARS Outplacement, se considera inquieto por naturaleza y siempre con el foco puesto en la mejora continua de sus programas. Desde hace tiempo estamos trabajando en los programas de recolocación del futuro, ya presente, adaptados a las nuevas necesidades de los clientes y candidatos (que ya no son las de antes). Nuestros clientes hoy son empresas, en su mayoría, con unas necesidades concretas de realizar expedientes de regulación de empleo por causas económicas y se encuentran con la obligatoriedad de invertir dinero en programas que ayuden a sus trabajadores a salir de manera digna; pero no nos olvidemos que tienen un problema económico y una obligación legal. Además, nuestros candidatos hoy, dependiendo de sus características personales y profesionales (empleabilidad) se encuentran en situaciones emocionales, económicas, personales y familiares, bien distintas. Por todo ello, nos vimos en el deseo de idear un programa integrado, modulable y adaptado a las necesidades de estos actores. Programas de calidad adaptados a la economía de la empresa que está sufriendo un expediente y enfocados en dar a cada persona lo que necesita, esto nos llevó a un programa orientado y basado en resultados que nos permite gestionar expectativas de principio a fin. ¿Cómo hemos conseguido esto y qué resultados obtenemos? Hasta ahora, los programas de recolocación que existen en el mercado disponen de un equipo de consultores para la parte de orientación y un departamento de prospección, responsable de la intermediación y de la búsqueda de ofertas. En mi opinión y desde la experiencia que me avalan los más de 18 años que llevo en este sector, son programas nada integrados, dónde cada área tiene su responsabilidad y no hay retroalimentación ni bidireccionalidad, la retroalimentación es básica para cualquier programa que lleve o quiera llevar un sello de calidad, de ahí nuestro afán por transformar los programas de recolocación a lo que debieron de haber sido desde que nace la norma. Nos encontramos con dos objetivos, por parte de la empresa querían que solucionasen el mayor número posible de casos y con un menor coste. Por parte de los candidatos te encontrabas distintos objetivos, recolocaciones inmediatas por problemas económicos, reinvenciones por falta de puestos en el mercado, necesidad de reciclaje para apostar por un empleo diferente, cambiar de puesto por condiciones en su posición anterior, etc… Claro, para dar cobertura a todas y cada una de las inquietudes de nuestros actores era necesaria una revisión de los programas y una puesta en marcha de ideas por parte del equipo. Después de muchas horas felices de trabajo nos dimos cuenta que teníamos delante de nosotros un tesoro. Si somos expertos en mercado y conocemos la oferta y la demanda ¿porque no empezar por ahí? Creamos un Job Center, consultores expertos y cualificados en orientación, intermediación y prospección, con este primer paso lográbamos la integración y consolidación del equipo, nuestros consultores son expertos en mercado y expertos en trabajar con personas en situaciones de cambio. Necesitábamos nuevas herramientas con las que trabajar; por ejemplo, el autodiagnóstico es necesario sí, pero ese conocimiento de uno mismo tiene un claro objetivo que pretende unos resultados ¿no? Se trata de pasar de la teoría a la práctica. Así llegamos a utilizar la oferta de empleo como base del programa y como puente para desarrollar los contenidos, adecuándolos a las necesidades del momento de mercado. Esto nos allana el terreno para gestionar candidaturas y contactos y para preparar herramientas específicas a necesidades actuales de mercado, no pueden ni deben ser las mismas ni para todos los candidatos ni para todos los mercados, ni los programas iguales para todos los clientes. En los colectivos que se decantan más por proyectos de continuidad, entendimos que podíamos mejorar los programas buscando la anticipación, por eso decidimos incorporar, si o sí, en nuestros proyectos sondeos de mercado laboral, que nos dan previsiones de contrataciones, tipos, números y orientaciones sobre qué demanda hoy el mercado y nos da pistas sobre cómo preparar más y mejor a nuestros candidatos de cara a la venta. Y por supuesto, lo que no podía faltar era ganar en proactividad para gestionar campañas de empresas que están contratando perfiles adecuados a nuestros candidatos, nuestro radar del Job Center capta empresas en crecimiento y las traemos a nuestra casa para que nuestros candidatos tengan la opción de venderse a estos empleadores y a éstos facilitarles una primera selección masiva en una sesión de 1.30h. Respecto a los colectivos que buscan un cambio y/o ruptura profesional, Ana Casado, os contará el próximo jueves 20 cómo hemos optimizado los programas para este tipo de colectivos y qué es lo importante para lograr los resultados esperados. De esta manera, acercando oferta y demanda, hemos conseguido que nuestros programas de recolocación sean eficaces, eficientes, integrados, flexibles y adaptados a todas y cada una de las necesidades existentes hoy en materia de recolocación y empleo. Nos sentimos orgullosos de nuestros resultados y por esto los compartimos. [:]

