Recolocacion

Las crisis de cualquier índole siempre afectan al empleo, generando, en muchos casos, reestructuraciones, cambios, absorciones, etc., en las empresas y derivando en ajustes de sus plantillas.  Outplacement y empleo  Cuando nos encontramos ante el temido momento en el que las empresas realizan recortes en su plantilla teniendo que desvincular a profesionales de la organización, es cuando los planes de recolocación se convierten en una opción necesaria e imprescindible.   El outplacement que es nuestro país llegó en los 80, se ha desarrollado principalmente durante el cambio al siglo XXI.   Este soporte de acompañamiento, apoyo y asesoramiento a los profesionales desvinculados puede ser colectivo o individual.  Planes de recolocación   Quedar relegado después de años de trabajo en una empresa, es muy duro. Las empresas son conscientes de esta dureza y de que deben potenciar su Responsabilidad Social Corporativa, cuentan con programas de recolocación que les ayuden a gestionar la desvinculación de una parte de su plantilla, y cuidando así del talento y profesionalidad de sus profesionales.   Estos programas cuentan con un componente esencial, el emocional, así como con otro estratégico que les permita gestionar la parte emocional de esta desvinculación, pero también realizar un análisis del mercado, de las oportunidades laborales, brindándoles un servicio de apoyo que mejorará su empleabilidad y acortará los tiempos de recolocación.  Outplacement individual  Cuando es el profesional desvinculado quien busca apoyo y un plan de recolocación personalizado, en el que se tenga en cuenta su perfil, sus objetivos y sus necesidades, entonces estaríamos hablando de outplacement individual.   Se trataría de un proceso que ayude de forma individual a la persona, para gestionar mejor este periodo de desvinculación de la empresa, minimizando la parte negativa y generando un creciendo personal y profesional.   Este «conocerse mejor así mismo» es lo que le permitirá potenciar habilidades y aptitudes, profesionalizar su búsqueda de empleo y aumentar su empleabilidad, además de recortar el tiempo de su recolocación.    El Outplacement acelera el camino hacia el empleo    La efectividad del outplacement para la persona trabajadora es un hecho, tanto si nos referimos a un plan de recolocación grupal como a un proceso individual.    No cabe duda de que es esencial la ayuda emocional que ofrece porque contribuye a aminorar las consecuencias afectivas de un momento tan duro, pero también lo son el soporte y el acompañamiento profesional que aporta a los trabajadores.  Aunque aporta muchos beneficios a las empresas que lo contratan:  Minimiza la imagen negativa de la empresa y mejora su reputación de marca empleadora de cara a la sociedad y a sus trabajadores en activo   Potencia su Responsabilidad Social Corporativa.  Atraerá el talento porque los posibles candidatos lo verán positivamente.  Facilitará la negociación de salida con las personas desvinculadas Aumenta la empleabilidad de sus profesionales desvinculados  Beneficios para la persona trabajadora  El outplacement individual es muy beneficioso porque se centra en la persona, en su perfil, sus necesidades y objetivos, con esto se consigue:  Impulsa la formación continua Potencia las aptitudes y habilidades   Aumenta la empleabilidad  Permite que la persona se conozca mejor personal y profesionalmente, lo que lleva a que puede concretar mejor cuáles son sus objetivos o metas profesionales  Aprende técnicas y herramientas que permiten mejorar y profesionalizar la búsqueda de empleo, analizando bien el mercado laboral  Todo ello logra acortar considerablemente los tiempos de búsqueda de empleo, situando estos en un periodo inferior a los cinco meses.  En Ars outplacement contamos con planes de outplacement y recolocación que se adaptan a tus necesidades. Somos agencia de recolocación, autorizada por SEPE. Si necesitas asesoramiento, contacta con nosotros, te garantizamos la reducción en tu periodo de reubicación laboral. 

