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¿Qué es un ERTE? ¿Y qué debes saber sobre esta figura?

abril 15, 2021 por Ars Outplacement

RD-Ley 8/2020 Continuamente escuchamos hablar sobre los ERTE y, si no te encuentras inmerso en uno, te preguntarás qué son, qué tipos existen, su duración, y los derechos que tendrías como trabajador. Por ello, te lo vamos a explicar, punto a punto, sobre todo a la hora de que conozcas bien tus derechos como trabajador y las opciones que existen. Contenido Qué es un ERTE Qué empresa se puede acoger a un ERTE Cuántos tipos de ERTE existen Duración de un ERTE Tus derechos como trabajador El ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal), también llamado ERE temporal, es una medida que puede tomar una empresa cuando decide suspender o reducir temporalmente los contratos de sus trabajadores para salvaguardar la actividad de la empresa. No es algo nuevo, ya viene regulado en el Artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores como «Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor». Las motivaciones, duración y condición de un ERTE dependen de cada tipo de empresa y negocio, por lo que no todos los trabajadores y empresas afectados por un ERTE verán aplicadas las mismas condiciones. ¿Qué empresa se puede acoger a un ERTE? Una empresa, con carácter temporal, se puede acoger cuando, cumpliendo los requisitos legales al hacerlo, existan causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor, para reducir la jornada laboral o suspender contratos de trabajo de toda o parte de su plantilla de trabajadores, con el fin de salvaguardar la viabilidad de la empresa. Existen 2 tipos de ERTE De reducción de jornada: supone, para los trabajadores afectados, la reducción de su jornada de trabajo durante un tiempo determinado. Se puede llevar a cabo de dos formas: a) reduciendo el número de horas de trabajo al día, b) reduciendo el número de días laborables a la semana. Durante el ERTE el trabajador podrá cobrar el desempleo por la parte proporcional de la jornada laboral que se le haya reducido (Artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores). De suspensión de contratos de trabajo: significa que, a los trabajadores afectados, se les suspenderá el contrato de trabajo durante un tiempo determinado. No es un despido, ya que una vez que finalice el plazo de tiempo determinado, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía anteriormente. Durante el tiempo que el trabajador se vea afectado por un ERTE de este tipo, cobrará la prestación por desempleo (está regulado en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores). ¿Cuánto puede durar un ERTE? Dado que estamos hablando de disposiciones extraordinarias por la situación actual del COVID-19, nos centraremos en las medidas relacionadas con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, tanto por causa de fuerza mayor como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que se desarrollan en los artículos 22, 23, 24, 28 y disp. trans. primera RDL. Si es por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la duración del ERTE será o bien la que acuerden empresa y representantes de los trabajadores durante el proceso de consulta, o bien la que determine la Autoridad Laboral competente. Si fuera por causa mayor ( 22 y 24 y disp. trans. primera RDL), como ha sucedido con el COVID-19, será la empresa la que determine su duración, siempre que este sea posteriormente aprobado por la Autoridad Laboral. Es importante tener en cuenta que estas medidas solo estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 (art. 28). Los derechos del trabajador ¿El trabajador que está en un ERTE puede buscar trabajo en otro lugar? En caso de suspensión del contrato de trabajo por un ERTE, los afectados sí pueden trabajar en otra actividad laboral, tanto por cuenta ajena como propia. Si el trabajador va a realizar otra actividad durante el ERTE, ¿qué deberá hacer? El trabajador deberá comunicarlo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para que suspenda la prestación de desempleo, o la recalcule en el caso de que esta actividad sea a tiempo parcial. ¿El trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo? Si estás en un ERTE por causa mayor, siempre que lo autorice el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), podrá cobrar lo correspondiente al número de horas que haya dejado de trabajar, en caso de reducción de jornada, o por el total de la jornada, en caso de suspensión de contrato. Esto es así con independencia de que se cumplan los requisitos legales para cobrar el paro, y no computarán los meses como meses consumidos de dicho paro. Los trabajadores que cumplan los requisitos legales para recibir la prestación por desempleo podrán cobrarla, sin importan la causa del tipo de ERTE en el que se esté. La duración será siempre por un periodo de tiempo definido, si bien puede ser prorrogado. El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía anteriormente, una vez finalice por completo el ERTE. El trabajador no tiene derecho a una indemnizaciónpor parte de la empresa dado que un ERTE no es un despido y, por tanto, no se extingue en ningún momento la relación laboral con la empresa. Mientras dure el ERTE, la empresa seguirá pagando la aportación completa a la Seguridad Social del trabajador. Conclusión Con este artículo quiero mostrarte qué son y por qué se utilizan los ERTES, y tus derechos como trabajador. Tanto si estás en un ERTE como si quieres adelantarte a posibles situaciones, contacta con nosotros, podemos ayudarte. También puedes saber más de nuestros servicios relacionados con los ERTES. Solución ERTE-ERE