¿Es la empleabilidad responsabilidad de la empresa o del profesional?

junio 11, 2018 por Jesús Navarro

[:es] Desde el departamento de estudios e informes de Grupo Persona, estamos realizando un estudio del factor empleabilidad y cómo se valora dentro de las organizaciones, con el fin de poder analizar esta variable en los procesos de desarrollo individual de las personas, ya que puede ser una variable importante para la toma de decisiones y además concienciar a cada cual de cómo puede ser su trayectoria profesional, asumiendo de manera responsable la gestión de su propia empleabilidad. Nuestros programas de outplacement individual están basados en los niveles de empleabilidad en busca de una mayor eficacia (acortar el tiempo, adecuación persona puesto y conseguir una persona más feliz). Te pedimos que colabores en esta breve encuesta (no más de dos minutos), y en agradecimiento a tu inestimable colaboración te ofrecemos que tras el envío de tus respuestas puedas acceder al cuestionario de empleabilidad y tener la oportunidad de analizar un caso concreto, y por supuesto, una vez elaborado el informe de los resultados los compartiremos contigo. Te agradecemos tu participación y esperamos que este tipo de iniciativas nos ayuden a todos a ser mejores en el desarrollo de nuestras responsabilidades. Grupo Persona a través de sus compañías Persona Metaplacemet y Ars Outplacement es la líder española en programas de Outplacement directivo y quiere seguir en los primeros puestos encontrando la excelencia en todos sus programas a través de la experiencia, el conocimiento y la innovación. Comienza la encuesta [:]

Gestión emocional frente al cambio.

