Ars Outplacement

élogos y ARS Outplacement firman un acuerdo de colaboración

élogos y ARS Outplacement, Agencias Privadas de Colocación, de reconocido prestigio  en el ámbito del empleo y la formación, han suscrito un acuerdo de colaboración estratégica que posibilitará diseñar e implementar estrategias, proyectos e iniciativas en el ámbito del empleo y la formación para los Servicios Públicos de Empleo, en relación con la actividad regulada por el Acuerdo Marco de Colaboración de ámbito estatal para la inserción en el mercado de personas desempleadas. Esta alianza representa la más solvente oferta de Agencia Privada de Colocación Virtual del mercado, al ampliar la capacidad de acción y reforzar la oferta de servicios avanzados y de calidad prestados en entorno tecnológico para el acompañamiento personalizado a los demandantes de empleo en las transiciones en el mercado de trabajo, en sus programas de activación e inserción de los desempleados y en general, en todo lo referido a la mejora de la empleabilidad de las personas con el objetivo de favorecer su inserción laboral en empleos de calidad.  

Selección de personal. Dos perspectivas: Empresa-candidato.

El pasado 21 de mayo, El Ilustre Colegio de Graduados Sociales de Madrid nos invitó a impartir una formación ante miembros de su club de Recursos Humanos. El Foro de RRHH de este Colegio Profesional está dirigido a profesionales que quieran profundizar en su área de trabajo y nace con el propósito de  generar networking entre sus asociados, intercambio de información e indicadores de RRHH y es una ventana abierta al aprendizaje de áreas muy variadas de los recursos humanos. En esta convocatoria, José Ignacio Echegaray y Marta García San Martín, Socio y Directora de Carreras respectivamente de Ars Outplacement desarrollaron una presentación titulada: «Selección de personal. Dos perspectivas: Empresa-candidato». En la misma, se aportó una formación específica sobre técnicas de entrevista, y se realizó un roleplaying que abrió las puertas a un interesante debate en el que participaron todos los asistentes, en el que se sucedieron interesantes preguntas, dado que este colectivo desea conocer y profundizar en áreas de desarrollo de RRHH.

Nuestra Newsletters

Es para nosotros un placer dar la bienvenida a  esta nueva herramienta de comunicación en forma de Newsletter, que lanzamos en este primer número y que pretende ser una nueva forma de relación y acercamiento entre Ars Outplacement y vosotros, como actores claves del mundo del empleo y las relaciones laborales. Desde la botadura de Ars Outplacement,  en los momentos de mayor incertidumbre en el mercado del empleo,  hemos entendido que las claves de nuestro éxito son la cercanía, la comunicación y la generación de ilusión a nuestros candidatos, para lo cual, es necesario también realizar lo mismo con todos vosotros, ya que, y aunque siempre preferimos estar sentados en vuestros despachos charlando y analizando sobre todo aquello que “nos importa”, el mundo de hoy en día requiere acelerar las formas de comunicarse. En este momento en el que el empleo es la mayor preocupación de los españoles, y en el que ya parece que hay síntomas de una recuperación, creemos que es acertado informar y compartir con vosotros dichas noticias. Y es que nos gustaría, en este nuevo foro, hablar sobre todo de personas. De las personas que ya son parte de nuestra vida. Pero, como no, también pretendemos hablar de políticas activas de empleo, de la normativa laboral que nos afecta, de agencias privadas de colocación y recolocación, de los modelos de países de nuestro entorno. Porque pensamos, como dice la autora Viviane Forrester,  que hay algo peor que la explotación del hombre : la ausencia de explotación: el ser considerado superfluo en el mercado laboral. Y para luchar contra ello trabajamos. Y por eso también queremos hablaros de Ars Outplacement: porque estamos orgullosos de lo que hacemos y queremos contárselo a la sociedad. Nacimos en plena crisis y ya hemos conseguido ayudar a miles de personas en su nueva trayectoria profesional, y, gracias a ello, ayudando a muchas empresas a ser socialmente más responsables. Nos hemos convertido como empresa de Outplacement, Recolocación y Colocación en un operador clave en el mercado de trabajo. Nuestra independencia, nuestra experiencia, nuestra apuesta por la intermediación laboral y, sobre todo, la pasión por lo que hacemos, nos hace ser la empresa española líder en Outplacement y Recolocación. Confiamos que esta Newsletter sea de interés, utilidad, y ayuda en vuestro camino profesional. También queremos mostrar nuestro compromiso con lo que hacemos y nuestra apuesta por un proceso emocionante y eficaz, activo clave para asegurar el nivel de excelencia que ofrecemos a nuestros candidatos y a nuestros clientes. Y, por supuesto, os agradecemos que nos leáis, escribáis y escuchéis a través de esta Newsletter. Escribe tu correo:   

