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La red de contactos es clave en el outplacement

agosto 2, 2022junio 16, 2022 por Ars Outplacement

La evolución de las sociedades en el siglo XXI ha modificado la forma de relacionarnos. La digitalización y fenómenos como la pandemia del coronavirus, que ha requerido del establecimiento de normas de distancia social para su contención, han tenido un efecto en las políticas de gestión de personal, perfectamente visible cuando se examinan los métodos que se emplean para construir nuestra red contactos. En el proceso de recolocación de personal para garantizar una transición profesional positiva, la red de contactos es primordial. Por tanto, una de las labores más importantes de los profesionales encargados de los procesos de outplacement, es ayudar a las personas para que puedan construir y gestionar una red de contactos sólida y acorde tanto a su perfil profesional como a las demandas del mercado laboral. Esta fase de la recolocación supone una gran diferencia en el aumento de la empleabilidad de los trabajadores acortando los tiempos de búsqueda de un nuevo trabajo. ¿De qué forma ayuda el outplacement a tejer una red de contactos? El objetivo principal de los programas de recolocación es lograr que el trabajador encuentre un nuevo empleo en el menor tiempo posible. Para ello, los profesionales encargados del programa, examinan los factores favorables y desfavorables el trabajador para su reinserción laboral, estos factores son el resultado de la combinación de sus competencias, experiencias, motivaciones e intereses. Tras conocer el punto de partida, el profesional ofrece asesoramiento sobre cómo potenciar los puntos fuertes y redirigir los factores menos positivos para que sumen en el desarrollo profesional. De esta forma, se orienta al trabajador en la adquisición de nuevas competencias claves y la reformulación de sus intereses para responder a las demandas del mercado. En este punto, es donde el experto facilita el acceso del trabajador a nuevas entidades y personas a través de la formación en la búsqueda activa, pero eficiente de empleo por medio de herramientas digitales. Además, en esta fase asesora la persona en técnicas para cuidar su imagen digital y ganar visibilidad en amplios círculos profesionales que le permitan estar el día de las necesidades del mercado laboral. De este modo, se trabaja desde una doble perspectiva. Por un lado, mejorando el posicionamiento del trabajador, y, por otro, incrementando el número de personas a las que tiene acceso, se mejora su empleabilidad e incluso se pueden descubrir nuevas oportunidades de empleo distintas a las que ha venido ejerciendo y que sean más acordes a sus intereses. Una vez el trabajador entiende como construir su red de contactos, el profesional debe aconsejarte cómo gestionarla adecuadamente para conseguir los objetivos profesionales. El networking es una tarea que da sus frutos por la implicación activa del trabajador para fortalecer las relaciones. Por tanto, los resultados no son inmediatos. Se deben perfilar bien los objetivos de desarrollo profesional que se quieren conseguir. El trabajador, además, debe ser proactivo para lograrlos, participando en eventos del sector de interés, dónde acudan miembros de la red de contactos y comunicándose con ellos asiduamente para que conozcan el perfil profesional, las motivaciones y lo que podría aportar el trabajador en sus organizaciones. Por último, cabe destacar que las organizaciones también se pueden beneficiar de los procesos de networking que surgen en los procesos de recolocación, ya que, gracias a sus contactos, pueden encontrar candidatos que cumplan con los perfiles que necesitan contratar. Por ello, una red de contactos sólida puede ser vista, por una parte, como una vía para visibilizar el talento y el potencial de los trabajadores y por otra, como un medio de atracción y captación de candidatos para diferentes vacantes. Como conclusión, se puede decir que un proceso de transición profesional con los contactos adecuados es vital para reducir los plazos hasta la recolocación en un nuevo puesto de trabajo. Sin embargo, no basta con tener acceso a las personas correctas, esas personas deben tener al trabajador presente en su memoria, por lo que este debe implicarse en la construcción de canales de comunicación fluidos con sus contactos. El trabajador tiene que tener claro, cómo proyectar sus fortalezas en el mercado laboral y cómo transmitir el impacto positivo que puede tener en las organizaciones, diferenciándose del resto de candidatos. En un proceso de Outplacement, es muy importante dedicar tiempo y esfuerzo a nuestra red de contactos para acortar el tiempo de transición hasta un nuevo empleo al máximo posible. Consulta con una empresa especialista como Ars Outplacement si necesitas asesoramiento y acompañamiento individualizado para construir tu red de contactos, o tu empresa quiere ayudar a sus extrabajadores a reincorporarse al mercado laboral en el puesto de trabajo que desean.

