Recolocacion

Qué significa «recolocación laboral» Ayudar a las personas a dar un paso más y encontrar un empleo es una labor gratificante, al igual que contribuir con los programas de recolocación externa como parte de los planes sociales o de acompañamiento que las empresas incluyen para minimizar el impacto de los despidos colectivos o los ERTEs sobre el empleo, y sobre las zonas afectadas. Los Programas de Recolocación Externa se diseñan para dar una respuesta a estos empleados afectados, y ayudarles a reincorporarse al mercado laboral en el menor tiempo posible y con las mejores condiciones acordes al mercado. Sin olvidar que así también les ayudamos a mejorar su empleabilidad.   Programa de recolocación: por qué y para qué No cabe duda de que la extinción del contrato es un momento duro para ambas partes, pudiendo generar inestabilidad, mal ambiente y menor productividad, incluso amenazar la «marca» de la empresa. Los programas de recolocación externos permiten a la empresa cuidar al detalle de su talento, preocuparse por su futuro profesional y, cuando llega el momento de la desvinculación final, ofrecerle nuevas oportunidades laborales. Esto logra transformar la incertidumbre en reflexión y toma de decisiones, abriendo un horizonte de posibilidades a los empleados. La clave está en elegir una buena empresa o proveedor externo de programas de recolocación flexibles y adaptados a los perfiles y necesidades de los empleados, es decir, a crear programas personalizados. El objetivo debe ser que el empleado o empleada se reincorpore al ámbito laboral lo antes posible. Disminuyendo al mínimo su tiempo de inactividad laboral. Los programas de recolocación pueden ser: individual, avanzado, estándar o legal.   Ventajas Según se desprende del XV Informe Lee Hecht Harrison (LHH) sobre Outplacement, consultora del grupo Adecco, ocho de cada diez participantes en programas de recolocación encuentran empleo en menos de un año. Sin embargo, aporta beneficios a la empresa que invierte y se compromete con programas y planes de recolocación, como: Los empleados aumentan su compromiso: la mejor imagen de RR. HH. va a potenciar la implicación del talento de la empresa, además de mejorar la calidad de las tareas, fidelizar al empleado y aumentar su productividad. Atrae más talento potenciando el employer branding: si se genera una buena reputación y se potencia, mejora la imagen de marca y esto es esencial para mejorar a su vez la calidad de los candidatos y candidatas a la contratación. No debemos olvidar que un empleado bien tratado será un buen embajador de la empresa. Más Responsabilidad Social: invertir en los planes de recolocación es invertir en responsabilidad social, lo que ayudará a asociar a la empresa con valores de empresa y una gestión ética, así como a generar un impacto mayor y más positivo en su entorno. Menores costes: si hay un compromiso se minimiza mucho el riesgo de fuga de empleados y, por tanto, se reduce el conflicto y el terminar teniendo que judicializar la desvinculación. A la par, también impide la marcha de clientes y de equipo. Pero como decíamos al inicio, los programas de recolocación tienen también beneficios para los empleados, como: Ayuda profesional a superar este proceso de cambio e incertidumbre para focalizarse en un nuevo proyecto y lograr la recolocación laboral. Genera confianza al identificar los puntos fuertes de cada persona, logrando así construir su marca personal y, a la vez, permite definir la estrategia en la búsqueda laboral. Reduce el periodo de inactividad laboral: ya que permite focalizar mejor y con las herramientas adecuadas, ampliando además la red de contactos para lograr los objetivos.  

