Existe una obligación de recolocar a los trabajadores cuando hay un despido colectivo y cuando se alcanzan determinadas cantidades de trabajadores afectados. Toda esta materia está regulada en el Estatuto de los Trabajadores y en el RD 1483/2012
Obligación legal derivada de ET y RD 1483/2012
Desde la reforma laboral de 2012, un programa de recolocación laboral es obligatorio cuando una empresa realiza un despido colectivo que afecta a más de 50 trabajadores, salvo que se halle en concurso. La obligatoriedad se desprende del art 51 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 9 del RD 1483/2012.
Esta normativa establece un marco legal en el que es una obligación hacer un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.
La obligación es clara según el art.51.10 ET. Este artículo, tras establecer un procedimiento para el despido colectivo y definir qué es esa figura legal, dispone en el punto 10 que es obligatorio, cuando el despido afecte a más de 50 trabajadores, que la empresa ofrezca un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados a través de empresas de recolocación autorizadas.
Sin embargo, para los trabajadores no es obligatorio el plan de recolocación, sino que pueden optar por buscar trabajo a través de otras vías.
¿Qué debe incluir un plan de recolocación externa?
Conforme al art 51.10 ET y el art 9 del RD 1483/2012, el plan de recolocación, que debe estar incluido en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento de despido colectivo, debe garantizar a los trabajadores afectados, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un período mínimo de 6 meses.
El plan debe recoger medidas efectivas en las siguientes materias:
- a) De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
- b) De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
- c) De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
- d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.
¿Cuándo y cómo preparar un plan de recolocación para tus trabajadores?
Respecto al cuándo, es cuando se produzcan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
La extinción de los contratos de trabajo que da lugar al despido colectivo tiene que estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los supuestos en que en un período de 90 días la extinción afecte al menos a:
- 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores
El artículo 1.2 define lo que son las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
- Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción;
- Y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
¿Cómo se prepara el plan de recolocación?
El contenido del plan de recolocación puede concretarse o ampliarse a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva.
Las mejores prácticas en planes de recolocación son:
- Evaluar al trabajador que se ha quedado sin trabajo para buscar sus mejores cualidades y capacidades y la forma de potenciarlas, además de tener en cuenta su situación familiar y personal
- En segundo lugar, se estudian las diferentes opciones para aprovechar al máximo las aptitudes profesionales que más destacan en el trabajador, bien sea por cuenta ajena en otra empresa, o por cuenta propia mediante el emprendimiento.
- En la agencia de recolocación se lleva a cabo una planificación en la que se organizan los pasos a dar, como la creación del currículum o las herramientas necesarias para emprender un proyecto propio, además de trabajar una red de contactos.
- El acompañamiento y apoyo psicológico tiene que darse en todo el proceso. Además, se hace un seguimiento riguroso a lo largo de varios meses o, en casos concretos hasta que el trabajador se integre por completo de nuevo al mundo laboral, reduciendo de forma considerable el tiempo de recolocación.
Si te han quedado dudas o no tienes claro cómo iniciar y desarrollar un plan de recolocación contacta con una empresa especializada como Ars Outplacement. Escríbenos y te informaremos