Outplacement: definición y claves

agosto 2, 2022mayo 23, 2022 por Ars Outplacement

En el sector empresarial se habla de captar y retener o fidelizar el talento. Sin embargo, se olvidan de la importancia crucial que tiene otro punto: la desvinculación de la empresa del capital humano. Y es en este punto donde es imprescindible conocer el outplacement, su definición y claves. Qué significa outplacement En primer lugar, antes de adentrarnos en por qué es esencial para las empresas y para las personas trabajadoras, vamos a centrarnos antes en su definición. No es un secreto, el outplacement es un método de acompañamiento y apoyo a la persona trabajadora cuando esta se ve desvinculada de la empresa. Esta técnica acompañará al trabajador o trabajadora que ha perdido su puesto de trabajo a reincorporarse al mundo laboral. Estos programas de outplacement acompañan y asesoran a personas que se han quedado fuera de su entorno laboral por un ERE o una restructuración de la organización, o porque es la propia persona quien busca una reinvención o transformación profesional. El sentimiento que tienen las personas desvinculadas es similar al que tendrían ante la pérdida de un ser querido. El vacío, la duda, el temor lleva a un momento de sufrimiento, de merma de la autoconfianza que es importante atajar desde el inicio para que el empleado o empleada pueda ver este momento como un paso positivo en su futuro. Por ello, cuando son las empresas, a través de su departamento de recursos humanos, quienes conscientes de lo que supone para sus trabajadores y trabajadoras esta desvinculación, contratan a empresas externas que ofrezcan este acompañamiento y técnicas, es cuando hablamos de outplacement empresarial. A continuación, descubriremos cómo este proceso se puede transformar este momento negativo en un proceso positivo para la persona, con los programas de outplacement. Para ello, vamos a detenernos en su metodología. Claves de la metodología outplacement Como decíamos al inicio, el procedimiento de outplacement está enfocado en acompañar y ayudar a la persona trabajadora para que el impacto negativo que supone la desvinculación laboral tenga la menor repercusión negativa —tanto para las personas como para la empresa— y se transforme en un proceso positivo de búsqueda, reincorporación o de reinvención en el mundo laboral. El objetivo del outplacement es conseguir que la persona trabajadora se reubique pronto en el mundo laboral. Si se quiere que este proceso sea eficiente, rápido y aporte valor a las dos partes, empresa y trabajador, se deberá contar con expertos profesional que conozcan muy bien las herramientas a aplicar en cada caso. Para ello, tanto si este proceso es a través de la empresa como por iniciativa personal, habrá que tener en cuenta una serie de puntos a evaluar durante el trayecto. Los puntos a evaluar son: Inicial. Ser consciente del momento de pérdida que la persona atraviesa por la desvinculación, y ofrecer el apoyo emocional de un profesional. Reflexión. En esta fase el profesional ayudará a la persona a llegar al autoconocimiento, sabiendo detectar cuál es su verdadero potencial, qué habilidades y capacidades posee, y cuáles necesita adquirir para desarrollar su perfil profesional y contar con opciones de empleabilidad mucho mayores, e identificar así para qué puestos o roles está más cualificado. Activación. El profesional, desde una total sinceridad, le ofrecerá a la persona una visión real y honesta del mercado laboral y de sus posibilidades. A continuación, llega el momento más importante: definir claramente sus objetivos laborales, determinando hacia dónde quiere enfocar su futuro y trazando para ello un plan a largo plazo de su carrera profesional. Búsqueda activa. Con acompañamiento laboral, dotando a la persona de aquellas herramientas que precisa, además de la formación más adecuada a su perfil y a sus objetivos, se dirige la búsqueda activa de empleo. Además, se incorpora un apoyo emocional (coaching) para que la persona sea capaz de mostrar y demostrar su talento. Dentro de las herramientas, además de la formación constante, del currículo actualizado, también será esencial enseñar a la persona a crear su red de contactos profesionales (networking). Todo lo anterior llevará a poder recortar considerablemente los tiempos de búsqueda, logrando así la reincorporación al mundo laboral. Conclusión En resumen, los programas personalizados de outplacement a través de la formación continua, de herramientas y del acompañamiento individual, transforman un proceso a priori negativo en una oportunidad de desarrollo profesional y personal, lo que repercute en la mejora de la empleabilidad y en el acortamiento del tiempo de búsqueda. En Ars outplacement somos especialistas en los procesos de recolocación, generando oportunidades de empleo y consiguiendo un porcentaje muy elevado, el 80%, de nuevos trabajos de salario igual o superior, y acortando el periodo de búsqueda de empleo. Contacta con nosotros y te informaremos de cuál sería el método de outplacement más adecuado para ti, según tus objetivos y necesidades.