Concepto de esta figura legislativa El plan de recolocación externa tras un ERE es un instrumento legislativo que persigue la recolocación de los trabajadores afectados y su reincorporación al mercado laboral Cuando el Expediente de regulación de empleo ERE supera los 50 trabajadores el plan de recolocación es obligatorio. Los planes se deben hacer siempre con una empresa externa y tienen que contar con una autorización administrativa Mediante el ERE se producen despidos de trabajadores/as. Son los expedientes de regulación de empleo. La empresa los puede hacer simplemente con explicar las causas y ofreciendo los datos de su justificación ante un problema económico o de reestructuración de la propia empresa. El ERE está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores. Y precisamente el Estatuto en el art 51.10 recoge la figura del plan de recolocación, al establecer que la empresa deberá disponer un plan de recolocación de duración mínima de 6 meses cuando el ERE afecte a más de 50 trabajadores El Plan de Recolocación consiste en un grupo de técnicas con el fin de reincorporar al mercado de trabajo, en las mejores condiciones y en el menor tiempo posible, a los trabajadores despedidos de una empresa, por un ERE. La diferencia entre ERTE Y ERE es que en el ERTE se suspende la relación laboral, mientras que en el ERE o despido colectivo se extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El ERTE deberá afectar, durante un periodo de 90 días, a:  No menos de 10 trabajadores, si la empresa tiene una plantilla con menos de 100 empleados Al 10% de la plantilla, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores. A 30 trabajadores, si la empresa tiene una plantilla con más de 300 empleados ¿Qué indemnización está prevista para la extinción por ERE? La indemnización que la ley establece para este tipo de extinciones es como mínimo de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Una de las obligaciones legales que las empresas tienen que afrontar ante la extinción por un ERE son los planes de recolocación Plan de recolocación, una nueva oportunidad en el mercado laboral Los ERTE motivados por la pandemia de COVID 19 se han ido prorrogando. Pero si la situación sanitaria no mejora, muchas empresas tendrán que tramitar ERE para convertir los ajustes temporales de plantillas en despidos colectivos. Los planes de recolocación son una ayuda, pagada por la empresa. Se contrata a una empresa especializada en la búsqueda de empleo La obligatoriedad del plan de recolocación se produce única y exclusivamente cuando el ERE supera los 50 trabajadores, siempre que la empresa no esté en concurso de acreedores El coste del plan de recolocación es variable y está en función de si aporta soluciones más o menos activas para la reubicación de la persona despedida El precio que cobra la agencia externa de Outplacement o recolocación puede doblarse dependiendo de qué servicio están contratando y además será mayor si el programa se prolonga por más tiempo o se dan más hora de consultoría especializada Las acciones del Plan de Recolocación Externa las llevan a cabo entidades especializadas que cuentan con la autorización administrativa del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).  Las tarifas que cobran a las empresas dependen del número de trabajadores afectados, su perfil profesional, salarios medios, etc Beneficios del plan de recolocación para una empresa Mejora la imagen de la compañía que, a pesar de haber hecho un ERTE, también crea un plan de recolocación, y mejora a nivel de responsabilidad social El plan también puede servir como herramienta de negociación a la hora de llevar a cabo una salida colectiva, ayudando a desdramatizar los efectos del despido. 3 requisitos de un plan de recolocación Tiene que haber una parte individual dentro de ese plan global o grupal de recolocación. Cada candidato es un mundo y tiene diferentes necesidades Una segunda condición es que tenga el suficiente número de horas para que haya posibilidades efectivas de recolocación para el candidato Finalmente, la empresa de recolocación es una consultora que conoce bien el mercado laboral y conoce los perfiles y los sectores del mercado de trabajo.   Si tienes dudas y vas a iniciar un plan de recolocación, contacta con nosotros