Las tendencias en el sector laboral cambian constantemente, pero también las herramientas. Adentrarse en una búsqueda activa significa saber utilizar a nuestro favor los portales y metabuscadores de empleo existentes en España, y no verlos como una dificultad en lugar de un beneficio.   Estamos en la era tecnológica, por lo que la búsqueda de ofertas laborales se realiza, en una gran parte, a través de los buscadores de empleo, es decir, de páginas webs que integran en un mismo espacio la oferta y la demanda laboral existente en el mercado.  Beneficios   Retomar la vida profesional es el objetivo de cualquier persona que se ve desvinculada (o se desvincula) de una organización, para ello los portales y metabuscadores son importantes a la hora de ayudar a las personas a conseguir un nuevo empleo.  Los beneficios de los buscadores de empleo son claros:   Nos ofrecen acceso a una mayor oferta de empleo  Mejor comunicación  Ahorro de tiempo, sin desplazamientos, desde casa  Búsqueda más precisa   Acceso al listado de empresas, ofreciendo así mayores opciones de búsqueda Permite explorar el mercado laboral e informarte mejor sobre tu sector  No obstante, también deberemos saber cómo buscar aquellas ofertas que sean más acordes con nuestra experiencia y desarrollo profesional, así como con las metas que queremos lograr.  Diferencias  Tener el acceso a la generalidad de la oferta y demanda laboral en nuestro país es importante, no cabe la menor duda, pero contar con una estrategia definida y quien nos ayude a conocernos mejor, tanto profesional como personalmente, determinará que la búsqueda sea o no exitosa.  Las diferencias entre los buscadores de empleo son:  Generales: las empresas publican ofertas directamente, sin estar enfocadas a un sector o público específico. Ejemplos: Infojobs, infoempleo, laboris…  Especializados: solo publican ofertas de un determinado sector o dirigidas a un público objetivo, por ejemplo, los portales enfocados al sector IT (talenthackers.net) o dirigido a directivos (Catenon.com), entre otros muchos sectores.  Metabuscadores: las empresas no publican directamente en ellos sus ofertas, pero sí rastrean todas las ofertas que se publican en los diferentes portales. Cuando estás interesado en una oferta, te redirige hacia el portal de empleo en el que se ha publicado. Facilitan así el acceso a una oferta de trabajo mucho más amplia. Ejemplos: Neuvoo, Jobomas, Indeed…  Para cualesquiera de estas opciones, no será positivo realizar una búsqueda generalista en portales o metabuscadores si previamente no contamos con una metodología personalizada para cada persona, con un equipo de profesionales multidisciplinar que pueda ayudarnos (con formación, asesoramiento, coaching…) y que, además, estén y se sientan comprometidos con su labor.  Si para tu búsqueda, cambio o mejora profesional, quieres los mejores resultados, nuestros programas de outplacement te aportarán mucho más: un aprendizaje tecnológico avanzado previo, Learning experience, un sistema inteligente de rastreo de procesos de selección adecuados a ti (Inteligencia Artificial), un HUB específico en la intermediación laboral (Job Center), y un sistema especializado en la preparación de entrevistas de trabajo, en cualquier lugar y en cualquier momento (Chatbot).  Acortar los tiempos de búsqueda e incorporación al mundo laboral, así como lograr las metas buscadas, depende de ti, de la elección que realices en tu proceso de transición. Contacta con nosotros y te informaremos sobre el programa de outplacement que más se adecúa a ti, consiguiendo que tu retorno laboral sea más exitoso.   