Descubre el outplacement de 2022

agosto 2, 2022mayo 16, 2022 por Ars Outplacement

Desafío del outplacement de 2022 Las empresas se enfrentan al reto de adaptarse al cambio de un entorno laboral híbrido, sobre todo haciendo hincapié en la captación y retención del talento en estas. Por otro lado, la empleabilidad va en función de la demanda de las empresas, de ahí que el outplacement de 2022 también se encuentre con otro desafío: desarrollar la empleabilidad de las personas trabajadoras que acceden a sus programas. Siendo conscientes de la competitividad en el mercado actual, sabemos que una empresa obtiene resultados positivos, está a la vanguardia y se coloca al frente de su sector, cuando logra la capacitación permanente de todo su personal. Es esta capacitación la que prepara e integra el talento humano de la entidad en el proceso productivo de esta; para ello será preciso que cuente con la formación, el desarrollo de habilidades y capacidades necesarias para que su personal puede llegar al mejor desempeño presente y futuro, y adaptarse así a las exigencias de un entorno laboral cada día más cambiante. Por qué acudir a programas de outplacement Los planes personalizados de recolocación potencian la capacitación permanente y el desarrollo del talento, tal y como las empresas demandan y necesitan. En la actualidad, las empresas son más conscientes de que los programas de outplacement tienen beneficios para sus trabajadores desvinculados y para las propias organizaciones. No se debe olvidar que, en la gestión del capital humano de una entidad, es igual de importante la atención y el trato dados a las personas desvinculadas como al personal que permanece en la empresa. Si embargo, los programas de outplacement son también demandados por el trabajador o trabajadora que se desvincula de su empresa, ya sea porque inicie un proceso de mejora o transformación profesional o, por ejemplo, por un cambio de residencia a otra ciudad o Comunidad Autónoma. Tanto si la desunión es por iniciativa de la empresa o por decisión propia, contar con la ayuda de estos programas de recolocación aportarán beneficios como: Identificar a las personas de acuerdo con sus competencias El acompañamiento en el proceso de desvinculación y búsqueda de empleo es esencial porque ayuda a las personas a identificar su talento y en qué partes deberá mejorar. No cabe duda de cuál es el objetivo de ambas partes (el nuevo empleo), pero lo importante es acotar el camino y transformarlo en algo positivo que permita aumentar la empleabilidad de la persona. Para diferenciarse en el ámbito laboral es imprescindible desarrollar aquellas habilidades, capacidades y aptitudes precisas para poder ubicarlas en los roles adecuados a sus perfiles. Es decir, capacitar a la persona para convertir su talento en desempeño productivo. En ocasiones, incluso se pueden descubrir alternativas que hasta ese momento desconocía la propia persona. Retener el talento Como ya decíamos al inicio, el mundo laboral se transforma continuamente de ahí que sea preciso que las personas que trabajan en la empresa tengan las habilidades y competencias necesarias para el desempeño de su labor. Pero, en la misma medida, será igual de importante saber gestionar el talento humano de la organización para que quienes trabajan en la empresa se sientan parte esta, pero también protagonistas de los cambios. Es aquí donde las empresas tienen un reto difícil: captar talento y saber gestionarlo de forma adecuada. El área de Recursos Humanos dentro de la empresa se convertirá en pieza esencial para el desarrollo de la organización, debiendo encontrar el modo de que el capital humano cada año elija de nuevo seguir en la empresa, y lograr así un triunfo corporativo. La humildad facilita el crecimiento La humildad se ha convertido en el valor esencial que facilita el crecimiento dentro de las empresas, pero también del capital humano. En primer lugar, será la empresa la que deberá contar mostrar que es así a través de sus líderes. Pero también supondrá un reto difícil para el trabajador o trabajadora que deberá contar con alto grado de humildad y ser consciente, cada vez más, de que el conocimiento de hoy no le va a servir a lo largo de toda su carrera profesional. La tecnología avanza, la automatización también. En 2025 habrán cambiado roles, capacidades, habilidades y desempeños que la plantilla de la empresa deberá conocer. Y para ello, no cabe duda, el personal tendrá que formarse y aprender de forma constante y continua, adaptando su empleabilidad al entorno productivo, a los nuevos roles de sus puestos, y a la evolución de su sector. En conclusión, en el futuro continuará siendo imprescindible contar con una empresa especialista como Ars outplacement que ayude en el proceso de transformación profesional, ofreciendo asesoramiento personalizado y apoyo emocional. De este modo, es mucho más fácil elegir el programa más adecuado que te permitirá desarrollar tu perfil, mejorar tu empleabilidad y acortar el tiempo de búsqueda.