Las agencias de colocación o empresas de Outplacement tienen que hacer un trabajo personalizado, ya que cada trabajador despedido es un caso distinto. Tienen que tener cercanía con los clientes Se trata de una situación de cambio profesional, que exige un acompañamiento para el acceso al mercado de trabajo y la búsqueda de nuevos retos profesionales y vitales Además, en el Outplacement se trata también de ayudar a las empresas y ayudar a preservar la marca empleadora de la empresa, en línea con su código ético, responsabilidad social y continuidad del negocio Que es outplacement Incluye todos los servicios o programas para recolocar a los trabajadores que han salido de sus empresas principalmente por motivo de reestructuraciones, ERES o fusiones y adquisiciones Se les da un apoyo profesionalizado que incluye coaching, mentoring, capacitación-formación, desarrollo de habilidades, etc. Como los trabajadores han sido apartados de sus empresas por cuestiones ajenas a su desempeño, las empresas de Outplacement se proponen revertir esa situación complicada en una oportunidad de desarrollo y mejora Antecedentes del Outplacement El concepto de Outplacement aparece tras la 2ª Guerra Mundial en EE UU y el primero en hablar de este término fue James E. Challenger, fundador de Challenger, Gray & Christmas, una consultora de Carrera de Chicago. En esta época, muchos científicos y militares fueron despedidos de la NASA por los recortes en los programas de investigación espacial. Así que la NASA y el Ejército empezaron a aplicar estrategias de Outplacement por el grave perjuicio social que se producía El concepto llega a Europa en los años 70 en Inglaterra y después en Francia. A España viene en los años 80 (reconversión industrial) Con la crisis tecnológica del año 2000 el concepto se extiende, pero en España nunca alcanzó la importancia que tuvo en Europa Debido a que el desempleo es un indicador económico de la marcha de un país, se desarrollan servicios de Outplacement para apoyar a los organismos públicos a integrar a estos grupos de trabajadores desactualizados sobre técnicas de búsqueda de empleo, mercado laboral, capacitación, etc. Beneficios del Outplacement para empresa y trabajador: Para la empresa: Cumplir con la ley: la legislación actual obliga a las empresas a ofrecer un servicio de Outplacement cuando se realiza un ERE Reduce la conflictividad en los despidos. Disminuye el número de juicios Fomenta la responsabilidad social corporativa: Se crea un compromiso ético y humano con los profesionales desvinculados Refuerzo al Departamento de RR HH, que es el que asume el peso de los procesos de reestructuración Imagen de marca. mejora la reputación de la empresa y su imagen pública Mejora del clima laboral. Los trabajadores no afectados por las desvinculaciones agradecen la consideración con sus compañeros Para el trabajador Refuerza la autoestima Desarrollo profesional Nuevas oportunidades laborales El proceso de recolocación Outplacement debe ser asumido por el departamento de RR HH de la empresa y es normal que las compañías tengan una dotación para financiar estos programas, Cuando llega el momento del despido, el responsable de comunicarlo ha de ser empático, teniendo en cuenta que la desvinculación con la empresa no se debe a cuestiones de incompetencia profesional. El responsable de RR HH tendrá que actuar como un coach, de forma que los empleados no consideren el despido como un punto y final, sino como una oportunidad para seguir progresando. Diseño de un programa de transición exitoso Se deben tener en cuenta las habilidades profesionales del empleado/a despedido, para hacerle un programa de transición de carrera adaptado a sus necesidades Hay que valorar las posibilidades de reciclaje laboral que tiene el trabajador, redactar cartas de recomendación y facilitar los contactos con otras compañías para que la búsqueda de empleo sea exitosa. Los datos son buenos sobre el Outplacement. Se calcula que se reduce el tiempo de búsqueda de empleo en 6 o 7 meses y que el 80% de trabajadores/as logra reubicarse en otra empresa. Seguimiento posterior La gestión de un programa de colocación de forma correcta implica realizar un seguimiento posterior al despido para cerciorarse de que el trabajador ha conseguido su reubicación en el mercado laboral Plan de recolocación externo Debe cumplir los requisitos del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre que regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario El plan de recolocación presentado por la empresa al inicio del procedimiento deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias: – De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo. – De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación. – De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas. – De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de estos. Si tu empresa necesita iniciar un programa de recolocación contacta con Ars Outplacement, te proponemos soluciones rápidas y eficaces, siempre adaptadas a tus necesidades.