Programa de recolocación externa ¿estás obligado?

marzo 24, 2021 por ARS Outplacement

Existe una obligación de recolocar a los trabajadores cuando hay un despido colectivo y cuando se alcanzan determinadas cantidades de trabajadores afectados. Toda esta materia está regulada en el Estatuto de los Trabajadores y en el RD 1483/2012 Obligación legal derivada de ET y RD 1483/2012 Desde la reforma laboral de 2012, un programa de recolocación laboral es obligatorio cuando una empresa realiza un despido colectivo que afecta a más de 50 trabajadores, salvo que se halle en concurso. La obligatoriedad se desprende del art 51 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 9 del RD 1483/2012. Esta normativa establece un marco legal en el que es una obligación hacer un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. La obligación es clara según el art.51.10 ET. Este artículo, tras establecer un procedimiento para el despido colectivo y definir qué es esa figura legal, dispone en el punto 10 que es obligatorio, cuando el despido afecte a más de 50 trabajadores, que la empresa ofrezca un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados a través de empresas de recolocación autorizadas. Sin embargo, para los trabajadores no es obligatorio el plan de recolocación, sino que pueden optar por buscar trabajo a través de otras vías. ¿Qué debe incluir un plan de recolocación externa? Conforme al art 51.10 ET y el art 9 del RD 1483/2012, el plan de recolocación, que debe estar incluido en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento de despido colectivo, debe garantizar a los trabajadores afectados, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un período mínimo de 6 meses. El plan debe recoger medidas efectivas en las siguientes materias: a) De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo. b) De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación. c) De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas. d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos. ¿Cuándo y cómo preparar un plan de recolocación para tus trabajadores? Respecto al cuándo, es cuando se produzcan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción La extinción de los contratos de trabajo que da lugar al despido colectivo tiene que estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los supuestos en que en un período de 90 días la extinción afecte al menos a: 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores El artículo 1.2 define lo que son las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; Y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. ¿Cómo se prepara el plan de recolocación? El contenido del plan de recolocación puede concretarse o ampliarse a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva. Las mejores prácticas en planes de recolocación son: Evaluar al trabajador que se ha quedado sin trabajo para buscar sus mejores cualidades y capacidades y la forma de potenciarlas, además de tener en cuenta su situación familiar y personal En segundo lugar, se estudian las diferentes opciones para aprovechar al máximo las aptitudes profesionales que más destacan en el trabajador, bien sea por cuenta ajena en otra empresa, o por cuenta propia mediante el emprendimiento. En la agencia de recolocación se lleva a cabo una planificación en la que se organizan los pasos a dar, como la creación del currículum o las herramientas necesarias para emprender un proyecto propio, además de trabajar una red de contactos. El acompañamiento y apoyo psicológico tiene que darse en todo el proceso. Además, se hace un seguimiento riguroso a lo largo de varios meses o, en casos concretos hasta que el trabajador se integre por completo de nuevo al mundo laboral, reduciendo de forma considerable el tiempo de recolocación. Si te han quedado dudas o no tienes claro cómo iniciar y desarrollar un plan de recolocación contacta con una empresa especializada como Ars Outplacement. Escríbenos y te informaremos

Vencer al COVID-19 desde casa

marzo 24, 2020 por ARS Outplacement

La presente guía es un pequeño regalo para que todos podamos asumir este cambio de una manera más eficiente, más rápida, más cómoda y por supuesto ayudándonos unos a otros.