El despido y el proceso de recolocación posterior

agosto 2, 2022abril 26, 2022 por Ars Outplacement

Enfrentarse a un despido supone un cambio traumático en la vida del trabajador ya que el empleado necesita activar los mecanismos de afrontamiento y de adaptación disponibles a su alcance para minimizar el impacto de la nueva situación laboral en su bienestar. Sin embargo, las reestructuraciones de personal tampoco son inocuas para las empresas. Su gestión impacta directamente en el clima laboral y en la satisfacción profesional de quienes se quedan en la empresa. Con el objetivo de minimizar estos efectos colaterales, las organizaciones han cambiado la manera en la que abordan la finalización de las carreras de los empleados dentro de la empresa. Su tramitación ha pasado de considerarse un gasto a planificarse como una inversión. Además, el despido ha evolucionado en su definición, de un modelo estático que solo abarcaba la finalización de la relación laboral «empresa-empleado» y el arreglo de los trámites burocráticos que conlleva, a convertirse en un proceso activo de acompañamiento del empleado en todos los pasos necesarios hasta su reincorporación a un nuevo puesto de trabajo. El outplacement: el proceso de despedir y acompañar hasta recolocar Las empresas, como parte de la sociedad, se desenvuelven en un entorno dinámico, con el objetivo de adaptarse a esos cambios. En los últimos, han ido adoptando estrategias de gestión del fin de las carreras profesionales en la organización orientadas a la recolocación del talento en otras empresas. Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a ofrecer un plan de recolocación o outplacement a sus empleados cuando se realice un ERE. Este servicio debe ser implementado por una empresa externa, impidiendo que la finalización de la carrera laboral se lleve a cabo únicamente mediante un acuerdo con los trabajadores afectados. Su duración suele extenderse de los 6, la duración mínima que marca la Ley, hasta los 12 meses, si bien la media está en torno a los 9 meses; si fuera preciso, se puede alargar hasta los 2 años. Fases del proceso de recolocación Primera fase. Estos procedimientos comienzan con una evaluación del punto de partida, es decir, se debe conocer qué motiva al empleado en esta nueva etapa, cuáles son sus intereses, qué habilidades ha adquirido y qué competencias ha desarrollado durante su carrera profesional. Pero también cuáles son las oportunidades que le ofrece el mercado y qué aspectos debería mejorar para facilitar el cambio de empleo. Una herramienta muy utilizada delante esta fase es el análisis DAFO. La segunda fase comprende la definición de los objetivos profesionales en base a los resultados del análisis de la fase anterior. Esta fase puede tener tres resultados diferentes: continuar la carrera profesional en posiciones similares a las que se han desempeñado, romper con su carrera profesional cambiando de sector y actividad, o dirigirse hacia el autoempleo. En la tercera fase, conociendo la situación de partida y los objetivos finales se elabora un plan de acción para conseguirlos. Durante esta etapa se forma al trabajador para optimizar sus habilidades en la búsqueda de empleo, trabajando todos los aspectos que pueden influir en ella, desde adecuar su marca personal y habilidades en networking, por ejemplo, hasta la adquisición de nuevas habilidades y competencias que demanda el mercado laboral. La cuarta fase es la búsqueda activa de un nuevo empleo tanto por parte del trabajador como por parte de la empresa encargada del proceso, poniendo en práctica los aprendizajes adquiridos durante la formación. La quinta y última fase, es el seguimiento del empleado. Este se lleva a cabo una vez se ha logrado la recolocación laboral con el objetivo de acompañar y evaluar al empleado durante la integración en su nuevo ambiente laboral. Cabe destacar que, durante todo el proceso de cambio de empleo, se deberá brindar al trabajador apoyo psicológico con la finalidad que mantenga la confianza en sí mismo y mitigar en lo posible las consecuencias del despido en su bienestar personal. En conclusión En resumen, el proceso de recolocación posterior al despido se podría condensar en brindar apoyo emocional al empleado, conocer la situación de partida, definir bien los objetivos, trazar una hoja de ruta para lograrlo, poner en marcha las acciones necesarias para cumplir dicha hoja de ruta, y hacer un seguimiento de la situación del trabajador o trabajadora una vez consiga los objetivos planteados. Un proceso de desvinculación de los empleados de la organización bien desarrollado beneficia a todas las partes implicadas. Para los trabajadores mejora su empleabilidad y la efectividad en la búsqueda de empleo, lo que se traduce en una reducción del periodo de recolocación. Y, para las empresas, mejora el clima laboral, añade valor a la marca corporativa y reduce la conflictividad laboral. Durante 2021, en ARS Outplacement logramos que un 92% de los participantes en nuestros programas se reincorporaran al mercado laboral en un periodo medio de cuatro meses, y el 80% ha conseguido un salario superior o igual al del puesto anterior. Además, hemos superado nuestro compromiso de generación de oportunidades de empleo, y el 60% de los participantes en nuestros programas desarrollan su trabajo en funciones similares a las de puestos anteriores. Si tu empresa debe poner en marcha un ERE y quieres trabajar con especialistas en recolocación laboral, contacta con nosotros y te informaremos de nuestros planes personalizados que facilitarán la desvinculación laboral y el inicio de nuevos caminos. Nuestros resultados nos avalan.