mayo 24, 2018 por Javier Martín de la Fuente

[:es]Solo con leer el título me aparece la imagen de un interrogante enorme encima de mi cabeza, como en la viñeta de un comic. En este caso, hablo de gestión emocional en situaciones que se nos suceden a lo largo de nuestra vida profesional, en las alegrías y en las tristezas, en la riqueza y en la pobreza, en la salud y en la enfermedad. Sin poder separar lo que somos de lo que hacemos o nos gustaría hacer, la gestión emocional reside en cada uno de nosotros y afecta al como nos aproximamos a cada suceso. Voy a representarlo en 3 escenas, con el objeto de suscitar esas emociones Contexto: Llevo 4 meses buscando un nuevo proyecto profesional. La empresa en la que trabajé mis últimos 15 años se fusionó con otra y me despidieron. He tenido 4 entrevistas, pero ninguna ha cuajado. En las 4 ocasiones me han dicho que estoy sobre cualificado para el puesto. Tengo cierto colchón económico por la indemnización, pero 2 hijos, uno todavía en el bachiller y otro empezando la universidad, además de hipoteca, así que me corre cierta prisa empezar. Mi posición era la de un directivo con un equipo de 4 personas, aunque no pertenecía al comité de dirección. Acabo de recibir una llamada por la que me han citado a una nueva entrevista, es la segunda que hago en esa empresa. El puesto no está mal, quizás las funciones sean dar un paso atrás, pero le han dicho que hay proyección y el sueldo es prácticamente el mismo que tenía. Nuestro protagonista cuelga el teléfono. Escena 1: Entrando en un estado de agitación, con una semi-sonrisa en la comisura de los labios, vuelve a lo que estaba haciendo antes de la llamada. En seguida, se queda parado, su cabeza se va a su angustiosa situación. “¿Por qué me tenía que tocar a mí?” “Yo podría continuar en la empresa, pero no me dieron la oportunidad de demostrar lo que valgo”. Volviendo a su tarea, le dura 5 minutos, otra vez su cabeza le lleva a: “si es que hacer entrevistas se me da fatal, yo lo que soy es bueno trabajando”, “verás como me tumban otra vez, además el puesto hasta yo se que se me queda pequeño” Cuando su pareja vuelve a casa, ni se atreve a decirle que tiene una entrevista, lo ha pensado y “para qué, eso es generar expectativas y si luego no sale es más frustración y todo por culpa del despido” y en estas reflexiones anduvo nuestro protagonista hasta el día de la entrevista. Escena 2: Entrando en un estado de agitación, con una semi sonrisa en la comisura de los labios, apunta la reunión en su agenda, respira hondo, aparta lo que estaba haciendo y recupera del cajón, todos los apuntes que ha realizado en los meses pasados sobre sus competencias y su curricula, empezando a repasar su cabeza le empieza a hablar. “bueno, la anterior la pasé, ya es un paso, esta vez tengo que conseguirlo”, “tengo que conseguirlo, en estos 4 meses he tenido oportunidades, no puedo fallar más, que pensarán mis hijos”, “pues nada, que van a pensar, el mercado es muy duro”. Vuelve a concentrarse en repasar sus notas de la última reunión, pero nada su cabeza le vuelve a traicionar: “¿qué hiciste mal en las veces anteriores? Seguro que fue un tema de sueldo, esta vez tengo que dar una cifra más baja, pero ¿más baja? Creo que lo que ganaba era lo justo, no puedo bajar”, y entre intento e intento de repasar las notas y cavilaciones como las anteriores llegó el día de la entrevista. Escena 3: Según se termina la llamada, marca el teléfono de su pareja, con alegría le dice “me han llamado, paso a la siguiente ronda, tengo 2 días para preparar la reunión” Después de compartir su alegría, recoge sus notas de la reunión anterior, empieza a leerlas y piensa “les gustó cuando les hablé del proyecto de la fábrica y también de las asociaciones a las que pertenezco” “Ok, por aquí he de ir, pero necesito más información de la empresa, dónde la encuentro, quién me la puede dar” Se pone a la tarea, deja la hoja de cálculo en la que estaba trabajando cuando sonó el teléfono y abre el buscador y LinkedIn, mientras hace esto su cabeza le lleva “mañana, en el desayuno que tengo a las 9.00 le pregunto a mi acompañante, posiblemente podría saber algo de la empresa o de la persona con la que me entrevisto” Y en estos quehaceres transcurren los 2 días y llega a la recepción de la empresa donde tiene la entrevista. El mismo profesional, tres formas de abordar la situación, que podrían ser tantas como las que seamos capaces de imaginar. No es la cabeza la que hace pensar, es la emoción que surge ante lo que voy a enfrentar la que hace que el pensamiento vaya en una u otra dirección. Según el modelo mental, cada cual interpreta las consecuencias a las que la situación le puede llevar y consigue una mezcla de emociones única que determina como enfrentará la situación, determina su forma de actuar. La gestión emocional es la capacidad de modificar nuestras emociones para darnos una mayor capacidad de acción y de respuesta ante las situaciones que enfrentamos. Algunos ítems a tener en cuenta en la gestión emocional: Es una responsabilidad, únicamente y estrictamente, individual. Lo que siento depende de mi y de nadie más Para cambiar el a dónde se va mi cabeza, debo analizar las emociones que siento y pensar en las básicas: alegría, tristeza, ira y miedo. (algunos autores las amplían con tres más: orgullo, vergüenza y culpa) En las escenas, nuestro protagonista se mueve entre la ira de la escena 1, el miedo de la escena 2 y la alegría de la escena 3 Solo se puede gestionar la emoción si se reinterpreta el hecho que la ha provocado. En la escena … Leer más