La claves del éxito en la recolocación de la plantilla de Darty

Hace aproximadamente un año la multinacional francesa Darty anunció que abandonaba el mercado español. Eso suponía el despido de un total de 600 personas. La compañía contrató a la firma Ars Outplacement (Grupo Persona) para acompañar a estos trabajadores en el proceso de reestructuración. Un total de 516 (el 92 por ciento) se acogieron al programa de outplacement. Las zonas Norte (Galicia, Asturias y Cantabria) y Centro fueron las comunidades más afectadas. Hoy 238 personas ya tienen trabajo. En la zona norte 70 de 79 personas encontraron una solución satisfactoria, lo que representaba un 89 por ciento de recolocación. En Madrid y Toledo han encontrado un nuevo proyecto empresarial 168 personas de las 281 afectadas, lo que representa el 60 por ciento del total. La empresa de venta de electrodomésticos Darty Hispana, tras el acuerdo con los agentes sociales, decidió proporcionar a sus 600 trabajadores un programa de recolocación (ver Capital Humano, nº 278, de julio de 2013). Dicho programa combinaba un apoyo presencial en la búsqueda de empleo con otra serie de herramientas que contribuyeran al éxito en el proceso. Se creó un Portal de Empleo específico para los empleados de Darty en el que tenían acceso al seguimiento y atención de un consultor on line, a un metabuscador de ofertas específicas de empleo y a otras ofertas de mercado oculto, conciliando la mejor adecuación oferta-candidato en función de los perfiles profesionales de los empleados de Darty, gestionadas por el Departamento de prospección de Ars Outplacement, y se realizaron entrevistas presenciales con posibles empleadores para facilitar la labor de selección a las empresas contratantes con necesidad de incorporar estos perfiles. Los inicios del proyecto fuero duros. Las personas afectadas no entendían la situación y se les hacía extraño, pensar, que la empresa para la que habían trabajado desaparecería. Muchos de ellos no sabían en qué consistía un programa de recolocación, al que se iban a someter. El equipo de Recursos Humanos de Darty, liderado por su Director, Pablo Cegarra, en colaboración con el equipo de Consultores de Ars Outplacement, trabajaron coordinadamente para desarrollar una labor de comunicación que dio como resultado que un  92 por ciento de la plantilla se adhiriera al programa. El primer reto fue el de conseguir la confianza, implicación, coherencia y coordinación de todos. Una vez conocido el número de personas adheridas al programa, comenzaron las sesiones presenciales con 516 personas distribuidas por todo el territorio nacional. Según Ainoa Herrero, Directora Comercial de Ars Outplacement (Grupo Persona) “la clave estuvo en que el cliente compró confianza, flexibilidad, orientación a resultados, orientación al cliente, cercanía, compromiso, conocimiento del sector, perseverancia, especialización, personalización e innovación”. ¿Cuáles han sido las claves del éxito? Cercanía. Trabajar estrechamente empresa y consultora en todo momento. Información y Comunicación. Darty estuvo informado en todo momento de las distintas