Outplacement: la persona en el centro

agosto 2, 2022abril 13, 2022 por Ars Outplacement

La realidad cambiante en la que vivimos provoca que todas las esferas de la vida se contagien de ese dinamismo, y el mundo laboral no es una excepción. La gestión de recursos humanos conlleva al menos dos procesos que reflejan su naturaleza dinámica: por un lado, la contratación de nuevos talentos y, por otro, los procesos que colocan a la persona en el centro, al conllevar despidos y recolocación de empleados. Estos últimos se conocen como procesos de outplacement y, aunque a primera vista pueden ser vistos como algo negativo, si se desarrollan de forma adecuada pueden ser beneficiosos tanto para el empleado como para la empresa. Para conseguirlo debemos partir siempre de la misma premisa: colocar a la persona en el centro del proceso. El empleado como eje del outplacement La labor de acompañamiento emocional, durante un proceso de desvinculación entre la persona trabajadora y la empresa, es una de las tareas más delicadas en la gestión de personal por el impacto que este trance supone en la vida de los empleados y empleadas afectados. Para que este proceso sea positivo para las partes implicadas, se deben tener en cuenta tres puntos importantes: el acompañamiento emocional, la evaluación de los aspectos intrínsecos de la persona trabajadora que influyen en la búsqueda de empleo, y la planificación de la búsqueda de empleo. El acompañamiento emocional El acompañamiento emocional al empleado o empleada es clave en el éxito de outplacement. La salida de una empresa supone un cambio muy significativo en la vida de las personas que genera situaciones de incertidumbre. Sin el apoyo adecuado, los afectados pueden sufrir trastornos como ansiedad, depresión, problemas de autoestima, etc., lo que a la larga pudiera derivar en patologías más graves. Cambiar de trabajo supone un reto que conlleva adquirir nuevas habilidades o reconvertir las ya adquiridas en otros entornos, es decir, acarrea un esfuerzo de adaptación que compromete el autoconcepto y la autoconfianza del empleado. Por ello, el acompañamiento al trabajador debe ser continuo desde la gestión de la salida de una empresa hasta completar el proceso de onboarding en la nueva empresa. La evaluación La evaluación dentro de un proceso de recolocación de personal implica, en primer lugar, conocer las motivaciones, intereses y objetivos del empleado; en segundo lugar, valorar sus habilidades, competencias, logros, valores y experiencia; y, por último, se analizan las posibles alternativas. Esta fase contribuye a que el empleado entienda cuáles son sus fortalezas y debilidades en el mercado laboral y, en base a ellas, conozca cuáles son las oportunidades a las que puede acceder. La planificación La planificación, por su parte, ayuda a que el empleado pueda orientarse de forma proactiva a la consecución del objetivo principal: la reincorporación a un nuevo puesto de trabajo. Se crea una estrategia personalizada para llevar a cabo una búsqueda de empleo eficiente adecuando tanto el currículo como otros factores que influyen en la imagen del empleado (cartas de motivación, porfolios, presencia en redes sociales, etc.) a la realidad del mercado. Durante el proceso de outplacement, el empleado adquiere nuevos recursos, herramientas, habilidades y competencias que mejoran su empleabilidad, y mejora su desarrollo profesional y personal. Esto mejora su empleabilidad, al contar con más oportunidades laborales relacionadas con su perfil profesional, y acorta el tiempo de búsqueda de un nuevo empleo. ¿Por qué la empresa debe poner a la persona en el centro del outplacement? Cuando los programas de outplacement están centrados en la persona atraen nuevos talentos ya que la empresa se sitúa como una entidad que impulsa el desarrollo profesional de sus empleados, aun cuando la relación laboral haya terminado, y mejora la reputación de las marcas. Además, dotan de contenido y coherencias a las políticas de Responsabilidad Social y Corporativa de la compañía que recoge las medidas que la empresa pon en marcha para mitigar los impactos que su actividad tiene en el entorno. Esto incluye medidas para preservar el bienestar de los empleados. En resumen, un programa de outplacement que coloca al empleado en el centro es aquel que le brinda el apoyo y acompañamiento adecuados; lleva a cabo una correcta evaluación de los factores que influyen en la búsqueda de un nuevo empleo; y que planifica una estrategia personalizada para conseguir los objetivos, beneficiando así a la persona y a la empresa. Las empresas mejoran su imagen de marca y la gestión de los despidos y los empleados mejoran su empleabilidad y se reduce el impacto del cambio de trabajo en su bienestar. En Ars Outplacement acompañamos a las personas en sus procesos de transición profesional. Consulta con nosotros si quieres poner en marcha un programa de recolocación donde lo importante de verdad sean las personas.