Caso de éxito de nuestros programas de recolocación

octubre 2, 2019 por Marta Portero

A finales de 2018 una multinacional del sector retail moda, se pone en contacto con nosotros porque tiene la necesidad de ofrecer un plan de recolocación a sus empleados, saben que somos expertos en recolocación con reconocida experiencia en el sector retail y esto les ofrece la seguridad que necesitan. Después de sentarse con nosotros para conocer todos nuestros programas, deciden ofrecer a sus trabajadores un plan de recolocación con un compromiso del 65% de casos solucionados, es decir, en 6 meses nos comprometíamos a ofrecer una solución a más de la mitad de sus trabajadores. Comenzamos el programa en diferentes puntos de España, Cádiz, Málaga, Asturias, Bilbao y La Coruña. Gracias a nuestra alianza con Red Persona tenemos un alcance nacional que nos permite dar cobertura a toda España. En primera instancia, nos encontramos con grupos de personas más o menos afectadas por la pérdida de su empleo, que una vez que empiezan con nosotros van sintiendo que tienen posibilidades reales de reincorporarse al mercado, tanto en su sector como en otros diferentes que a priori desconocían. Dos meses antes de la finalización del programa, nuestro compromiso se ve superado en un 93,62%. Gracias a nuestro trabajo de consultoría personalizada, a las ofertas captadas (161 sobre un compromiso de 159) y a la intermediación realizada, hemos conseguido, una vez más, dar solución a todas aquellas personas que han pasado por el programa, cumpliendo con creces los KPIs propuestos desde el inicio. ¿quieres conocer nuestros programas? arsoutplacement.com/#programas

Feliz verano

julio 17, 2019julio 10, 2019 por Marta García San Martín

Cada verano os escribo. Amigos, clientes, colegas, candidatos. A todos los que de alguna manera habéis formado parte de mi vida en los últimos meses. Cada verano os escribo porque es tiempo de balance, de sueños, reflexiones y proyectos. Y cada año elijo una foto hecha por mí, escribo unas líneas pensando en vosotros y os envío mi “carta de verano” con mis mejores deseos. A los “nuevos” quizás os sorprenda, pero mis viejos amigos me la reclaman desde los primeros días de julio. Para todos vosotros , nuevos o viejos amigos, ¡feliz verano!

II Edición del evento de charlas disruptivas de recursos humanos «DISRUPTHR»

noviembre 5, 2018 por Jesús Navarro

[:es]El evento de charlas ultra rápidas DISRUPTHR, presente en más de 30 países, vuelve a Madrid, tras la excelente acogida de su primera edición, para abrir un espacio de reflexión en el ámbito de los recursos humanos y la tecnología. (https://disrupthr.co/city/madrid/). DISRUPTHR es un movimiento que busca la reflexión a través de la creación de eventos DISruptivos,que provocan, informan y empoderan a las personas mediante sus temáticas, todas ellas relacionadas con el ámbito laboral, cultural o tecnológico. Esta organización nace en Estados Unidos y ya se ha extendido a más de 30 países. Cada evento tiene un formato dinámico, donde 13 oradores, tienen 5 minutos cada uno, con diapositivas que saltan en automático cada 15 segundos. La agenda estará compuesta por expertos en diferentes campos, que tratarán temas muy DISpares buscando siempre una reflexión, llevarse con cada charla una idea que pueda prender en la audiencia. Este año nuestra compañera Marta García San Martín, ha sido invitada a participar. Esta edición se celebrará en el campus de EOI (Av. de Gregorio del Amo, 6) el 13 de noviembre a las 19:00. Entradas disponibles en https://www.eventbrite.es/e/entradas-disrupthr-madrid-51395004843?aff=ebdssbdestsearch (Los beneficios se destinarán a ONG´s que promocionen el desarrollo cognitivo). Os esperamos.[:]