situaciones, incluidas las más críticas, así como de los ratios de éxito, hitos del programa, etc. Esto permitió actuar de forma rápida, potenciar los aspectos positivos y reenfocar determinados temas clave como incrementar el número de adheridos al programa, innovaciones en el portal de empleo y comunicación inmediata a todos los afectados en tiempo y forma. Boca a Boca. En los tres primeros meses se había recolocado más del 23 por ciento de los adheridos. Esto supuso que personas que no se habían adherido en los 3 primeros meses porque no veían el beneficio del programa solicitaron a la Dirección de Recursos Humanos poder formar parte del proyecto, dadas las buenas referencias que estaban teniendo de sus propios compañeros. Esta fue una de las primeras situaciones críticas que tuvo que manejar con el equipo de RR.HH. de Darty, debido a que el plazo de acogidas estaba cerrado. Tres meses después pudieron formar parte del programa. Es más, familiares de los participantes, que vivían con ellos el proceso día a día, también solicitaron poder formar parte del programa aunque sólo fuera a través del portal de empleo para tener acceso al catálogo de ofertas. Esta fue una segunda situación crítica que hubo que manejar junto con la Dirección de RR.HH. Prospección e intermediación laboral y feed-back. Otra de las claves ha sido la prospección de puestos de trabajo,  la intermediación entre candidato y empresa y el feed-back al candidato de sus procesos. El equipo de Ars Outplacement estableció acuerdos de colaboración con las principales empresas del sector retail, haciendo la ‘venta’ de los candidatos y obteniendo feedback de sus participantes en los procesos. SE enviaron más de 450 currículos lo que también permitió seguir estrechando lazos con empresas del sector retail, ampliando hasta 70 el número de empresas susceptibles de poder contratar perfiles como los de Darty. Implicación de la empresa afectada en la red de contactos. Darty abrió las puertas de sus contactos en el sector con el fin de ayudar en la recolocación de sus afectados. Esto facilitó un contacto más cercano y rápido a empresas susceptibles de contratar a estas personas. Anticipación e Innovación. También se logró la colaboración con empresas contratantes en la selección de perfiles lo que permitió conocer más a los posibles empleadores, su cultura, valores, competencias, para adecuar los candidatos a esas ofertas. La proximidad con el empleador posicionaba mejor a estos candidatos respecto de otros. Esta estrategia hizo posible anticiparse a una de las selecciones masivas llevadas a cabo en el sector para una de sus aperturas, haciéndoles llegar las candidaturas de los candidatos interesados y adecuándolas a los puestos que se buscaban antes de su publicación en prensa. En un principio la Darty solicitó un programa de acompañamiento en su proceso de reestructuración para los que tenían que dejar la empresa pero, en la actualidad, se ha ampliado para abordar un programa de acompañamiento emocional para los que se han quedado, actuando sobre la productividad y el compromiso después del ajuste de plantilla.