MINDFULNESS Y OUTPLACEMENT, ¿POR QUÉ NO?…

mayo 3, 2018 por Ana Casado

[:es]Aprende del pasado para construir tu futuro, centrándote en el presente… Cuando hace un par de meses me propusieron hacer un post sobre Atención Plena con un enfoque orientado al mundo del Outplacement o a la búsqueda de un nuevo proyecto profesional, lo viví como un bonito reto. ¿Y dónde estaba el reto? En conectar dos mundos que “aparentemente” se apoyan en momentos temporales diferentes. La Atención Plena o Mindfulness te sitúa en el Aquí y Ahora, y en el mundo del Outplacement animamos a que la persona aprenda del pasado para construirse un futuro profesional. Os reconozco que algunos pensamientos y creencias intentaron hacerse fuertes en mi cabeza: “¿Seré capaz de mostrar a los demás la relación?”, “no soy creativa y no se me da bien escribir”, “va a llegar el día y voy a tener un folio en blanco”… Mi mente, como si fuera un balancín, hacía que mis pensamientos se movieran del pasado al futuro, pero deteniéndose muy, muy brevemente, en el presente. Justo lo contrario de lo que la Atención Plena o la práctica de mindfulness nos indica que hagamos. Curioso, ¿verdad? Así que tuve uno de esos “momentos STOP” y me dije, te estás dispersando, ¡pon foco!, y fue en ese instante en el que me dije esas dos palabras, cuando dos voces aparecieron en mi cabeza: la primera, la de mi monitor de Mindfulness, y la otra, la de quien fue mi consultora de Outplacement. Ambos me dijeron en algún momento, y en dos entornos muy diferentes, esas dos mismas palabras: “Pon foco”. Y tomé conciencia de cómo explicaros la manera en que ambos mundos se relacionan en mi vida constantemente, ayudándome a recorrer mi camino y ayudando a otros a recorrer el suyo: Mindfulness y Outplacement. Para el que eso de Atención Plena o Mindfulness le suene un poco a místico, o simplemente no lo conozca, permitidme que os lo defina brevemente. Una de las muchas definiciones que podemos encontrar es “prestar atención de manera consciente a la experiencia del momento presente con interés, curiosidad y aceptación”. O como Jon Kabat-Zinn define Mindfulness: “Prestar atención de manera intencional al momento presente, sin juzgar”. O como me lo explicaron a mí: “Es poner el foco en el aquí y en el ahora”. Retomando el balancín del que hablaba al principio del post, es el mismo que encuentro casi a diario con los clientes en las sesiones de Outplacement y por el que pasé yo misma: van del pasado al futuro, van de lo que ha ocurrido a lo que va a ocurrir, o mejor dicho, lo que ellos creen que va a ocurrir. Verbalizan pensamientos del tipo “mi jefe me tenía manía”, “la empresa no me ha valorado”, “si hubiera estudiado una carrera…” o “no voy a encontrar nada, no va a haber mercado para mí”… Y es justo en la parte central del balancín por donde pasan sin detenerse. Y es ahí precisamente donde intentamos ayudarles a que pongan el peso, para que puedan poner FOCO en lo que realmente pueden hacer ellos HOY, AHORA, EN SU MOMENTO PRESENTE. Es cierto que en los programas de Outplacement pedimos y animamos a las personas con las que trabajamos a que se posicionen en el pasado, para que reflexionen sobre sus aprendizajes, sobre su trayectoria, qué saben hacer, qué han conseguido… pero desde un punto de vista constructivo y positivo, para que puedan visualizar opciones y planificar acciones a futuro. Así que, efectivamente, les “obligamos” a subirse al balancín para que pasen del pasado al futuro, pero sin quedarse mucho tiempo en ninguno, sólo el tiempo justo para aprender del primero y para que vean alternativas en el segundo. Lo que tiene, en sí mismo, un gran valor en este caso. Seguro que alguno de los lectores está pensando “bueno y esto del mindfulness ¿dónde tiene cabida en este proceso?, ¿cómo ayuda a alguien a encontrar trabajo?”. La explicación es sencilla y compleja a la vez. El mindfulness por sí solo no nos ayuda a encontrar trabajo, tenemos que realizar otras muchas cosas para que esa búsqueda sea óptima, pero sí nos puede ayudar en un momento o momentos fundamentales del proceso, a encontrar opciones, alternativas desde el momento presente y ¡con una base científica! (esto va para los más escépticos…). Para explicarlo muy brevemente, y no aburrir con temas demasiado áridos, me voy a basar en lo que explica el Dr. Mario Alonso Puig en su libro ¡Tómate un respiro! Mindfulness. Según nos explica de una forma muy sencilla, la práctica continuada de Mindfulness permite un mejor funcionamiento y activación de ciertas áreas del cerebro, según avalan numerosos estudios científicos a través de la Electroencefalogía y la Resonancia funcional Magnética. Dichas zonas cerebrales son el cíngulo anterior y la corteza prefrontal dorsolateral, ambas son los centros más importantes del denominado CEN (Central Executive Network), que tiene una especial relevancia en varias funciones, de las que destaco aquellas que nos ayudan de forma directa en nuestra búsqueda de nuevos retos profesionales: Realización de nuevos comportamientos Control de la atención Memoria del trabajo Flexibilidad mental para elegir nuevas alternativas Resolución de problemas Por tanto, y tal y como indica el Dr. Mario Alonso Puig, “Cuanto más potenciemos este circuito es más difícil que nuestra atención se quede atrapada en y por pensamientos que nos arrastran al pasado o que nos lanzan al futuro. El control de la atención y la memoria del trabajo nos permiten estar plenamente atentos a lo que está ocurriendo en el presente. Y esto nos ayuda a captar más información para así tomar mejores decisiones.” Y yo añado, de mi propia cosecha, “por lo que nos ayuda a ver opciones y alternativas, donde hasta ese momento no veíamos”. No sé si fue coincidencia que cuando yo estaba en pleno proceso de transición profesional, sin ver claro qué otras cosas podían hacer, empezara mi contacto con … Leer más

