Las agencias de colocación o empresas de Outplacement tienen que hacer un trabajo personalizado, ya que cada trabajador despedido es un caso distinto. Tienen que tener cercanía con los clientes
Se trata de una situación de cambio profesional, que exige un acompañamiento para el acceso al mercado de trabajo y la búsqueda de nuevos retos profesionales y vitales
Además, en el Outplacement se trata también de ayudar a las empresas y ayudar a preservar la marca empleadora de la empresa, en línea con su código ético, responsabilidad social y continuidad del negocio
Que es outplacement
Incluye todos los servicios o programas para recolocar a los trabajadores que han salido de sus empresas principalmente por motivo de reestructuraciones, ERES o fusiones y adquisiciones
Se les da un apoyo profesionalizado que incluye coaching, mentoring, capacitación-formación, desarrollo de habilidades, etc.
Como los trabajadores han sido apartados de sus empresas por cuestiones ajenas a su desempeño, las empresas de Outplacement se proponen revertir esa situación complicada en una oportunidad de desarrollo y mejora
Antecedentes del Outplacement
El concepto de Outplacement aparece tras la 2ª Guerra Mundial en EE UU y el primero en hablar de este término fue James E. Challenger, fundador de Challenger, Gray & Christmas, una consultora de Carrera de Chicago.
En esta época, muchos científicos y militares fueron despedidos de la NASA por los recortes en los programas de investigación espacial. Así que la NASA y el Ejército empezaron a aplicar estrategias de Outplacement por el grave perjuicio social que se producía
El concepto llega a Europa en los años 70 en Inglaterra y después en Francia. A España viene en los años 80 (reconversión industrial)
Con la crisis tecnológica del año 2000 el concepto se extiende, pero en España nunca alcanzó la importancia que tuvo en Europa
Debido a que el desempleo es un indicador económico de la marcha de un país, se desarrollan servicios de Outplacement para apoyar a los organismos públicos a integrar a estos grupos de trabajadores desactualizados sobre técnicas de búsqueda de empleo, mercado laboral, capacitación, etc.
Beneficios del Outplacement para empresa y trabajador:
Para la empresa:
- Cumplir con la ley: la legislación actual obliga a las empresas a ofrecer un servicio de Outplacement cuando se realiza un ERE
- Reduce la conflictividad en los despidos. Disminuye el número de juicios
- Fomenta la responsabilidad social corporativa: Se crea un compromiso ético y humano con los profesionales desvinculados
- Refuerzo al Departamento de RR HH, que es el que asume el peso de los procesos de reestructuración
- Imagen de marca. mejora la reputación de la empresa y su imagen pública
- Mejora del clima laboral. Los trabajadores no afectados por las desvinculaciones agradecen la consideración con sus compañeros
Para el trabajador
- Refuerza la autoestima
- Desarrollo profesional
- Nuevas oportunidades laborales
El proceso de recolocación Outplacement debe ser asumido por el departamento de RR HH de la empresa y es normal que las compañías tengan una dotación para financiar estos programas,
Cuando llega el momento del despido, el responsable de comunicarlo ha de ser empático, teniendo en cuenta que la desvinculación con la empresa no se debe a cuestiones de incompetencia profesional. El responsable de RR HH tendrá que actuar como un coach, de forma que los empleados no consideren el despido como un punto y final, sino como una oportunidad para seguir progresando.
Diseño de un programa de transición exitoso
Se deben tener en cuenta las habilidades profesionales del empleado/a despedido, para hacerle un programa de transición de carrera adaptado a sus necesidades
Hay que valorar las posibilidades de reciclaje laboral que tiene el trabajador, redactar cartas de recomendación y facilitar los contactos con otras compañías para que la búsqueda de empleo sea exitosa.
Los datos son buenos sobre el Outplacement. Se calcula que se reduce el tiempo de búsqueda de empleo en 6 o 7 meses y que el 80% de trabajadores/as logra reubicarse en otra empresa.
Seguimiento posterior
La gestión de un programa de colocación de forma correcta implica realizar un seguimiento posterior al despido para cerciorarse de que el trabajador ha conseguido su reubicación en el mercado laboral
Plan de recolocación externo
Debe cumplir los requisitos del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre que regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario
El plan de recolocación presentado por la empresa al inicio del procedimiento deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias:
– De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
– De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
– De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
– De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de estos.
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