Tu eres un yogur

Hace pocos días recibí este email: “He conseguido cambiar para mejor, mucho mejor. Estoy contentísima, más cerca, mejor horario y mejores condiciones económicas. Y , sobre todo, mejor proyecto profesional. Ay Marta, si me vieras ahora! Qué segura de mi misma, de lo que sé hacer … como he vendido mi «yogur», estarías orgullosa de mi. Nada que ver con cómo afrontaba estos retos profesionales antes de conocerte, de verdad, sigo diciendo que me ayudaste muchísimo y me cambiaste a nivel profesional. Eternamente agradecida.” Se trataba de una candidata con la que colaboramos desde Ars hace más de dos años a salir de una situación difícil, la de su despido después de 15 años en la misma compañía. Es cierto que encontró un trabajo “puente” pero de ese puente saltó a otro dos años después. Como el “cordón umbilical” que creamos con los candidatos de un programa de Outplacement no se rompe nunca, esta candidata me informó de su nuevo cambio, con el correo que he transcrito en los primeros párrafos de este “post”. Y pensé… “el yogur, el yogur”. “¿de qué yogur me está hablando?”, hasta que recordé un pequeño ejemplo que utilicé en nuestra primera sesión, cuando María (así vamos a llamar a nuestra candidata) era incapaz de “venderse” de hacer VISIBLES SUS LOGROS Y APORTACIONES A UNA ORGANZIACIÓN. Tampoco lo consideraba importante: “estoy moviendo por ahora solo mis contactos y ellos me conocen bien”. Fue en ese momento cuando le dije, “María, tú eres un producto, un yogur bio, desnatado y con frutas silvestres que vas a vender ahí fuera, cuanto mejor conozcas tu yogur, sus componentes y su utilidad, mejor lo vas a vender No des nunca por hecho que los demás conocen bien las excelencias de tu yogur” Es quizás una gran carencia que observo en muchos profesionales y no solo en los que han perdido su empleo, Nadie nos enseña a hacernos VISIBLES en nuestras empresas, a saber contar sin soberbia alguna, qué es lo qué hemos conseguido, qué es lo que hemos aportado, cuál es nuestro verdadero valor. Esta faceta es la primera que trabajamos con un candidato de Outplacement. El cv es importante, por supuesto, pero por encima de todo, lo importante son ELLOS; su producto, en definitiva … “SU YOGUR”. Os sorprendería escuchar a tantos y tantos candidatos decir: “si yo hubiera sabido esto antes, me hubiera hecho valer mejor en mi compañía”. Os animo a descubrir e identificar las excelencias de vuestro “yogur”, SIEMPRE, y a aprenderlas a contar SIEMPRE. Os animo a hacer un balance cada seis meses de todo lo que habéis conseguido aportar a vuestras empresas, sin necesidad de un Assesment, una evaluación 360 o una conversación con vuestros superiores. Por el simple lujo y placer de conocer y poner al día las excelencias de vuestro “yogur”. Mantened siempre vivo y actualizado vuestro “inventario” de habilidades, competencias y logros y vuestro “yogur” jamás caducará.