ARS Outplacement, referente del sector consultoría de outplacement y recolocación se ha certificado como empresa B Corp

enero 22, 2024enero 25, 2022 por Ainhoa Herrero

ARS Outplacement, referente en el mundo de la recolocación, el outplacement y la empleabilidad, acaba de certificarse como empresa B Corp, de esta forma, se convierte en la primera consultora, en este sector, en el mundo en ser certificada por B Corp. Hay una gran diferencia entre HACER Y SER. y ARS Outplacement se certifica para SER. Ha necesitado demostrar su cumplimiento con los más altos estándares en términos de desempeño social y ambiental, transparencia y responsabilidad empresarial. Las B Corporations (o B Corps) lideran un movimiento global de personas y empresas que están transformando la economía global para beneficio y sostenibilidad del planeta. Como líder en este cambio sistémico, ARS Outplacement se suma a una comunidad creciente de empresas que están contribuyendo a redefinir el sentido del éxito empresarial: un éxito que se mide no sólo por los beneficios económicos, sino también por el bienestar de las personas, las comunidades y el planeta y con ello lograr que todas las compañías compitan por ser no sólo las mejores del mundo; sino sobre todo las mejores para el mundo. La Certificación B Corp mide el desempeño de la gestión en el conjunto de la empresa y cubre cinco áreas de impacto clave: Gobernanza, Trabajadores, Comunidad, Medio Ambiente y Clientes. Se otorga por B Lab a compañías líderes en su compromiso social y ambiental tras superar un riguroso proceso de certificación a través del cual las empresas deben proporcionar evidencia de sus buenas prácticas e incorporar su compromiso legal con el propósito social en sus estatutos. ARS Outplacement gracias a un trabajo bien hecho, evaluado y certificado, ahora es parte de una comunidad de cerca de 4.000 empresas en todo el mundo que se han convertido en B Corp. La comunidad B Corp refleja la economía europea con compañías procedentes de múltiples industrias y tamaños. Estas incluyen marcas conocidas como Patagonia, Alpro, Triodos Bank, Alessi, Ecoalf e Innocent. Pablo Sánchez, Director Ejecutivo de B Lab Spain, afirma: “Estamos encantados de dar la bienvenida a ARS Outplacement a la comunidad de B Corp. Esta comunidad trabaja para reducir la desigualdad, respetar y regenerar el medio ambiente, fortalecer las comunidades y crear empleos de alta calidad con dignidad y propósito. ARS Outplacement es un nuevo miembro de la comunidad B Corp, que demuestra con su ejemplo cómo se pueden alcanzar estos resultados”. Sobre el movimiento B Corp B Corp es un movimiento global de personas que utilizan la fuerza de las empresas para resolver los problemas sociales y ambientales del siglo XXI. A diferencia de las empresas que sólo persiguen fines económicos, las empresas B Corp -hoy cerca de 4.000 en todo el mundo- cumplen con altos estándares verificados de desempeño social y ambiental, transparencia pública y responsabilidad legal. Estas compañías están transformando la economía y contribuyendo a redefinir el sentido del éxito empresarial: un éxito que se mide por el bienestar de las personas, las comunidades y el planeta; y con ello lograr que todas las compañías compitan por ser no sólo las mejores del mundo; sino sobre todo las mejores para el mundo. En España, hay cerca de un centenar de B Corps. Entre ellas, encontramos empresas del sector de la alimentación como Danone o Veritas, la moda como Ecoalf o Patagonia, la banca como Triodos Bank o la energía como Holaluz, entre muchas otras. www.bcorpspain.es Sobre B Lab Spain B Lab Spain es una organización sin fines de lucro que está transformando la economía global para beneficiar a todas las personas, comunidades y el planeta. Como líder en el cambio sistémico hacia una nueva economía, nuestra red global crea estándares, políticas y herramientas para las empresas, y certifica a aquellas compañías que, conocidas como empresas B Corp, lideran este camino. tiene el objetivo de impulsar un movimiento global de personas que utilizan los negocios para generar un impacto positivo en el mundo. Sus iniciativas incluyen la Certificación de Empresas B Corp, la implementación de sistemas de medición de impacto social y ambiental a través de la Evaluación de Impacto B y el apoyo a estructuras de gobernanza como las empresas de beneficio e interés colectivo. La visión de B Lab es fomentar una economía inclusiva y sostenible capaz de generar prosperidad para todas las personas. Al día de hoy, existen en todo el mundo cerca de 4.000 Empresas B Corp certificadas de 150 industrias y 74 países, y más de 100,000 empresas utilizan la Evaluación de Impacto B.