La intermediación laboral como servicio de carácter público La intermediación en el ámbito laboral es una actividad de servicio público, ya que el fin último es la consecución de un trabajo. Es una actividad que realiza una agencia que pone en contacto al trabajador que está en busca de empleo con las ofertas de trabajo existentes en el mercado y en las que encaja su perfil profesional Este proceso destinado a que las personas encuentren su puesto de trabajo acorde a su experiencia profesional lo hacen las agencias de outsourcing de intermediación laboral.   Tipos de intermediación laboral: pública y privada Hay dos tipos: la intermediación pública, realizada por entidades públicas de intermediación laboral (Servicios públicos de empleo y Servicios de orientación e información para el empleo) Intermediación privada: realizada por entidades privadas de intermediación laboral, que se encargan de gestionar varias ofertas de empleo que llegan por medio de otras organizaciones o de servicios públicos de empleo. La Ley de Empleo de 23 octubre 2015 regula en su Título III, capítulo 1, la intermediación laboral, como un instrumento de la política de empleo. Además, con independencia del agente que la realice, la intermediación laboral tiene la consideración de un servicio de carácter público. El artículo 32 de la Ley de Empleo determina quiénes son los Agentes de la intermediación: Los servicios públicos de empleo Las agencias de colocación Los servicios que se determinen para los trabajadores en el exterior. La recolocación laboral también se considera (art.31.2) intermediación laboral: «También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación»   Como contactar con una agencia Lo ideal es que contactes con una agencia de intermediación en tu ciudad mediante la búsqueda en la red. Por ejemplo, son agencias de colocación algunos centros de formación, las cámaras de comercio, ayuntamientos, organizaciones no gubernamentales, empresas de empleo doméstico, asociaciones, colegios profesionales, y también algunas Empresas de Trabajo Temporal. Es aconsejable, a la hora de contactar, tener actualizado el currículo, y contar con los títulos y certificaciones que pueden ser útiles para destacar la formación y experiencia Los beneficios de la intermediación laboral recaen en las personas que buscan empleo y también en las empresas que reciben un profesional calificado para ocupar un puesto laboral que solicitan.   ¿Cómo se hace la intermediación laboral? Las agencias de colocación, públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral, la pueden desarrollar como colaboradores de los Servicios públicos de Empleo o de forma autónoma pero coordinada con los mismos. También pueden realizar actuaciones de búsqueda de empleo, orientación e información profesional y selección de personal Estas agencias que realizan intermediación laboral deben presentar una declaración responsable. En cuanto a los deberes de las agencias de colocación vienen regulados en el apartado 4 del artículo 33 de la Ley de Empleo Principios básicos de la intermediación laboral. Al efectuar la intermediación laboral, hay que cumplir una serie de principios básicos recogidos en el artículo 34 de la Ley de Empleo 1.      Principio de igualdad de oportunidades, no discriminación, plena transparencia y cumplimiento de la normativa de protección de datos 1. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación, así como las acciones de intermediación que puedan realizar otras entidades colaboradoras de aquéllos, se prestarán de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento de los mismos. Los servicios públicos de empleo, agencias y entidades señalados en el párrafo anterior someterán su actuación en el tratamiento de datos de los trabajadores a la normativa aplicable en materia de protección de datos. 2.      La casación entre oferta y demanda corresponde al servicio público de empleo y a la agencia de colocación 34.2. Con el fin de asegurar el cumplimiento de los citados principios, los servicios públicos de empleo garantizarán que el proceso específico de selección y casación entre oferta de trabajo y demanda de empleo corresponda, con carácter general, al servicio público de empleo y a las agencias de colocación. En el supuesto de colectivos con especiales dificultades de inserción laboral, los servicios públicos de empleo podrán contar con entidades colaboradoras especializadas para realizar el proceso a que se refiere el párrafo anterior. 3.      