Unos sencillos consejos

Aquí os dejo unos sencillos consejos en la búsqueda de empleo, pasos importantes a tener en cuenta cuando nos encontramos en una etapa de transición, para lograr nuestras metas profesionales sin caer en la desmotivación o el cansancio a mitad de camino, espero que las ilustraciones os ayuden a visualizar cada paso 🙂 … @luisivenero

Horizonte 2020 ….

Pues si, aunque parezca al título de una película de Ciencia ficción, que nos evoca sofisticados artilugios voladores recorriendo grandes urbes completamente domotizadas , esa fecha  cada vez está más cercana, concretamente no separan 6 escasos años. Seguramente aún estemos muy lejos de esa sociedad reflejada en estas películas futuristas, pero lo que sí parece muy real, es el cambio a nivel laboral que ya venimos acusando dese hace años y que cada vez es más notorio En mí día a día como Consultora de Carreras, mis candidatos suelen plantearme cuestiones que seguro alguna vez nos hemos preguntado todos: ¿donde trabajaré dentro de 10 años? ¿a qué edad me jubilaré?, ¿qué tecnología  utilizaremos? ¿qué competencias estarán más en alza? ¿qué profesiones serán las más demandadas? Pues….Ni IDEA.  Si fuera capaz de responder con certeza algunas de estas preguntas, probablemente formaría parte de algún consejo asesor del Ministerio de trabajo o  de alguna comisión europea o similar.  Lo que sí está a mi alcance, es trasladaros algunas de las conclusiones de diversos estudios europeos y americanos que apuntan algunas características del próximo Mercado Laboral: No descubro nada nuevo, si os digo que la mayoría de las condiciones que han existido durante los últimos 20 años están cambiando o desapareciendo: Trabajar en una sola empresa,  horario fijo,  fines de semana libre, trabajar con compañeros y responsables a los que conocemos bien.., todo esto está empezando a desaparecer, el futuro del trabajo, es mucho menos conocido y comprensible, incluso difuso. La magnitud del cambio por la que estamos atravesando esta década pone en duda muchos de los supuestos que dábamos por cierto acerca de lo que había que hacer para desarrollarnos y evolucionar profesionalmente. Lo que estamos presenciando hoy es una ruptura con el pasado tan significativa como la que ocurrió a finales del XVIII y principios del XIX con el inicio de la industrialización o revolución industrial. La transformación que estamos viviendo es tan grande como otras del pasado, en esta ocasión esta nueva era es consecuencia la revolución informática, y más concretamente de la revolución Digital. De nuevo dependemos de una serie de habilidades nuevas y de una clase emergente de personas capacitadas para ejercerlas. De entre las 5 fuerzas que según el  equipo  de investigación de Lynda Gratton (catedrática de la London Bussines School) tendrán más impacto sobre el futuro del trabajo, yo quiero destacar especialmente las siguientes: Tecnología:+  5000 millones de personas en el mundo estarán conectadas entre sí via inernet y potencialmente a la Nube donde estará almacenado gran parte del conocimiento humano. Esta interconectividad creará enormes oportunidades de trabajo. Es probable que se produzcan rápidos avances tecnológicos que faciliten la adquisición de habilidades y conocimientos. Ayudar a los jóvenes a adquirir rápidamente conocimientos  o habilidades de gran valor en el mercado será una prioridad para los gobiernos (ejemplo: biotecnología, energías renovables, aeronáutica, telecomunicaciones..) Demografía-longevidad: en esta línea se esperan cambios muy significativos. La proporción de las mayores de 60 años en muchos países desarrollados será una carga para los jóvenes, solo un par de datos: 75 millones de empleados en USA se jubilaran en 10 años (Generación Baby Boomer) y solo habrá 45 millones para reemplazarlo En España en 2020 las personas de 65 años serán 21% y en el 2040 será el País más viejo del mundo. La edad media del trabajador se situará en 48 años. Hoy es de 41. A medida que  la generación de los Baby Boomers empiecen a jubilarse habrá una importante escasez de profesionales jóvenes para incorporarse en el Mercado Laboral y compensar la salida o retirada del talento. Recursos energéticos: la escasez de los recursos energéticos tendrá un profundo impacto en el futuro,  las empresas se verán obligadas a cambiar la forma en que se realiza el trabajo. Uno de los retos será mejorar en eficiencia energética y por consiguiente  se tenderá a realizar más trabajo desde casa. Todo estos elementos, nos hacen plantearnos unas nuevas premisas sobre el Mercado Laboral del futuro, una que me parece especialmente interesante es: El fin de la era del generalista. En un mundo globalizado donde 5000 millones tienen acceso a la nube, se necesitará del conocimiento “experto” para generar un valor añadido real. Ya se observa como los especialistas tienden a agruparse en grupos y redes profesionales donde compartir conocimiento, es como volver a los gremios de la edad media. Esto es algo muy a tener en cuenta para todas aquellas personas que se encuentren en un momento de cambio o búsqueda de un nuevo proyecto profesional: especialízate, descubre donde eres realmente bueno, busca tu nicho y genera tu propia marca. El reto consistirá en profundizar y al mismo tiempo ser capaces de cambiar, adquirir o incorporar otras áreas de expertise . Como dijo Wiliam Gibson escritor de ciencia ficción: el futuro está aquí, solo que distribuido de forma desigual”.