¿Qué tiene en común el vino y el outplacement?

octubre 1, 2018 por Fernando Negueruela

[:es] Existen claras afinidades entre dos ámbitos en apariencia tan distintos como la elaboración y comercialización del vino, y la prestación de servicios de outplacement. La globalización ha sido un factor decisivo para el replanteamiento de la actividad vitivinícola, que ha implicado la imposición de criterios estandarizados en la elaboración del vino. El terruño, los matices del clima y el buen hacer del enólogo han dado paso a una comercialización mainstream estandarizada, en la que la producción ya no se cuenta por botellas si no por hectolitros. Los matices se diluyen en busca de la fruta + madera y el rasero lo ponen prescriptores internacionales como Robert Parker y su varita mágica del éxito. Y es que cuando se apela al paladar de millones de personas, es necesario encontrar el mínimo común denominador para “agradar a todos” y aplicar ese criterio a la producción industrial. La estandarización del producto prevalece sobre la variación del clima del año, o las particularidades de cada productor. Los grandes grupos empresariales de producción vinícola abren centros de producción en las denominaciones con más gancho comercial y dan uniformidad a la producción; así pueden seguir proveyendo ese mínimo común denominador, encorsetado por los designios de políticas globales marcados por su central. El resultado es que cuando entramos en un supermercado de Madrid, de Toulouse, de Boston o de Christchurch, nos encontramos en un alto % con las mismas botellas de vino… vinos muy decentes, por cierto, los que surgen de este entendimiento del negocio. En paralelo, hay una serie de productores locales que no sólo defienden las particularidades de sus suelos, su clima y su saber hacer, si no que lo emplean en salir de esa visión del mínimo común denominador para llevar su vino a otro nivel de personalización y calidad. Imagina por un momento que pudieras viajar por el mundo con un enólogo experto que te dijera en cada lugar el vino de mayor calidad y personalidad, aquel que te hace conectar con la esencia de los rincones y valores de las gentes de esa tierra, que te permitiera conocer mejor las sutilezas que hacen único ese lugar respecto al resto del planeta. Pues bien, ese enólogo experto en la actividad del outplacement es Arbóra Global Career Partners. Al igual que ocurre con el vino, la manera de entender el outplacement varía entre estas dos corrientes: definir el mínimo común denominador y aplicar políticas internacionales estandarizadas con mayor rigidez en su adaptación local, o la apuesta por un conocimiento profundo de lo local usado en favor de una experiencia cliente de mayor calidad. Frente a las multinacionales de la actividad de outplacement, Arbóra cuenta con socios expertos en outplacement en 35 países, que conocen el terruño y adaptan el método de producción al clima de cada cosecha. En Arbóra Global Career Partners somos “vinateros locales asociados” con una máxima compartida: la experiencia cliente y su bienestar para mejorar sus oportunidades de mercado. Somos 35 empresas con décadas de experiencia en el outplacement de valor añadido y una coordinación internacional que nos permite abordar proyectos de toda envergadura, con la seguridad de que allá donde vayas, tendrás el vino que ofrezca perfecto maridaje, adecuado a tu momento y tu necesidad. “Arbóra, the career organisation with global reach and local passion.” [:]

Digitalización en el sector retail.