Clases de Outplacement

agosto 2, 2022enero 14, 2022 por Ars Outplacement

El Outplacement en el siglo XXI La situación de pandemia que estamos viviendo nos ha mostrado que regirse por marcos temporales ya no tiene sentido. Debemos adaptar las nuevas carreras profesionales y los programas de outplacement a la realidad del mercado existente en este siglo XXI. Por esta razón, los programas de outplacement han evolucionado y ahora están enfocados en la orientación a resultados. Es decir, ya no están centrados en el tiempo contratado, sino en analizar de forma exhaustiva la empleabilidad de cada profesional, adecuando la metodología (número de sesiones y su tipología) a las circunstancias y necesidades de cada caso. De esta forma los procesos son activos y cambiantes para adaptarse a la realidad, pudiendo así ayudar mejor en su gestión, a la par que se maximizan las posibilidades de éxito. Dentro de esta adaptación también incluimos una importante novedad: el metaplacement, uniendo ambos conceptos para abarcar así todas las opciones y expectativas posibles. ¿Por qué? Porque el outplacement se enfoca en ayudar y acompañar en el camino de forma personalizada, ofreciendo un apoyo útil y práctico al profesional, sin distinciones, que lo precisa. Por tanto, podemos decir que el Metaplacement es un método propio que significa diseñar y abordar de forma integral y completa el análisis de la situación real del profesional, y llevarlo o llevarla a otra deseable en la que pueda alcanzar su objetivo vital o reto propuesto. Clases de outplacement Deberemos tener en cuenta que en un programa de outplacement pueden participar tres partes: la empresa que ofrece el servicio de recolocación, la organización o empresa que lo contrata, y la persona trabajadora afectada. Adecuando esta clasificación a la deriva actual y, por tanto, a la nueva adaptación de esta metodología, podemos clasificar estos programas en: Ejecutivo Un nuevo programa enfocado en la innovación, la flexibilidad y la agilidad, donde cada metodología va centrada exclusivamente en las necesidades individuales. En este novedoso programa de outplacement se trabaja con la tecnología (como la IA) y las metodologías colaborativas, generando así equipos multidisciplinares de expertos. Todos estos programas se llevan a cabo a través de 3 fases en módulos independientes: Trabajo personalizado de los diferentes aspectos de tu carrera profesional Acceso a nuestro centro especializado para mantenerte al día potenciando tu visibilidad y tu reputación profesional. Obtener las habilidades y competencias precisas que te permitan activar y desarrollar tu carrera profesional. Individual Hablamos de programas individuales, como su nombre indica, enfocados a ayudar a los profesionales que se han visto desvinculados de sus empresas. Estos programas sí están enfocados a marcos temporales de 3, 6, 9 y 12 meses, ya que reciben un apoyo voluntario en su transición profesional. Grupal Cuando se dirigen a colectivos de empresas por causas como reestructuraciones, fusiones o cierres totales. Estos programas se centran en facilitar la marcha de las personas empleadas que abandonan la empresa, y también en reducir el impacto que esta situación puede provocar en aquellas que permanecen en dicha organización. Abierto Esta metodología puede ser grupal o individual y, en general, está orientado a profesionales excedentes de empresas que busquen incorporarse e integrarse en programas juntamente con entidades de sectores diferentes. A su vez, los programas de outplacement destinados a empresas se pueden clasificar en: Prog. Recolocación legal Solicitado mayormente por empresas que precisan llevar a cabo planes sociales, ofreciendo el nivel de apoyo exigido por Ley. Prog. Recolocación estándar Cuando las empresas necesitan adecuar los programas para ofrecer un apoyo adecuado y adaptado al nivel de los perfiles profesionales de las personas involucradas en estos. Prog. Recolocación avanzado Cuando las empresas contratan un plan social que se adapte y adecue a las necesidades de cada persona. Prog. Recolocación individual Cuando las empresas necesitan poner en marcha planes sociales o despidos colectivos, pero ofreciendo un apoyo adaptado a cada empleado o empleada, de forma totalmente individualizada. El objetivo de la empresa se centra en los que se quedan, la marca, y en dignificar la salida de quienes se van. Solución para ERTE’s Es cuando la empresa afronta un periodo de regulación temporal, en base al Estatuto de los Trabajadores y al RD 1483/2012, de forma eficaz, tanto en costes como pensando en el bienestar de la plantilla. Incluso pensando en la posibilidad de tener que optar a un ERE posterior.

Informe anual Ars Outplacement

enero 22, 2024octubre 8, 2021 por Ars Outplacement

Queremos compartir con vosotros nuestro informe anual de outplacement y recolocación del ejercicio 2020, año complicado por la irrupción de la pandemia en todos los niveles… Las estadísticas que compartimos amparan la utilidad de los servicios de recolocación y outplacement reduciendo el tiempo en la búsqueda de empleo. El principal objetivo de estos programas es que las persona que participa en los mismos encuentren una nueva ocupación en el menor tiempo posible. Resultados que avalan la continuidad de la vida profesional de nuestros candidatos en el menor tiempo posible brindando nuestro apoyo emocional y profesional a todos ellos.