La chica del paquete de kleenex

“Vete, ya no te queremos” , le dijeron. Han pasado 12 años y no ha podido olvidar el momento. Lo superó, salió reforzada, mejoró, pero nunca lo olvidó….eso… y un paquete de Kleenex “por si lloraba”. Porque así despiden algunos directores de RRHH. Han pasado doce años y muchas personas, proyectos apasionantes, retos maravillosos, desarrollo y aprendizaje en su vida, pero ella nunca podrá olvidar aquel “vete, ya no te quiero”. Y yo te pregunto….¿Te han despedido alguna vez? O, como se dice de manera políticamente correcta ¿te han «desvinculado” alguna vez?. Nuria se quedó sola , devolvió, orgullosa, el paquete de Kleenex, y se empezó a preguntar ¿por qué, por qué?. ¿Por qué yo?. ¿Qué hice mal?. ¿Dónde me equivoqué?. ¿Cómo lo contaré? . ¿Qué pensarán de mí? Y yo te pregunto. ¿Te has sentido alguna vez así? Nuria empezó a buscar dando palos de ciego, cometiendo todos los errores posibles, quemando, mejor dicho, ¡¡calcinando!! algunos de sus mejores contactos, porque Nuria disparaba enloquecida a diestro y siniestro, no solo no identificaba las dianas, es que tampoco acertaba a ver ni las flechas ni arco. Un cv infumable, unos mensajes incoherentes, unas llamadas vacilantes. Y sin embargo, siempre había comunicado bien, tenía unos contactos excelentes, una carrera profesional intachable, una presencia correcta, un espíritu positivo y animoso, un buen carácter. ¿Por qué en aquellas primeras jornadas sacó lo peor de sí misma? Y yo te pregunto . ¿Has actuado alguna vez así? Sus contactos personales y profesionales le daban la espalda. Probablemente huían silenciosamente cuando la veían llegar. Nuria se cansó de escuchar: “Pásate un día, tomamos un café y me traes tu cv “ o, más sencillo “pásame el cv por e-mail que yo lo reenviaré a todos mis contactos” . Y su cv deambulaba por toda suerte de mesas y despachos. Conoció lugares en los que su propietaria, no había estado nunca, y se posaron en él ojos que nunca la conocieron . Se sucedieron situaciones disparatadas y Nuria iba perdiendo poco a poco el norte, la brújula y la estrella Polar. Y yo te pregunto. ¿Has sentido alguna vez que tus contactos te daban la espalda? Nuria encontró el camino gracias a un cambio de actitud, a su propio sentido del humor, y a la ayuda de un programa de Outplacement en la que tuve la suerte y el placer de acompañar. Dejó de usar los Kleenex y se puso a trabajar en su propio proyecto profesional. En sí misma. En sus sueños y deseos. Y logró su objetivo. Ahora, su enfoque profesional y de gestión de sus contactos ha cambiado. Trabaja a diario por gestionar su carrera y su networking. Nuria ya no va a esperar a que vuelva a tronar para acordarse de Santa Bárbara. Soy consultora de Outplacement desde hacer más de catorce años. He conocido muchas “chicas del paquete de Kleenex” y sé lo que se siente: Cuando te despiden mal, porque : ¡¡Hay que aprender a despedir!! Cuando lo aceptas mal, porque: ¡¡Hay que aprender a aceptar!! Cuando no sabes luchar, porque : ¡¡ Hay que aprender a luchar!! Cuando todo el mundo te da la espalda, porque :¡¡Hay que aprender a captar el interés!! Cuando buscas desorganizadamente, porque:¡¡Hay que tener una estrategia clara!! Este es mi “oficio”, mi profesión. Este el objetivo de ARS, ayudar a los demás a cambiar sus Kleenex por una metodología de búsqueda estructurada, organizada, con objetivos claros, con mucho, mucho esfuerzo y con un equipo de profesionales que AMAN SU PROFESIÓN. En un momento de “factorización” de los programas de Outplacement en ARS todavía creemos en el trabajo artesano, personal, exhaustivo para cada una de las personas que un día necesitaron un kleenex para enjugar sus lágrimas. Adaptándolos a los nuevos tiempos y tecnologías, por supuesto. Quizás tengas que despedir …¡¡hazlo bien!! Quizás te llame un buen amigo que se encuentra en un momento de transición profesional…¡¡Hazlo bien!! Quizás tu equipo, del que lamentablemente tengas que prescindir, se sienta perdido en las procelosas aguas del difícil mercado laboral … Elige una compañía de Outplacement no solo “porque es obligatorio”, no solo “hazme un presupuesto ajustadito que no creo en ello pero no me queda otra”…¡¡Hazlo bien!! Quizás seas tú, algún día el invitado a salir…. ¡¡¡Olvídate de los Kleenex y hazlo bien!!!