¡SALTA!

abril 2, 2018 por Marta García San Martín

[:es] Hace pocos días, mi colega Ana González Quirós publicaba un acertado post titulado SER OPTIMISTA…SE HACE, NO SE NACE. https://www.arsoutplacement.com/8107/lo-de-ser-optimista-se-hace-no-se-nace/ Destaco, entre otras muchas frases interesantes, ésta: “Se calcula que nuestra mente genera en torno a 60.000 pensamientos al día, de los cuales, la inmensa mayoría son repetitivos y negativos. Este elevado volumen tiene su explicación, desde un punto de vista adaptativo y de supervivencia, ya que, durante miles de años, nuestra tendencia a “ponernos en lo peor” nos ha ayudado a prevenir y reaccionar ante situaciones de peligro”. Ana, además, añade: “Afortunadamente, las personas tenemos la capacidad para elegir nuestra forma de pensar y modificar nuestros hábitos de pensamiento hacia otros que nos generan un mayor bienestar, eso sí, manteniendo las dosis adecuadas de realismo. Ser optimista no significa ser un iluso o un inconsciente”. Y su reflexión me hizo recordar algunos casos muy especiales, vividos en mis 18 años de experiencia en el mundo del Outplacement. ¿Os cuento alguno?. Permitidme que cambie sus nombres, en un ejercicio de discreción. María, 58 años, procedía de una gran empresa tecnológica, un reajuste organizativo dejó su puesto sin contenidos. Toda la vida vendiendo soluciones de tecnología y no tenía una titulación, no digo superior, sino técnica. María, en un tiempo record se colocó en una brillante start up, a la que aportó todo sus conocimientos, experiencia, una “mochila” llena de contactos …¡y mucha alegría!. Hoy es la reina de las soluciones tecnológicas. Antonio, 55 años…¡¡26 en la misma organización!!. “Es peligroso asomarse al exterior”, me decía en su primer día de programa…y añadía “¿pero es que hay vida más allá de XXX?” (aquí el nombre de su antigua empresa). Hoy, se divierte profundamente en una compañía en la que cada día descubre algo nuevo, ¡con mucha alegría!. Francisco, Director Comercial de una empresa industrial. En nuestro primer encuentro, me advirtió “Soy profundamente tartamudo, no tengo arreglo, pero siempre he triunfado vendiendo y vendiendo bien”. Os aseguro que era cierto, no he conocido a nadie más tartamudo…¡y más alegre!. La empresa que lo contrató lo fichó precisamente, por su alegría y su capacidad de llegar al corazón de los clientes. Ángela, trabajaba a pleno rendimiento en una gran compañía. Otra importante organización se mostraba interesada por sus servicios…y ponía mucho dinero encima de la mesa. Ángela arriesgó, aceptó ¡y perdió!. Un cambio en la Presidencia de la segunda empresa, genero cambios estratégicos corporativos y Ángela salió a los pocos meses de su puesto millonario, sin indemnización y con un enorme sentido del ridículo que la bloqueaba por completo. Hasta que un día SALTÓ y me explicó su salto: “Si me han buscado una vez, vendrán más, nadie me puso una pistola en el pecho para que aceptara el proyecto. Fue una decisión mía, un ejercicio de mi libertad…¡qué afortunada soy de poder elegir!” y ese día, aceptó con alegría su decisión y su libertad para elegir. No se trata, como decía Ana González Quirós, de ser un iluso o inconsciente, sino de ejercer esa capacidad que tenemos las personas para elegir nuestra forma de pensar y modificar nuestros hábitos de pensamiento hacia otros que nos van a generar el verdadero BIENESTAR. Y lo que ocurrió es que María, Y Antonio, Y Francisco, Y Ángela, ¡ELIGIERON SALTAR! Eligieron libremente su forma de pensar, modificaron sus hábitos de pensamiento. En algunos casos, saltaron, y en otros hasta hicieron la gran pirueta, la gran voltereta del cambio mental. Porque el beneficio está en ese salto, esa pirueta. ¡En la gran voltereta del cambio mental!. ¡SALTA, LECTOR, SALTA! Yo digo salta, salta conmigo, digo salta, salta conmigo, salta, salta conmigo… Voy por mi camino sin preocupación, pasa la gente y me miran mal, pero no me importa, a mí me da lo mismo, hoy estoy alegre y tengo ganas de saltar. [:]

SER OPTIMISTA… SE HACE, NO SE NACE.