Outplacement: cómo funcionan los programas de recolocación

enero 22, 2024mayo 24, 2021 por Ars Outplacement

Definición de outplacement El outplacement nace en Estados Unidos, en los años cuarenta, después de la Segunda Guerra Mundial, para atender a los soldados. Pero no será hasta los sesenta cuando James E. Challenger, fundador de la consultora Challenger, Gray & Christmas, quien lo denomine así. ¿Por qué en los sesenta? Porque estaban en un momento difícil de cambios y restructuraciones, donde técnicos, científicos y militares fueron despedidos de la NASA. Fue entonces cuando el ejercito y la NASA comenzaron a utilizar estrategias de outplacement para paliar las consecuencias de estas desvinculaciones. Como es obvio, con el tiempo se fueron profesionalizando y dando lugar a los programas que hoy conocemos. En España llegará en los años ochenta, un momento difícil de cambios debidos a la reconversión industrial. En definitiva, los programas de recolocación y Outplacement constan de una serie de estrategias de apoyo, orientación psicológica y técnica dirigidas a las personas con una desvinculación laboral, con el objetivo de minimizar el impacto del despido, a la par de orientar a la persona para que sepa aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa. El papel de las agencias de recolocación Estamos hablando de un servicio externalizado al que la legislación actual obliga a la empresa cuando pone en marcha un ERE. Según los datos que aportan las agencias, el 97% de los trabajadores que participan en estos programas se incorpora a otras empresas. El 70% encuentra un nuevo trabajo en un plazo no superior a los seis meses y, en solo tres meses, el 26%. El papel de las agencias de recolocación o de outplacement es esencial porque ayuda a: reducir la conflictividad en los despidos y mejora el clima laboral mantener la responsabilidad social corporativa (compromiso humano y ético) reforzar el trabajo del departamento de RRHH, ya que es el encargado de llevar todo el peso, incluso a nivel emocional. potencia la imagen de marca para la empresa (el talento en las empresas u organizaciones es un activo dinámico) Además, son conscientes del tacto, sensibilidad y empatía necesarios para realizar su labor. Cómo funciona un programa de recolocación Outplacement significa literalmente «colocar fuera» y su servicio consiste en el proceso de recolocación o reubicación de una parte del personal de la organización en otras empresas, de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera. Esta labor se realiza a través de 5 fases: Evaluación de la situación: en esta primera fase es imprescindible llegar a un clima de confianza en el que poder entender y acompañar a la persona, lo que permite delimitar el perfil, así como las actitudes, motivaciones y personalidad del profesional. Definición de objetivos: una vez conocida la situación se definirá el target profesional. Así, en unos casos se continuará con un trabajo similar, en otros se dará un enfoque diferente o, incluso, el afectado se puede plantear el trabajar por cuenta propia. Plan de acción o programa: una vez determinados los objetivos y las oportunidades, llega el momento de abordar un plan de acción de búsqueda de empleo. Definiendo para ello prioridades, planes y estrategias acordes con los objetivos Búsqueda activa de un nuevo empleo: se activa todo lo trabajado anteriormente. La consultora y el trabajador un inician una prospección de empresas y ofertas, a la par que se siguen revisando y actualizando perfiles, estrategias y objetivos, conjuntamente con el trabajador Un nuevo camino: una vez reubicado el trabajador, la agencia realizará una labor de seguimiento puntual para valorar el grado de integración y satisfacción del trabajador. Duración La duración media de los programas es de 9 meses, aunque el periodo suele oscilar entre los tres y los doce meses; si bien, también hay métodos que se podrían alargar hasta los veinticuatro meses. 5 factores clave para un proceso de outplacement exitoso Conoce las necesidades de tus colaboradores. … Empodera a los colaboradores y líderes en el proceso. … Diferencia el tipo de población a la que se va a dirigir. … Escoja una empresa de outplacement que sea flexible y pueda adaptarse a su cultura organizacional. … Cree un equipo de trabajo. Clases de programas de recolocación Las agencias cuentan con planes de recolocación grupales e individuales. Actualmente, la tendencia está llevando al uso de planes individuales para todos, tanto los mandos como los trabajadores, realizando actividades grupales que fomentan la motivación del grupo, los contactos, las sinergias y la optimización de recursos en aquellas áreas que afectan a todos. No obstante, en nuestra compañía disponemos de hasta cuatro tipos de programas: Legal, en el que la empresa se limita a un nivel de apoyo adaptado exclusivamente al marco legal Estándar: en el que la empresa cuenta con planes sociales que ofrecen apoyo según los perfiles de los profesionales Avanzado: en el que la empresa cuenta con planes sociales que ofrecen apoyo adaptado a cada persona. Individual: cuando la empresa cuenta con planes sociales o despidos colectivos que ofrecen apoyo adaptado a las necesidades de cada persona. A lo largo del artículo hemos visto cuán importante es contar con una agencia de outplacement y un buen Plan de Recolocación en el momento de la desvinculación. Si tu empresa se ve obligada a un ERE, no lo dudes, contacta con nosotros y te ayudaremos en la consecución de un Plan en las mejores condiciones, obteniendo un resultado óptimo.