La evolución del Outplacement

Hará ya unos 20 años que oí la palabra outplacement por primera vez. Tengo que reconocer que me causó extrañeza enterarme de que había empresas que se dedicaban a buscar un nuevo empleo a las personas que lo habían perdido. Me pareció una magnífica idea pero, con la escasísima información que tenía en ese momento pensé que era un negocio muy difícil porque debían disponer de un gran número de ofertas de trabajo para ofrecer a las personas que estaban realizando el programa de outplacement. Más tarde, cuando empecé a utilizar este servicio para algunas personas de mi organización, tuve una información más precisa de en qué consistía este tipo de programas. No era tanto el proporcionar a los candidatos ofertas de trabajo, que también, sino, fundamentalmente, facilitarles un proceso de aprendizaje para saber moverse en el mercado laboral y localizar las ofertas que les interesaban. De esa manera, sin intermediación, la candidatura no pierde valor al ser el propio interesado el que entra en contacto directamente con la organización que ha sacado al mercado la oferta de trabajo o que se está moviendo para incorporar a una persona con un determinado perfil. Cuando se empezó a desarrollar en España este tipo de programas, se hizo muy dirigido a directivos. Probablemente las empresas de outplacement en su desembarco aquí fueron conscientes de que era un concepto muy novedoso y no fácil de introducir en nuestra cultura. Consecuentemente, debieron pensar que lo más aconsejable era empezar por las capas altas, dónde se entendería mejor la posibilidad de ofrecer un servicio como este. Aunque paulatinamente el outplacement se ha ido ampliando a más colectivos, lo cierto es que han pasado bastantes años hasta que ha llegado a todos los trabajadores. Lo que en un principio era un servicio “exclusivo” para directivos, hoy se ha extendido a todas las categorías. No podemos decir que se ha popularizado pero sí que, actualmente, se diseñan programas de outplacement para todos los colectivos de la empresa. Sin duda, la ley ha ayudado a esta extensión estableciendo la obligatoriedad de los Planes de Acompañamiento en los despidos colectivos que afecten a más de 50 personas. También han contribuido a ello los avances experimentados en la conciencia social de las organizaciones. Antes de existir la obligación legal, cuando una empresa ofrecía a los representantes legales de los trabajadores apoyar a los afectados por el ERE con un plan de acompañamiento o de recolocación, era muy habitual que se pusiera encima de la mesa una contrapropuesta consiste en valorar económicamente el plan de acompañamiento y adicionarlo a las indemnizaciones pactadas. Lo cierto es que el incremento de su importe era poco significativo. Esta respuesta ante el ofrecimiento de un plan de recolocación, se producía, y se sigue produciendo, principalmente, como consecuencia del desconocimiento de este tipo de programas. Posiblemente la etiqueta que tenían, y posiblemente siguen teniendo, de ser un producto exclusivo para directivos también contribuye a su rechazo. Incluso en los casos en que hay que poner en marcha el plan de acompañamiento por obligación legal, en varias ocasiones, también, nos encontramos con la contraoferta por parte de los representantes legales de los trabajadores de cumplir el trámite legal al menor precio posible y la diferencia destinarla a las indemnizaciones. ¿Qué vale más, incrementar mínimamente las indemnizaciones o darle a todos los afectados por el despido colectivo la oportunidad de encontrar un nuevo trabajo en el mercado laboral? Yo no tengo la más mínima duda, es infinitamente más beneficioso diseñar un proceso de aprendizaje que les facilita “moverse” en el mercado laboral acortando el periodo de búsqueda de empleo, que les proporciona el acceso a ofertas de trabajo, que incrementa su nivel de formación en determinados aspectos, etc, etc. Por eso es muy aconsejable que la empresa elegida para desarrollar el Plan de Acompañamiento haga una presentación pormenorizada del programa a los representantes legales de los trabajadores. Nuestra experiencia es que cuando se hace así, el comité de empresa valora mucho más la opción de poner en marcha el Plan de Acompañamiento y, además, puede transmitir a los trabajadores los beneficios y las ventajas que ello supone frente a un hipotético incremento de las indemnizaciones. No debemos perder de vista que el  único objetivo que persigue el Plan de Acompañamiento es AYUDAR a las personas que han perdido su empleo a afrontar una situación difícil tanto desde una óptica emocional como desde un punto de vista laboral y, desde luego, eso no se consigue poniendo algo más de dinero encima de la mesa.

Búsqueda de Empleo 2.0 ¿Te animas?