febrero 8, 2021marzo 20, 2018 por Ana González Quirós

[:es] Lamento confirmaros que Sí, que tendemos a ser pesimistas desde el nacimiento. Aceptar esta realidad, nos ayudará a tomar conciencia del esfuerzo que nos supone, mantener nuestros pensamientos negativos a raya y no dejarnos arrastrar por la espiral del pesimismo, que de forma natural intenta sabotearnos. Se calcula que nuestra mente, genera en torno a 60.000 pensamientos al día, de los cuales la inmensa mayoría son repetitivos y negativos. Este elevado volumen tiene su explicación desde un punto de vista adaptativo y de supervivencia, ya que, durante miles de años, nuestra tendencia a «ponernos en lo peor» nos ha ayudado a prevenir y reaccionar ante situaciones de peligro. Está demostrado científicamente, que los pensamientos negativos activan zonas cerebrales relacionadas con la ansiedad y la depresión. Ante una situación percibida como amenazante, liberamos hormonas relacionadas con el estrés, como la adrenalina. La activación cerebral ante sucesos negativos, es mucho más intensa que cuando experimentamos emociones positivas, esto puede ayudarnos a entender el porqué, cuando recibimos las encuestas de calidad de nuestros clientes o cualquier tipo de feedback, recordamos mucho más las opiniones negativas que las positivas, aunque éstas hayan sido más numerosas. Nuestros pensamientos positivos calman la actividad en esas zonas cerebrales, aunque éstos tienen un efecto menos duradero. Afortunadamente, a pesar de este poderoso sesgo negativo, las personas tenemos la capacidad para elegir nuestra forma de pensar y modificar nuestros hábitos de pensamiento hacia otros que nos generan un mayor bienestar, eso sí manteniendo las dosis adecuadas de realismo. Ser optimista no significa ser un iluso o un inconsciente. Martin Seligman padre de la Psicología positiva, considera que el estado ideal de las personas, es un optimismo realista, aprendido y positivo, que nos permite interpretar las adversidades como un desafío pasajero. A través del optimismo aprendido, podremos identificar que pensamientos están detrás de nuestras interpretaciones de los acontecimientos pasados y de los presentes, así como establecer expectativas futuras basadas en nuestra percepción de autoeficacia y gestionar eficazmente la frustración de no conseguir nuestras metas. En el ámbito laboral, la necesidad de desarrollar y potenciar determinadas fortalezas como el optimismo, se convierte en una prioridad para aquellas empresas que apuesten por el bienestar. A los más que evidentes beneficios sobre la salud de los empleados, tenemos, que añadir importantes impactos organizativos derivados de tener un capital humano que adopta una actitud optimista, ante los constantes retos del trabajo, utilizando estrategias más creativas, flexibles, y constructivas en la resolución de problemas y en la toma de decisiones. Desarrollar el optimismo es una apuesta segura, a la hora de potenciar nuestro nivel de bienestar y el de todo nuestro entorno. [:]

¿Pero, cómo he llegado hasta aquí? Autoliderazgo para tomar las riendas de tu carrera.