Convenios e instrumentos de coordinación 34-3 . Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la intermediación laboral, si bien podrán establecer con otras entidades y con agencias de colocación, convenios, acuerdos u otros instrumentos de coordinación que tengan por objeto favorecer la colocación de demandantes de empleo. Gratuidad de la intermediación 4. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo, por sí mismos o a través de las entidades o agencias de colocación cuando realicen actividades incluidas en el ámbito de la colaboración con aquéllos, conforme a lo establecido en este capítulo, se realizará de forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores. La intermediación realizada por las agencias de colocación con independencia de los servicios públicos de empleo deberá garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios, no pudiéndose exigir a éstos ninguna contraprestación por los mismos. 5.       Inscripción de los demandantes en los servicios públicos de empleo 5. A efectos de la intermediación que realicen los servicios públicos de empleo y, en su caso, las entidades colaboradoras de los mismos y de la ejecución de los programas y medidas de políticas activas de empleo, tendrán exclusivamente la consideración de demandantes de empleo aquéllos que se inscriban como tales en dichos servicios públicos de empleo.    Discriminación en el acceso al empleo. Viene regulada en el artículo 35 de la ley de Empleo Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación en la gestión de … Leer más

Como consecuencia de la COVID 19, muchas empresas se han visto obligadas a despedir a bastantes personas, con la dramática situación que esto conlleva a nivel particular, para sus familias, y a nivel general, para la sociedad y la economía nacionales. Ante este panorama, se oye hablar de la inteligencia artificial como solución para la búsqueda de empleo, aunque, aplicado el concepto al outplacement, es bastante nuevo. Los programas de recolocación introducen la IA en sus procesos. ¿Por qué? ¿Qué beneficios aporta? El COVID ha acelerado la transformación tecnológica en el tejido empresarial, se han incrementado nuevas figuras o tipos de trabajo, como el teletrabajo, que ha experimentado un crecimiento indudable. Se habla en este contexto de la IA como un conjunto de técnicas que pueden aportarnos respuestas a los problemas laborales y de dicho mercado. Pero esto no se va a producir de la noche a la mañana Lo que sí parecen tener claro los expertos es que habrá tareas que se podrán dotar de mayor eficacia en su realización. La IA se aplica o se aplicará en un corto plazo de tiempo a la búsqueda de ofertas de empleo y de los candidatos mejor situados para esas ofertas, y también a conseguir el mayor grado de adecuación de cada candidato a cada oferta. Y eso por medio de instrumentos como el machine learning y el lenguaje natural.El análisis de los currículos por medio de la IA El proceso se podría explicar, más o menos, de la siguiente forma. La inteligencia artificial es capaz, primero, de dotar de un significado semántico a un documento o texto y, segundo, de poder comparar esa semántica con otro texto o documento. El resultado de esta labor debe ser también la posibilidad de conocer las similitudes y diferencias entre palabras o cadenas de palabras de dichos documentos. Si esto se aplica a una carta de presentación o un currículo y también a una oferta de trabajo lanzada por una empresa, nos encontramos con que podemos identificar las palabras claves, las experiencias, formación, competencias y habilidades, de un candidato para «casar” oferta y candidato de una forma fiable. Este cruce, que se consigue con la IA, se puede aplicar a partir de ya, con nuevas ofertas que vayan publicándose cada día en el mercado. Determinación del nivel de coincidencia entre el puesto y el candidato Una vez hecho este acoplamiento entre oferta y candidato, un algoritmo de machine Learning nos da una puntuación exacta del nivel de coincidencia y, por tanto, de la probabilidad de encaje entre candidato y puesto ofertado. El uso de forma masiva de algoritmos no es nueva en la búsqueda de empleo. La IA asume tareas que son monótonas, tediosas, aburridas para los humanos. Respecto al Big Data, la explosión del uso del Big data también tiene mucho que ver con la pandemia. Hay beneficios sólidos a favor de la inteligencia artificial en un proceso de outplacement o acompañamiento para la búsqueda de empleo tras un despido colectivo, temporal o definitivo El proceso