La evolución del Outplacement

Hará ya unos 20 años que oí la palabra outplacement por primera vez. Tengo que reconocer que me causó extrañeza enterarme de que había empresas que se dedicaban a buscar un nuevo empleo a las personas que lo habían perdido. Me pareció una magnífica idea pero, con la escasísima información que tenía en ese momento pensé que era un negocio muy difícil porque debían disponer de un gran número de ofertas de trabajo para ofrecer a las personas que estaban realizando el programa de outplacement.

Más tarde, cuando empecé a utilizar este servicio para algunas personas de mi organización, tuve una información más precisa de en qué consistía este tipo de programas. No era tanto el proporcionar a los candidatos ofertas de trabajo, que también, sino, fundamentalmente, facilitarles un proceso de aprendizaje para saber moverse en el mercado laboral y localizar las ofertas que les interesaban. De esa manera, sin intermediación, la candidatura no pierde valor al ser el propio interesado el que entra en contacto directamente con la organización que ha sacado al mercado la oferta de trabajo o que se está moviendo para incorporar a una persona con un determinado perfil.

Cuando se empezó a desarrollar en España este tipo de programas, se hizo muy dirigido a directivos. Probablemente las empresas de outplacement en su desembarco aquí fueron conscientes de que era un concepto muy novedoso y no fácil de introducir en nuestra cultura. Consecuentemente, debieron pensar que lo más aconsejable era empezar por las capas altas, dónde se entendería mejor la posibilidad de ofrecer un servicio como este.

Aunque paulatinamente el outplacement se ha ido ampliando a más colectivos, lo cierto es que han pasado bastantes años hasta que ha llegado a todos los trabajadores. Lo que en un principio era un servicio “exclusivo” para directivos, hoy se ha extendido a todas las categorías. No podemos decir que se ha popularizado pero sí que, actualmente, se diseñan programas de outplacement para todos los colectivos de la empresa.

Sin duda, la ley ha ayudado a esta extensión estableciendo la obligatoriedad de los Planes de Acompañamiento en los despidos colectivos que afecten a más de 50 personas. También han contribuido a ello los avances experimentados en la conciencia social de las organizaciones.

Antes de existir la obligación legal, cuando una empresa ofrecía a los representantes legales de los trabajadores apoyar a los afectados por el ERE con un plan de acompañamiento o de recolocación, era muy habitual que se pusiera encima de la mesa una contrapropuesta consiste en valorar económicamente el plan de acompañamiento y adicionarlo a las indemnizaciones pactadas. Lo cierto es que el incremento de su importe era poco significativo.

Esta respuesta ante el ofrecimiento de un plan de recolocación, se producía, y se sigue produciendo, principalmente, como consecuencia del desconocimiento de este tipo de programas. Posiblemente la etiqueta que tenían, y posiblemente siguen teniendo, de ser un producto exclusivo para directivos también contribuye a su rechazo.

Incluso en los casos en que hay que poner en marcha el plan de acompañamiento por obligación legal, en varias ocasiones, también, nos encontramos con la contraoferta por parte de los representantes legales de los trabajadores de cumplir el trámite legal al menor precio posible y la diferencia destinarla a las indemnizaciones.

¿Qué vale más, incrementar mínimamente las indemnizaciones o darle a todos los afectados por el despido colectivo la oportunidad de encontrar un nuevo trabajo en el mercado laboral?

Yo no tengo la más mínima duda, es infinitamente más beneficioso diseñar un proceso de aprendizaje que les facilita “moverse” en el mercado laboral acortando el periodo de búsqueda de empleo, que les proporciona el acceso a ofertas de trabajo, que incrementa su nivel de formación en determinados aspectos, etc, etc.

Por eso es muy aconsejable que la empresa elegida para desarrollar el Plan de Acompañamiento haga una presentación pormenorizada del programa a los representantes legales de los trabajadores. Nuestra experiencia es que cuando se hace así, el comité de empresa valora mucho más la opción de poner en marcha el Plan de Acompañamiento y, además, puede transmitir a los trabajadores los beneficios y las ventajas que ello supone frente a un hipotético incremento de las indemnizaciones.

No debemos perder de vista que el  único objetivo que persigue el Plan de Acompañamiento es AYUDAR a las personas que han perdido su empleo a afrontar una situación difícil tanto desde una óptica emocional como desde un punto de vista laboral y, desde luego, eso no se consigue poniendo algo más de dinero encima de la mesa.