septiembre 26, 2018 por Noemí Andrés

[:es] Ayer asistimos a La Digitalización del Sector Retail: Nuevos retos y tendencias. Fue una jornada muy interesante y amena, en la que tuvimos el lujo de escuchar una excelente ponencia por parte de Ignacio Sánchez Villares, Director General de Leroy Merlin, quién primero nos situó en qué se está haciendo y qué no para esta digitalización, aportando datos reales de empresas que ya están funcionando con este cambio y de empresas que no lo tienen o no creen en ello. También contó qué pasos tomó su empresa para llevar a cabo esta transformación e hizo hincapié en la importancia de olvidarte del legado y el EBIT para potenciar y posicionar tu marca. En otra parte de la presentación se centró en las personas y en qué necesitan para este cambio, Reiteró que tenemos que detectar y , sobre todo, retener el talento y que hay que ayudarles a que se abran a la transformación y la comprendan, porque ese cambio está llegando y aunque algunas compañías no lo quieran aceptar, es una realidad y ya está aquí. Tras el café se mantuvo una mesa redonda, la cual moderó Mónica Prado, jefa del Área de Economía de Antena 3 Noticias, en la que participaron Ignacio Sánchez, María Sánchez, directora de marketing de NOEL, Ángel Monreal, CEO & Founder de Fresh Core Consulting y Oriol López, Director comercial e-commerce e-logistics en Celeritas, en la que salieron otros aspectos importantes a tener en cuenta, como son la logística, fabricación, stock, etc… y cómo los grandes players como Amazón y Alibaba han creado nuevos entornos competitivos. Esto nos hizo plantearnos varias preguntas: ¿qué tipo de perfiles necesitan para ello?, ¿cuáles son las posiciones que provienen de otros sectores y tienen que integrarse?, ¿qué formación requieren esos puestos, que ya están, para aumentar su empleabilidad? ¿para qué necesitan esa adaptabilidad?… ¿Te apetecería compartir tu know how en este tema con nosotros? seas empresa o candidato valoramos y necesitamos tu aportación[:]

Nos mudamos de oficina

septiembre 24, 2018 por Ars Outplacement

[:es] Lo ideal es cambiar por dentro para luego hacerlo por fuera. En Grupo Persona así nos sentimos, hemos cambiado, hemos hecho caso a las exigencias de mercado y de clientes y nos hemos renovado por dentro y por fuera. ¡y hemos crecido!. Hemos trabajado mucho para poder ofrecer nuevos programas de recolocación adaptados a la nueva situación de mercado y las nuevas y generosas exigencias del cliente, nuevos programas de outplacement individuales necesarios para una sociedad líquida y de masas donde la diferenciación se hace cada vez más difícil. Por todo ello, no sentimos muy orgullosos de que nuestro cambio estructural se vea acompasado por un cambio de fachada, fachada exclusiva, flexible y diferente que encaja en nuestro plan estratégico de crecimiento y calidad. ¡Nos mudamos! porque crecemos y cambiamos. Y nos sentimos más libres, más exclusivos, más independientes, más versátiles, y más amplios que nunca para ser aún más creativos buscando nuevas experiencias para nuestros clientes y amigos. Estaremos encantados de volver a veros en nuestra nueva casa, la vuestra. [:]