de reclutamiento es mucho más rápido, con el consiguiente ahorro de tiempo para los seleccionadores Se mejora la experiencia del candidato. El candidato o candidatos/as seleccionados consiguen un encaje mayor con la organización y pueden ser recomendados a otra posición en la compañía más acorde a su formación o competencias Costes más bajos: A medida que los reclutadores pasen más tiempo tratando de interactuar directamente con los mejores candidatos, verás un mayor retorno de la inversión a través de contrataciones de calidad. Además de atraer a estas contrataciones difíciles de conseguir, la incorporación automatizada puede ayudarlos a quedarse. Accesibilidad y sesgos: Muchas organizaciones han comenzado a presionar por una mayor inclusión, ya sea dentro de su diversidad de contratación o en la accesibilidad del lugar de trabajo. Si bien el movimiento hacia la contratación virtual y las entrevistas en video ya ha sido un gran paso adelante en un proceso de contratación más accesible, los chatbots y la tecnología de inteligencia artificial ayudan a impulsar eso aún más. Los algoritmos son lo menos discriminatorios posible. Preparación de la entrevista y la marca personal del candidato En las agencias de recolocación , la IA se usa, pero en una medida justa. Cuando el candidato ha sido «macheado» por IA con la oferta de trabajo, el equipo de la agencia de recolocación acompaña al profesional preparando con él la entrevista, y cuidando su marca personal, y la visibilidad de su capacidad y competencias. En estos supuestos, nuestros consultores tienen la experiencia acreditada para dotar de relevancia a los profesionales que están trabajando con nosotros. les ayudamos a que encuentren su verdadera marca personal, su singularidad, lo que les hace únicos/únicas. Lo mejor es que este proceso es extrapolable a otros perfiles. Así podremos analizar muchas ofertas al minuto y cruzarlas con los perfiles de nuestros candidatos Y que decir tiene que la inteligencia artificial trabaja en el proceso de outplacement a mucha mayor velocidad que cualquier persona. No duerme, no come, es internacional. Con su apoyo, los candidatos pueden dedicar más tiempo a cuidar otros aspectos que les ayudarán a tener más posibilidades de ser seleccionados. Conoce las características de nuestros programas de outplacement y recolocación. Usamos las tecnologías más eficaces para la búsqueda de empleo de forma individualizada y avanzada. Infórmate de nuestras innovaciones y de lo que nos diferencia

El learning experience es un concepto amplio. Cualquier persona puede tener una interacción, un curso, programa u otra experiencia en la que tiene lugar el aprendizaje, ya sea en entornos académicos tradicionales (colegios, aulas) o entornos no tradicionales (ubicaciones fuera de la escuela, entornos al aire libre), o si incluye educación tradicional. En la recolocación laboral, la meta es conseguir en un plazo determinado de tiempo la vuelta al trabajo de una serie de trabajadores que han sido objeto de un despido. Decíamos en otros artículos que la inteligencia artificial, el Big data, el machine learning son instrumentos que usan los programas de recolocación para poner en conexión a un candidato con una oferta de trabajo específica, para la cual esa persona es la más idónea. Con el learning experience se intenta que el interesado/a encuentre trabajo y lo haga aprendiendo su puesto, las características del mismo y sus singularidades. Grupo Persona crea en el 2020 una iniciativa de Learning Experience, en asociación con Mapal Software, para proveer de la tecnología necesaria y adaptarse a las nuevas realidades que exige la transformación digital de las empresas. Su experiencia de más de 10 años dan cobertura a esta experiencia aprendiendo para dotar a las empresas del Grupo Persona y a sus clientes de una herramienta para evolucionar desde la formación presencial, a la híbrida o a la virtual Tres apoyos fundamentales sostienen esta iniciativa de Grupo Persona: –Una plataforma propia, LMS, para distribuir contenido eLearning y crear una experiencia formativa completa –El Portafolio, con itinerarios formativos propios: itinerario de liderazgo, itinerario de equipos, itinerario de cultura, itinerario carrera y habilidades técnicas –Challenge Card: nuestra plataforma virtual para el desarrollo profesional que pone en contacto a cada profesional de la empresa con profesionales altamente cualificados en distintas disciplinas ligadas al liderazgo, al trabajo en equipo y al desarrollo