Siguiendo modelos de otros países europeos, España, en el año 2012, decidió crear un proceso de apoyo a las personas afectadas por un despido colectivo. La nueva ley 
prevé una serie de ayudas a estos colectivos con el objetivo de que puedan encontrar un nuevo puesto en el mercado laboral.
Lo que antes dependía de la voluntad de la empresa o, en su caso, de la negociación de las condiciones del despido colectivo, ahora es una obligación legal. Por supuesto que valoro positivamente esta iniciativa legislativa, pero después de un año de la puesta en marcha de estas medidas, pienso que el panorama no es muy diferente. Las empresas que tenían voluntad de ayudar a los empleados afectados por la reestructuración, lo siguen haciendo de la mejor manera que su situación económica les permite. Sin embargo, aquellas otras que tenían menos sensibilidad hacia estos temas, “cubrirán el expediente” contratando los servicios más baratos del mercado. Lo cierto es que los hay muy muy baratos. Lo que no sé es que servicios se pueden realizar con esos precios.
Como toda ley, ésta, también tiene sus fallos y, seguramente, uno de ellos sea esa falta de concreción a la hora enumerar los servicios que deben prestar las empresas que van a atender a estos colectivos, lo que, sin duda, ha propiciado la aparición de “chiringuitos todo a 100”.
Hay otros aspectos que tampoco se contemplan en la ley porque, entiendo, que están más alejados de lo que debe contemplar el legislador. Son temas que están más en la esfera privada y por lo tanto deben formar parte de las reflexiones que deben hacer los responsables de las empresas cuando van a acometer una reestructuración.
Me estoy refiriendo a todo lo relativo al ANTES y al DESPUES de una reestructuración que ha culminado en un despido colectivo.
En la mayoría de las ocasiones el asunto se despacha negociando con los representantes legales de los trabajadores las condiciones en las que los afectados deben abandonar la empresa y ahí acaba la historia.
Los Planes de Acompañamiento o Planes Sociales están pensados para los que se van, que, obviamente son los perjudicados por el proceso de reestructuración, pero no debemos olvidarnos de los que se quedan.
Recomendamos diseñar un Plan Global que comprenda todas las acciones que la empresa debe poner en marcha antes, durante y después de la
reestructuración.
ANTES.
• Estructurar un plan de comunicación claro, conciso y con la mayor transparencia posible. Dirigido a todos los empleados.
o Argumentar la necesidad de la reestructuración explicando los hechos que la motivan.
o Exponer los criterios que se van a seguir para determinar las personas afectadas.
o Detallar las condiciones en las que saldrán los afectados por el despido colectivo y que apoyos van recibir para su reincorporación al mercado de trabajo (Plan de Acompañamiento).
o Especificar de qué manera la medida extintiva va a ayudar a la viabilidad futura de la empresa.
DESPUES.
• Si el Plan de Comunicación es importante para los que se van, no lo es menos para los que se quedan. La información que demos y el modo en que la transmitamos van a ser decisivos para propiciar un buen clima de trabajo.
• Contrariamente a lo que se pueda pensar, esta es una buena oportunidad para incrementar la motivación y el compromiso de los que se quedan.
o El trato que hayamos dado a los que se han ido va a repercutir en el ambiente de los que se quedan. “Ya sé cómo me van a tratar a mí sí me tengo que ir”
o Comunicar cuales son los planes de la empresa una vez finalizada la reestructuración.
o Despejar dudas de lo que va a ocurrir y evitar incertidumbres.
o Comunicar y escuchar a los empleados para que sepan qué espera la empresa de ellos y cuáles son sus expectativas.
Para llevar a cabo este Plan Global es necesario poner en marcha acciones de desarrollo para mandos y directivos que son la semilla del cambio y, como tal, deberán ser la palanca que ayude a modificar conductas y comportamientos para obtener los resultados esperados en la nueva etapa.