marzo 6, 2018 por Javier Martín de la Fuente

[:es] No quiero que esta pequeña reflexión sobre el autoliderazgo de la carrera profesional sea muy sesudo, sino más bien la incitación a la reflexión. Allá voy. Preguntas: • ¿Quién te dijo que estudiar esto u lo otro te abriría puertas? • ¿Cuántas veces te dijeron cámbiate o adáptate a la empresa que “es lo que hay”? • ¿Acaso nunca has pensado que te mereces más de lo que te ofrece tu carrera, o incluso menos? • ¿Cuándo has sentido que no tienes vida, que todo es la empresa? Y…. ¿Para qué? ¿Para mantener los ingresos tan necesarios? • ¿Qué has hecho cuándo los momentos eran más difíciles? ¿Te salió bien? ¿Por qué? y si fue al contrario ¿Qué cambiarías en tu actuación? • ¿Has llegado a donde querías o estás en vías de ello? ¿De la forma que querías o quieres? • ¿Qué harías si volvieras a empezar? ¿Sería más sencillo sabiendo lo que ahora sabes? ¿Por qué? • ¿Por qué unos llegan y otros no? Por qué han tenido más oportunidades, más suerte. JA¡ • ¿Qué te hace diferente como persona y como profesional? …… ¿de verdad? • ¿Cuál era tu objetivo profesional cuando empezaste? Y…. ¿el personal? ¿o éste no contaba? Reflexión Autoliderazgo significa saber dónde voy, pero sabiendo de donde vengo. Cierto es que no todos partimos con las mismas oportunidades. Lejos de ser oportunidades en términos materiales (económicas, contactos familiares, idiomas, universidades de prestigio,…) la verdadera distinción se encuentra en cada uno de nosotros. ¿Quiénes somos? En una respuesta profunda a esta ¡fácil pregunta¡ se encuentra la solución. Autoliderazgo significa tener un objetivo de transformación personal para alcanzar una situación deseable en un periodo de tiempo. ¿Por qué vamos a conseguir el equilibrio personal y profesional si generalmente no pensamos en ellos hasta que algo empieza a tambalearse? ¿Cómo hemos llegado a esta situación? Simplemente porque hemos dado los pasos para llegar ahí. No hay más respuesta. Autoliderazgo significa que todo lo que ocurre en nuestra vida, profesional y personal, es por nuestra acción o no acción. Por la decisiones tomadas o no tomadas. Si la consecuencia de donde estamos en nuestra carrera (¿carrera?) se la achacamos a otros factores. Simplemente es que no he gestionado mi desarrollo y en consecuencia no soy dueño de mi destino. La carrera profesional no es una carrera es un gran partido de golf, donde juegas contra tí mismo, por superarte en cada paso y donde tu situación personal (temperamento y carácter) y profesional (habilidades y experiencias) son entidades indisolubles. Para potenciar el autoliderazgo, además de incorporar conocimientos y experiencias ¿qué tienes que hacer? Suerte, la respuesta la tienes tú y es diferente para cada uno de nosotros. Javier Martín de la Fuente [:en]¿Pero, cómo he llegado hasta aquí? Autoliderazgo para tomar las