profesional A que nos referimos con learning experience en el ámbito laboral Las plataformas de Learning Experience actuales no solo proporcionan información laboral o sobre un puesto u oferta de trabajo de forma unidireccional, sino que los usuarios pueden aprender de fuentes diversas e incluso ser destinatarios de recomendaciones o consejos personalizados de otros usuarios o incluso de máquinas En este nuevo sistema, las plataformas de Learning Experience proveen de una formación única y personalizada para cada usuario. Como puede ayudar el learning experience Actualmente el learning experience funciona por medio de plataformas LXP, es decir, Learning Experience Platform y LMS. Las plataformas LMS se refieren a Sistemas de gestión – Management- del aprendizaje Hoy en día se necesitan ambas plataformas de aprendizaje para conseguir una capacitación corporativa eficaz y un aprendizaje colaborativo. Las plataformas LMS se centran en la gestión del aprendizaje y en la gestión de usuarios. La diferencia entre una LXP y una LMS es que en esta última se da prevalencia al aprendizaje push, aquel en el que el administrador de la LMS carga el contenido para un grupo de empleados, por ejemplo, para un curso de higiene para personal de atención al cliente. La LXP, tiene además una participación social, los usuarios  pueden interactuar entre sí y crear recursos personalizados para sus compañeros. En la agencia de outplacement y recolocación de Ars contamos con una LMS propia, un portafolio con itinerarios formativos propios y una Challenged card, nuestra plataforma virtual en la que se produce esa participación social de la que hablamos en las LXP entre los usuarios y no solo eso, sino que además, ponemos en contacto a cada profesional con profesionales de disciplinas como el liderazgo, trabajo en equipo y desarrollo profesional Terminaremos este artículo hablando de las tendencias en Learning experience de los últimos meses. Tendencias de learning experience actuales Podemos observar en estos tiempos de COVID 19 (que iniciamos en 2020) algunas tendencias en este 2021 Adopción en aumento de la formación virtual. En 2017, solo incorporaban formación virtual un 77% de las empresas, en 2020, el número se elevó hasta el 98% Una necesidad más grande de «formación de formadores» Debido al impulso de las opciones de capacitación virtual, ha habido un crecimiento exponencial de la necesidad de capacitación que ayude a los instructores en persona (presenciales) a mejorar sus habilidades en entornos virtuales. El lugar central lo ocupa la creación y conservación de contenido La formación se centra en la colaboración hacia un objetivo común entre diferentes empleados, equipos o departamentos. Capacitación para dispositivos móviles. En vez de crear formación y contenido para escritorio y luego adaptarlo a los móviles, el proceso será inverso. Muchos cursos o programas se están construyendo para la experiencia móvil primero y luego, en su lugar, están pasando a una experiencia de usuario de escritorio. Esto cambia la forma en que solíamos pensar sobre el diseño de eLearning. Habrá un conjunto de datos más amplio y rico, que impulsa las decisiones. Mejores datos conducen a mejores decisiones, y muchas empresas están recurriendo a conjuntos de datos más profundos y ricos para obtener información sobre sus fuerzas de trabajo remotas y realizar un seguimiento de diferentes métricas para determinar la productividad y el desarrollo. El lugar de trabajo requiere una formación más flexible Las encuestas a los trabajadores han revelado que el 90% de los empleados quieren seguir trabajando desde casa en al menos alguna capacidad. Casi el 50% de los trabajadores en estas mismas encuestas indicaron que desean continuar trabajando de forma remota durante la mayor parte o la totalidad de su tiempo. Finalmente hay algunas tendencias de eLearning que se repiten todos los años: microaprendizaje, entrenamiento en vídeo y entrenamiento de realidad virtual, aumentada y mixta. Las herramientas de realidad virtual, realidad aumentada (AR) y resonancia magnética permiten a los empleados trabajar en simulaciones o escenarios complejos dondequiera que se encuentren. Esperamos que con este artículo hayas aprendido más sobre el concepto de Learning Experience y como se aplica al ámbito del Outplacement. Consulta con nosotros si necesitas más información