El ERE es un Expediente de Regulación de Empleo que las empresas pueden llevar a cabo, explicando las causas y ofreciendo datos que lo justifiquen, con el fin de reducir su plantilla ante un problema económico o de reestructuración de la propia empresa. Si embargo, no siempre podemos hablar de «despido colectivo o extinción del cese de actividad de la empresa», ya que también se puede usar para la reducción de la jornada laboral o la suspensión de contratos de trabajo, lo que en ambos casos no conlleva despido ni cese de actividad definitivo de la empresa.  Está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores  El ERE deberá afectar, durante un periodo de 90 días, a:  No menos de 10 trabajadores, si la empresa tiene una plantilla con menos de 100 empleados  Al 10% de la plantilla, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.  A 30 trabajadores, si la empresa tiene una plantilla con más de 300 empleados    Causas por las que una empresa puede presentar un ERE  Se conocen como las causas ETOP:  Causas económicas – Cuando la empresa sufre pérdidas económicas actuales o previstas, o bien disminución persistente de los ingresos ordinarios o ventas.  Causas técnicas – Cuando se registren cambios relacionados con los medios o instrumentos de producción.   Causas organizativas – Cuando se produzcan cambios en los sistemas y en los métodos de trabajo de los trabajadores o en el modo de organizar la producción.  Causas de producción – Cuando sufran una alteración en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado.     Existen 3 tipos de ERE  Expediente de reducción de jornada: el trabajador mantiene su puesto de trabajo, pero trabajará menos horas y, por tanto, esto conllevará una reducción salarial acorde al número de horas laborables.   Expedición de suspensión de contratos de trabajo: significa un ajuste de plantilla o producción con proyección anual. Hay días, semanas o meses, en los que el trabajador no acudirá a su puesto de trabajo.  Expediente de extinción: parte de la plantilla de la empresa es despedida (se conoce como «despido colectivo»).     Procedimiento y duración de un ERE  Lo solicita el empresario y tiene que abrir un periodo de consultas, esto se realizará mediante un escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores.  Antes de la comunicación empresarial para iniciar la apertura del periodo de consultas, debe quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores.  Período de consultas  El periodo de consultas tiene una duración máxima de 30 días naturales (o de 15 si la empresa tuviera menos de 50 empleados). La consulta con los representantes legales deberá tratar, como mínimo, la posibilidad de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias (medidas de recolocación, acciones de formación, reciclaje profesional, etc.).   A diferencia del ERTE, en el ERE encontramos varios pasos que son obligatorios para la empresa que lo solicita:  Se comunicala apertura del período de consultas: el empresario debe enviar un escrito a los representantes legales de los trabajadores, así como una copia a la autoridad laboral.    Informe de la Inspección de Trabajo: la autoridad laboralrecibe el escrito enviado por el empresario y se lo comunica a la entidad que gestiona las prestaciones por desempleo, a la vez que solicita un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.  Representación de los trabajadores: si estos no tuvieranrepresentación legal pueden elegir de forma democrática a una comisión de trabajadores de la empresa (máximo 3) o, sino, designar para esta función a miembros de los sindicatos más representativos.   Indemnización: los trabajadores incluidos en el ERE recibirán una indemnización mínima de 20 días por año de servicio (máximo 12 mensualidades).  Ejecución del ERE: se comunica el despido al trabajador por carta.  Posibles reclamaciones: el trabajador dispone de un año para reclamar ante la jurisdicción social, en el caso de que considere que el empresario no ha cumplido lo acordado o no le abone el finiquito o indemnización pactada.    Diferencia entre ERE y ERTE  Como vimos en el artículo anterior, un ERTE es un ERE Temporal; mientras que un ERE es definitivo. Son diferentes en sus requisitos, en su tramitación y, especialmente, en sus consecuencias para el trabajador afectado.  La diferencia principal es que un ERTE no es un despido ni conlleva la pérdida del puesto de trabajo para el trabajador, es solo una suspensión temporal  Si embargo, un ERE es un despido colectivo (aunque no lo pueda llevar a cabo cualquier empresa ya que tiene unas condiciones concretas, según el número de trabajadores de la empresa).  Conclusión  En este nuevo artículo hemos conocido qué es un ERE de empresa, sus tipos, procedimiento.   Por ello, si te estás planteando aplicar un ERE a tu empresa y quieres emplear medidas sociales de acompañamiento, tales como la recolocación, las acciones de formación o el reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, no lo dudes, contacta con nosotros, tenemos las soluciones y el asesoramiento que necesitas.