riendas de tu carrera. No quiero que esta pequeña reflexión sobre el autoliderazgo de la carrera profesional (¿carrera?) sea muy sesudo, sino más bien la incitación a la reflexión. Allá voy. Preguntas: • ¿Quién te dijo que estudiar esto u lo otro te abriría puertas? • ¿Cuántas veces te dijeron cámbiate o adáptate a la empresa que “es lo que hay”? • ¿Acaso nunca has pensado que te mereces más de lo que te ofrece tu carrera, o incluso menos? • ¿Cuándo has sentido que no tienes vida, que todo es la empresa? Y…. ¿Para qué? ¿Para mantener los ingresos tan necesarios? • ¿Qué has hecho cuándo los momentos eran más difíciles? ¿Te salió bien? ¿Por qué? y si fue al contrario ¿Qué cambiarías en tu actuación? • ¿Has llegado a donde querías o estás en vías de ello? ¿De la forma que querías o quieres? • ¿Qué harías si volvieras a empezar? ¿Sería más sencillo sabiendo lo que ahora sabes? ¿Por qué? • ¿Por qué unos llegan y otros no? Por qué han tenido más oportunidades, más suerte. JA¡ • ¿Qué te hace diferente como persona y como profesional? …… ¿de verdad? • ¿Cuál era tu objetivo profesional cuando empezaste? Y…. ¿el personal? ¿o éste no contaba? Reflexión Autoliderazgo significa saber dónde voy, pero sabiendo de donde vengo. Cierto es que no todos partimos con las mismas oportunidades. Lejos de ser oportunidades en términos materiales (económicas, contactos familiares, idiomas, universidades de prestigio,…) la verdadera distinción se encuentra en cada uno de nosotros. ¿Quiénes somos? En una respuesta profunda a esta ¡fácil pregunta¡ se encuentra la solución. Autoliderazgo significa tener un objetivo de transformación personal para alcanzar una situación deseable en un periodo de tiempo. ¿Por qué vamos a conseguir el equilibrio personal y profesional si generalmente no pensamos en ellos hasta que algo empieza a tambalearse? ¿Cómo hemos llegado a esta situación? Simplemente porque hemos dado los pasos para llegar ahí. No hay más respuesta. Autoliderazgo significa que todo lo que ocurre en nuestra vida, profesional y personal, es por nuestra acción o no acción. Por la decisiones tomadas o no tomadas. Si la consecuencia de donde estamos en nuestra carrera (¿carrera?) se la achacamos a otros factores. Simplemente es que no he gestionado mi desarrollo y en consecuencia no soy dueño de mi destino. La carrera profesional no es un carrera es un gran partido de golf, donde juegas contra ti mismo, por superarte en cada paso y donde tu situación personal (temperamento y carácter) y profesional (habilidades y experiencias) son entidades indisolubles. Para potenciar el autoliderazgo, además de incorporar conocimientos y experiencias ¿qué tienes que hacer? Suerte, la respuesta la tienes tú y es diferente para cada uno de nosotros. Javier Martín de la Fuente [:]

¡¡Felices fiestas y Feliz 2018!!

diciembre 21, 2017 por Jesús Navarro

[:es][:]