  Con este primer post me estreno en nuestro blog  de ARS donde los temas en los que me centraré será la Búsqueda de Empleo 2.0. En ARS nos parece una cuestión fundamental en los tiempos que corren y por eso formamos a nuestros candidatos en materia de Búsqueda de Empleo 2.0 y Marca Personal. Haciendo uso de la costumbre, empezaré por el principio: ¿Qué es el empleo 2.0? Podría entenderse el empleo 2.0, no como una nueva oportunidad laboral, sino más bien como el uso de nuevos canales y estrategias para conectar empresas y candidatos a través de herramientas como las redes sociales, los portales de empleo, la blogosfera y otras aplicaciones  de la web. Pero, ¿Por qué buscar empleo 2.0? Con la llegada de la “Revolución Tecnológica”  los métodos de seleccionar personal han cambiado y por ende los métodos de buscar trabajo también lo han hecho. Según un informe de Career  Enlightenment de 2011, el 89% [a1] de las empresas emplearon redes sociales bien para seleccionar candidatos, bien para contrastar información de éstos. En cualquier caso, la aplastante realidad es que si no estás en la red estarás dando la espalda al mercado laboral. Es evidente que las empresas han encontrado muchas ventajas por las que utilizar este canal para buscar profesionales; como son el bajo coste, el ahorro de tiempo y el acceso a la información del candidato y su entorno, entre otras muchas. Pero, ¿Cuáles son las ventajas para un candidato de buscar empleo en la web? Muy sencillo, además de las ya mencionadas, tenemos la posibilidad de obtener información del mercado laboral a tiempo real; seguir a empresas de nuestro interés, además de conectar con personas de nuestro sector que podrán darnos información y consejos sobre cómo acceder a estas empresas.  Otra ventaja es la de darnos a conocer y posicionarnos como profesionales desarrollando nuestra “marca personal” a través de las Redes Sociales o los blogs mostrando como trabajamos y cuáles son nuestras fortalezas. Por tanto la búsqueda de empleo 2.0 es un canal que no sólo permite que tú busques, sino también que las empresas te encuentren. Y ¿cuáles son las excusas que te frenan a buscar empleo 2.0? Las redes sociales no ayudan a encontrar trabajo. Según Alfonso Alcántara, @Yoriento; se podría sustituir la palabra “redes sociales” por  “personas” (al fin y al cabo, una red social no es más que una comunidad formada por conexiones entre personas). Dicho esto, la frase “A través de las redes sociales no se puede encontrar trabajo” quedaría de esta manera: “A través de las personas no se puede encontrar trabajo”   o “las redes sociales no ayudan a encontrar trabajo” quedaría “Las personas no ayudan a encontrar trabajo”. Pero todos sabemos que, al menos en España la manera más usual de encontrar trabajo es a través del “boca a boca”. Haz memoria, ¿Cómo conseguiste la mayoría de tus anteriores trabajos? Soy muy mayor para eso y además no entiendo las tecnologías. Ha llegado el momento de reinventarse o morir.  Seguro que tus hijos, sobrinos o personas más jóvenes de tu familia y entorno están familiarizados con las nuevas tecnologías. Esta  podría ser una buena ocasión para compartir algo de tiempo con ellos mientras te enseñan a dar tus primeros pasos virtuales. En mi sector no es necesario. La búsqueda de empleo 2.0 no es específico de un sector concreto, la gran mayoría de medianas y grandes empresas de todos los sectores, las que más te pueden interesas por su capacidad de contratación, tienen presencia en internet. Se pierde mucho tiempo dándose de alta en portales de empleo y creando perfiles. Cierto, sabemos que se emplea mucho tiempo en rellenar tediosos perfiles y páginas de empleo; pero para  optimizar más tu tiempo te animo a que utilices los metabuscadores de empleo (aquí te dejo un listado elaborado por MarcaEmpleo http://marcaempleo.es/empleo/metabuscadores-de-empleo/) que además de centralizar y segmentar las búsquedas en la web irás dándote de alta en portales a medida que vayas contestando a ofertas que realmente te interesan, por lo que matarás dos pájaros de un tiro, a la vez que te das de alta en el portal te inscribes a una oferta. Y bien, ¿Qué te frena para no Buscar Empleo 2.0?  [a1]Daos de 2013???

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