SUMANDO NUEVOS ELEMENTOS A LA ECUACIÓN DE LA EFICIENCIA EN MATERIA DE EMPLEO

septiembre 20, 2018 por Ana Casado

[:es] [(Adaptabilidad + Innovación) x Calidad] ^ Gestión Emocional = Eficiencia en los programas de recolocación Hace dos semanas mi compañera Ainhoa Herrero, os abrió las puertas de ARS Outplacement con su post en el que nos descubría la Ecuación de la Eficiencia en materia de Empleo: “(Adaptabilidad + Innovación) x Calidad = Eficiencia en los Programas de recolocación”, para contaros cómo hemos transformado nuestros programas de Outplacement para dar respuesta a las necesidades que actualmente tienen tanto clientes como los candidatos de Programas de recolocación. En aquel momento pusimos el foco en la empresa cliente y en aquellos candidatos que buscan proyectos de continuidad, si bien la realidad nos demuestra que hay un porcentaje de las personas que realizan nuestros programas que buscan un cambio profesional. Dicho cambio puede ser más o menos rupturista con su último puesto, pero en cualquiera de los casos requiere una gestión y un uso de las herramientas que difieren de los casos de continuismo. Nos encontramos con diferentes casuísticas como, cambios de sector, volver a etapas profesionales previas, reinvenciones, casos de emprendimiento, … todas ellas con varios aspectos en común: El mercado, a priori, no les reconoce en ese cambio No se ajustan a las ofertas que les interesan Implica reciclaje y formación Tiempos de recolocación más largos, motivado por los puntos anteriores. Estos elementos nos permitieron identificar los aspectos que necesitábamos trabajar de forma específica con las personas que llegaban a nuestros programas con un objetivo de Cambio Profesional, y que nos permiten adaptarnos a ellos y aportarles valor: Para ello pusimos foco en tres áreas que consideramos fundamentales: Comunicación Marca personal Gestión emocional 1. Comunicación: para estos candidatos es importante saber cómo explicar el cambio al mercado, a su entorno y a sus contactos. Por lo que trabajamos en las sesiones los mensajes de forma personalizada y adaptada a su objetivo, mejorando sus competencias comunicativas. 2. Marca personal: es fundamental para este perfil de candidato trabajar sobre cómo se muestra al mercado a partir de ahora, qué hacer y no hacer, que herramientas utilizar para ello, y como adaptarlas. Por lo que incluimos en nuestros programas a profesionales expertos en marca personal. 3. GESTIÓN EMOCIONAL: y no, no es una errata ponerlo en mayúsculas. Como indicaba en un párrafo anterior, la falta de adecuación a las ofertas que le interesan, la necesidad de reciclaje, la falta de autoconocimiento sobre sí mismo y, en muchos casos, de conocimiento sobre lo realista o factible de su objetivo, implican que las personas que buscan un cambio tengan tiempos de recolocación en el mercado más largos. Todo eso, sumado a la incertidumbre sobre si conseguirá o no dicho cambio, genera miedos, frustraciones, momentos de pesimismo o de euforia mal gestionada y bloqueos. Por lo que es en este último punto donde quiero poner especial foco respecto a nuestros programas de recolocación: ¿Cómo trabajamos en nuestros programas la gestión emocional del cambio profesional? Desde ARS Outplacement, consideramos que la gestión emocional de los candidatos en nuestros programas de recolocación es fundamental, y lo tenemos en cuenta desde el primer contacto con cada uno de ellos para identificar en qué momento del duelo se encuentra. De esa forma podremos ayudarle a través de consultores expertos y coaches profesionales a trabajar en aspectos como, la mejora de su autoestima, la aceptación de la situación para vivirla como una oportunidad, la emoción de partida, … El convencimiento de que el estado emocional y cómo gestionarlo son palancas fundamentales en la búsqueda de un nuevo reto profesional, hace que nuestra primera sesión siempre tenga un componente de diagnóstico en qué punto se encuentra el candidato/s cuando inicia el Programa de Recolocación. Esto nos permite realizar las adaptaciones o cambios necesarios en el desarrollo del Programa. En aquellos casos donde, además, quieren un cambio se hace imprescindible trabajar esta parte por los niveles de inseguridad que normalmente traen asociados, en muchos casos por su desconocimiento sobre lo factible o no del cambio que quieren, o simplemente porque quieren un cambio, pero no saben cuál. Una frase muy habitual en este perfil de candidato es “Solo sé lo que no quiero”; lo que en sí mismo ya es un punto de partida. Con este perfil trabajamos especialmente la gestión de Expectativas y la gestión del cambio, por lo que el autoconocimiento y la identificación de sus propios recursos es fundamental, para ir más allá de lo que saben hacer y han hecho hasta la fecha. Aquí es indispensable trabajar con el candidato sobre sus competencias, el cómo hace lo que sabe hacer, con el objetivo de buscar alternativas donde poner en valor sus fortalezas. De esta forma, y tal y como adelantábamos en el post anterior, trabajando sobre los diferentes objetivos y situaciones de los colectivos que participan en nuestros programas, damos un paso más, permitiendo que éstos seas más eficientes, eficaces, flexibles, integrados y adaptados a todas y cada una de las necesidades que hoy existen en materia de recolocación y empleo. Nos sentimos orgullosos de nuestros resultados y por eso los compartimos. [:]