Cuando hablamos de qué es un ERE, vimos que se trata de un expediente de regulación por el que la empresa (con causa justificada) puede solicitar: reducción de jornada, suspensión de contrato (en ninguno de los dos casos habría cese de actividad); o bien, un expediente de extinción de una parte de la plantilla, lo que se denomina como «despido colectivo». Pero mejor comentamos cada uno de los tipos de despido enunciados en el párrafo anterior y vemos sus diferencias. Tipos de despido por ERE Anteriormente, hablamos de los tres tipos de ERE que existen observando que existen diferencias entre ellos, sobre todo que los dos primeros, de suspensión y de reducción de jornada, no conllevan cese de la actividad, mientras que el tercero, el de extinción, sí es un cese definitivo. Veamos mejor cada uno: De suspensión: significa un ajuste de plantilla, por lo que habrá días, semanas o meses en los que el trabajador no tendrá que ir al trabajo De reducción de jornada: aunque el trabajador sigue manteniendo su puesto de trabajo, este se reduce en unas horas por lo que, acorde a esta reducción de horas, también se reducirá su sueldo. De extinción. Es lo que se conoce como «despido colectivo» y supone el cese definitivo de la relación laboral entre empresa y trabajadores.   No obstante, al igual que tenemos tres tipos de ERE, también contamos con 4 tipos de despido: Procedente: sucede cuando se da una o varias causas alegadas, y justificadas, por la empresa. Improcedente: se da cuando no hay causa alguna para el despido o cuando la causa o causas alegadas por la empresa no se pueden acreditar. Voluntario: cuando es el propio empleado quien solicita el despido de forma voluntaria y sin que exista ninguna razón por discriminación o vulneración de los derechos fundamentales. Nulo: siempre que se demuestre que se llevó a cabo por razones de discriminación (racistas, sexistas, etc.) o vulnerando los derechos fundamentales (por ejemplo, por embarazo, por ejercer el derecho a la huelga, etc.)   Derechos del trabajador en ERE Todos los trabajadores que se vean afectados por un ERE o expediente de regulación de empleo tienen los derechos que enumeramos a continuación: Percibir indemnización, la cuantía mínima será de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades). Importante, se puede pactar una indemnización mayor entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Percibir prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla los requisitos legales para ello. Ser incluido en un plan de recolocación contratado a una empresa externa Impugnar judicialmente el ERE: el trabajador tiene derecho a impugnar siempre que se incumpla alguno de sus derechos o no se cumplan los requisitos legales.   Desde luego, no es un contexto fácil para el trabajador y dependerá, sobre todo, de cómo se enfrente a esta nueva situación, así de cómo gestione sus emociones ante el despido. Indemnización Es importante saber que la indemnización percibida por el trabajador incluido en un ERE está exenta en el IRPF, incluso cuando el trabajador se incluya de forma voluntaria. Ya que el acuerdo entre el trabajador y la empresa para que este se adscriba al ERE no cambia el origen de la extinción del contrato, en la que se basa el despido colectivo. ¿Quién tiene derecho a «cobrar una indemnización»? Tienen derecho todos los trabajadores inmersos en el ERE, siendo la cuantía mínima de 20 días por año cotizado. Desde luego, este cálculo es proporcional al tiempo que se haya trabajado y, por tanto, no es preciso haber trabajado durante años completos. Los únicos trabajadores que no percibirán ningún tipo de compensación son los afectados por despedidos disciplinarios. Preguntas frecuentes sobre un ERE Si la empresa no puede económicamente, ¿no cobraré indemnización? Si la empresa no pudiera hacer frente al pago, será FOGASA quien se hará cargo de su abono. ¿Puede incluirme en un ERE la empresa si estoy de baja por incapacidad temporal? No, porque durante el periodo de incapacidad temporal el empleado no mantiene una relación laboral con la empresa, está suspendida. El trabajador continuará cobrando de la empresa o aseguradora hasta la fecha del alta. Estoy en un ERE de suspensión, ¿sigo cotizando a la S. Social? ¿Puedo cobrar el paro? Si, el trabajador mantiene su cotización a la Seguridad Social al 100%. El empleado puede cobrar la prestación por desempleo proporcional a los días de suspensión laboral. ¿Y en un ERE de reducción de jornada? Al igual que en el de suspensión, el trabajador mantiene su cotización al 100% a la Seguridad Social, y puede cobrar la prestación por desempleo proporcional a la jornada laboral reducida.